Организация оплаты труда на предприятии

-ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

-премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие систематический характер, независимо от источников их выплаты;

-оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов организаций, привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

-суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы в данную организацию, согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащих, лиц, отбывающих наказание в виде лишения свободы), как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;

-оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

-оплата труда (вознаграждение) работников несписочного состава: вознаграждение лиц, не состоящих в списочном составе работников организации, за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг, если расчеты за выполненную работу  производятся с физическими лицами (за исключением индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица);

-оплата труда (вознаграждение, гонорар) лиц несписочного состава: за переводы, публикацию статей, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению; членам совета акционерного общества, учредителям; освобожденным профсоюзным работникам и т. д.

В состав дополнительной заработной платы включаются выплаты в виде:

- оплаты ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

-оплаты дополнительных, сверх предусмотренных законодательством, отпусков, предоставленных работникам в соответствии с коллективным договором;

-оплаты льготных часов подростков, инвалидов I и II группы, женщин, работающих в сельской местности, женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

-оплаты учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

-оплаты на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям; 

- оплаты, сохраняемой  по месту основной работы за работниками, привлекаемыми к выполнению государственных или общественных обязанностей (в настоящее время производится с учетом ст. 165 ТК РФ);

- оплаты, сохраняемой по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на уборку сельскохозяйственных культур и заготовку кормов;

-оплаты работникам за дни медицинского осмотра (обследования), сдачи крови и отдыха, предоставляемые после каждого дня сдачи крови (с принятием ТК РФ — только в случае, если кровь сдавалась бесплатно);

-оплаты простоев не по вине работника;

-оплаты за время вынужденного прогула;

-оплаты дней невыхода по болезни за счет средств организации (кроме пособий по временной  нетрудоспособности);

-сумм, выплачиваемых за счет средств организации, за неотработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

-единовременных премий независимо от источников их выплаты;

-вознаграждений по итогам работы за год, годового вознаграждения за выслугу лет (стаж работы);

-  денежной компенсации за неиспользованный отпуск;

-материальной помощи, предоставляемой всем или большинству работников;

-дополнительных выплат при предоставлении ежегодного отпуска (сверх отпускных сумм в соответствии с законодательством);

-стоимости бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций;

-других единовременных поощрительных выплат в связи с праздничными днями и юбилейными датами, стоимости подарков работникам и др.;

-стоимости бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);

-оплаты (полностью или частично) организацией питания работников в денежной или натуральной форме (сверх предусмотренной законодательством), в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов;

-стоимости бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за их непредоставление;    

-   сумм, уплаченных организацией в порядке возмещения расходов работников (сверх предусмотренных законодательством) по оплате жилого помещения (квартирной платы, места в общежитии, найма) и коммунальных услуг;

- оплаты (полностью или  частично) предоставленного работникам топлива.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Виды заработной платы

 

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная - это сумма денег, которую получает работник наемного труда за определенный период времени: за день, неделю, месяц. По величине номинальной зарплаты можно судить об ее уровне, но не об уровне потребления и благосостояния. 

 Реальная заработная  плата - это масса жизненных  благ и услуг, которую можно  приобрести за те денежные  средства, которые получает работник  в виде заработной платы. Реальная  заработная плата - это покупательная  способность номинальной зарплаты. Она находится в прямой зависимости от уровня номинальной и в обратной пропорциональности от уровня цен на предметы потребления и услуги. Формы заработной платы. Существует две основные формы заработной платы - повременная и сдельная. 
   Повременная заработная плата. Она определяется продолжительностью затрат труда на производстве. Величина заработной платы при повременной оплате выступает в виде дневной или недельной оплаты труда. При одинаковой повременной зарплате, но при разной продолжительности рабочего дня фактическая оплата труда будет неодинаковой. Поэтому для сравнения уровня оплаты разных рабочих используют показатель «цена труда», т. е. одного часа труда. Он определяется путем деления дневной заработной платы на продолжительность рабочего дня в часах. Повременная форма заработной платы позволяет предпринимателю добиваться снижения фактического заработка за счет удлинения продолжительности рабочего дня. 
   Поштучная, или сдельная, форма оплаты. Она применяется на работах, где труд поддается точному и полному учету. Наибольшая эффективность от ее использования может быть получена на работах с использованием норм выработки. Сдельная форма оплаты стимулирует рост производительности и интенсивности труда, усиливает значение индивидуальных различий между рабочими в размерах заработка, конкуренцию между рабочими. 
   Кроме основных используются другие формы оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и др. Многие системы носят имена их авторов или фирм: система Тейлора, Бедо, Рована, Барта, Мэр- рика, Ганта и т. д. 
   Гибкие формы оплаты, используемые в рыночных условиях. В современных условиях при оплате наемного труда используются самые разнообразные системы. Они отличаются многообразием подходов и используемых форм оплаты. Это зависит от сфер, в которых применяется та или иная система, технологических процессов и от многих других факторов. 
   В США, например, традиционно используются три вида оплаты наемного труда: почасовая заработная плата рабочих; годовое жалованье служащих; 
единовременное вознаграждение административных руководителей. 
   Почасовая оплата используется в сочетании с гибкими формами оплаты, когда наряду с «твердым» жалованьем предусматривается вознаграждение по результатам работы на принципах долевого участия работников в прибылях компании на основе их индивидуальной квалификации и личного трудового вклада. Гибкие формы оплаты широко используются в промышленном секторе, в банковской системе, в сфере услуг и здравоохранении. 
   Наибольшее распространение в США получили четыре системы «гибкой» оплаты.  

 Участие в доходах.  Доход определяется как разница  между затратами и результатами  хозяйственной деятельности. Вознаграждение  выплачивается за выполнение  производственного задания, которое может включать также требования по повышению производительности труда, качества и культуры обслуживания. Недостаток этой системы заключается в том, что компания обязана выплачивать годовое вознаграждение даже тогда, когда нет прибыли от производственной деятельности. При этом прибыль определяется как остаток дохода после выплаты всех обязательных платежей, налогов, кредитов. 
   Участие в прибылях. Работники по найму получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании, выплачиваемое либо наличными, либо путем перечисления в Пенсионный фонд. При этом возникает коллективная заинтересованность рабочих, служащих и их работодателей в увеличении прибыли компании. Недостатком этой системы является то, что рабочие и служащие могут игнорировать долгосрочные интересы компании, если принимаемые решения в этом направлении ведут к снижению текущей прибыли. Вместе с тем эту систему оплаты труда использует более 30 % американских компаний. 
   Единовременное вознаграждение. При использовании этой формы оплаты вместо систематического повышения заработной платы компания выплачивает своим работникам единовременное вознаграждение наличными за конкретно выполненное задание. Это стимулирует работников наемного труда к выполнению установленных заданий, а администрация получает возможность более тщательно контролировать издержки производства за счет стабилизации заработной платы. Недостатком этой системы является субъективная оценка администрацией результатов индивидуального труда. 
   Плата за квалификацию и знания. Эта форма оплаты предполагает повышение заработной платы рабочих и служащих в зависимости от личной квалификации, числа выполняемых заданий, качества их выполнения. Эта форма оплаты требует разработки объективной системы аттестации работников и создания условий для повышения их квалификации. В результате компания получает возможность иметь высококвалифицированный персонал.   

 В начале 1990-х гг. примерно 75 % американских работодателