Организация оплаты труда в строительстве

   Сдельная и сдельно-премиальная системы оплаты труда чаще всего применяются к объемам и набору работ, поручаемых рабочим в расчетном периоде, как правило, на месяц.Задание (наряд) на выполнение этих работ согласовывается и подписывается сторонами, выдающими его, в лице мастера или пpoизводителя работ и принимающим к исполнению в лице бригадира или звеньевого, после чего утверждается начальником или главным инженером участка.

  Аккордная и аккордно-премиальная системы оплаты труда применяются на выполнении более укрупненных объемов работ, их комплексов, вплоть до объекта строительства в целом. Аккордное задание (наряд) выдается не на расчетный период (месяц), а на весь срок выполнения работ; заработная плата бригаде по расчетным периодам начисляется в виде аванса, а окончательный расчет производится после выполнения всего задания.При этой системе усиливается взаимосвязь между заработком бригады и объемом готовой строительной продукции. Сумма заработной платы по аккордному заданию остается неизменной (за исключением случаев ее индексации, проведенной в период выполнения задания) и полностью находится в распоряжении бригады независимо от фактических затрат труда на его выполнение.Эта система повышает заинтересованность рабочих в лучшем использовании рабочего времени, в выполнении задания меньшей численностью и в сокращении срока его выполнения.

В целях усиления указанной заинтересованности вводится премирование за выполнение аккордных заданий, основными показателями которого являются:

— выполнение всего задания в срок и досрочно;

— сокращение фактических затрат труда по сравнению с нормативным;

— обеспечение высокого качества строительства, которое обычно оценивается «приемкой с первого предъявления» — если в полной мере соблюдены требования строительных норм и правил, стандартов, соответствие проектной документации.

  При наличии дефектов, недоделок  и т. п. размер премии может  уменьшаться с учетом затрат  на их устранение, вплоть до  полной отмены премии, что должно отражаться в Положениях об оплате труда и премировании работников по этим системам, утверждаемых в организации в установленном порядке.

                             1.3.2 Повременная оплата труда

 

  При повременной (тарифной) оплате  труда заработок работника определяется  исходя из фактически отработанного  им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой  понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (статья 129 ТК РФ).

  Основными разновидностями  повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.При простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени.

Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за

фактически отработанное время. Некоторые организации применяют почасовую формы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

При повременной оплате труда предусматривается начисление и

выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

    Повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда следует применять в тех случаях, когда заработок рабочего не может быть определен в зависимости от конкретного объема выполняемых работ вследствие их многообразия, неоднородности по составу, измерителям и объемам. В таких случаях заработок рабочего определяется по тарифным ставкам (окладам) и  отработанному времени.В строительных организациях повременную и повременно-премиальную  оплату труда целесообразно применять для рабочих, занятых управлением подъемно-транспортными машинами, и механизмами, при помощи которых выполняются отдельные виды работ с периодически повторяющимися, но не стабильными объемами работ а также для оплаты труда рабочих, занятых на подсобно-вспомогательных работах, транспортные и такелажные работы, монтаж и обслуживание электроаппаратуры, уборка и обслуживание территории строительства .

                              1.3.3 Бестарифная оплата труда

   Бестарифная система оплаты  труда основывается, как правило, на бальной оценке рабочих  мест. Для этого группа экспертов  составляет характеристику и  определяет требования, предъявляемые  к тому или иному рабочему месту, и оценивают его в баллах. В зависимости от суммы в баллах рабочие места объединяют в отдельные классы. Находят общую сумму баллов на предприятии, затем определяют плановый фонд оплаты труда и определяют коэффициент, учитывающий количество заработной платы на единицу продукции или товарного оборота.

    Бестарифные системы  оплаты труда основаны на следующих  основных принципах:

- фонд оплаты труда предприятия  и его подразделений представляет  собой фиксированный процент  от выручки (прибыли) предприятия;

- предусмотрено долевое распределение  фонда оплаты труда между работниками  предприятия, исходя из их фактического  трудового вклада.

  - личные результаты труда  работников определяются на основе  совокупности коэффициентов, учитывающих  стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.То есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величине прибыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.

    Бестарифная система  оплаты труда характеризуется: -

тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы,

 

-начисляемым по коллективным  результатам работы;

- присвоением каждому работнику  постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих  его квалификационный уровень  и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

- присвоением каждому работнику  коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка). Квалификационный уровень является основным параметром бестарифной системы оплаты труда. Он характеризует фактическую продуктивность работника. Присвоение определяемого квалификационного уровня работнику не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Определение квалификационного уровня работника является наиболее ответственным моментом при разработке и введении бестарифной системы оплаты труда. Необходимо помнить, что понятие квалификационного уровня работника в бестарифной системе оплаты труда шире, чем общепринятое

понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих. При расчете средней

заработной платы работника при определении коэффициента квалификационного уровня случайные выплаты не учитываются.

  Система квалификационных уровней  создает существенно большие  возможности для оценки роста  квалификации работника, чем система тарифных разрядов (которая имеет предел VI разряд). С течением времени квалификационные уровни могуПри бестарифной системе оплаты труда заработная плата работника представляет собой его долю в фонде оплаты труда подразделения. Она зависит от: квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ) и отработанного времени. Коэффициент трудового участия может выражаться в долях единицы, в баллах и тому подобных единицах измерения.

  КТУ выставляется всем работникам  коллектива, включая 1-го руководителя. В подразделении КТУ может выставляться с различной периодичностью (месяц, неделя, ежедневно). Периодичность устанавливает коллектив, он же определяет набор показателей, влияющих на КТУ и меру этого влияния меняться.

 

 

 

 

 

                                            

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.  Расчётная  часть

Таблица 1- Исходные данные

Объект ОПФ	Балансовая стоимость в сопоставимых ценах (тыс. руб.)	Срок полезного использования (лет, месяцев)	Коэффициент износа на 1.01. базисного периода	Способ начисления амортизационных отчислений
1	2	3	4	5
А	2325	120	0,5	линейный
Б	1060	72	0,30	линейный
В	2570	144	0,25	линейный
Г	1445	60	0,85	линейный
Д	960	72	0,45	линейный
Е	1510	96	0,45	линейный
Ж	270	12	Январь отчетного периода	нелинейный
З	1030	36	Март отчетного периода	нелинейный

 

 

 

Таблица 1-1 Исходные данные

Период	Объем строительно-монтажных работ (тыс. руб.)	Численность рабочих (чел.)	Плановый коэффициент увеличения фондоотдачи	Снижение трудовых затрат (%)	Процент снижения себестоимости (%)	Удельный вес сметной прибыли в сметной стоимости СМР (%)
Базисный период	28960	60	_	_	5,6	15,5
Отчетный период	33205	63	1,09	6,5	6,3	16
Планируемый период	_	65	1,12	7,5	7,2	16,5

 

 

2.1  Основные производственные фонды предприятия и его потенциал по производству строительной продукции

2.1.1 Определение даты  ввода объектов основных производственных  фондов (ОПФ) в эксплуатацию, фактического  срока службы объектов  на конец  отчетного периода

Таблица 2 – Расчет определения постановки объектов ОПФ на учет

Объект ОПФ	Тф = Ки * n	Фактический срок службы на 1.01.отчетного периода (лет, месяцев)	Дата постановки объекта на учет	Фактический срок службы на конец отчетного периода (лет, месяцев)
1	2	3	4	5
А	120*0,5	60	01.01.07	72
Б	72*0,3	21,6	12.03.10	33
В	144*0,25	36	01.01.09	48
Г	60*0,85	51	01.10.07	60
Д	72*0,45	32,4	18.04.09	44
Е	96*0,45	43,2	25.05.08	55
Ж			01.2012	11
З			03.2012	9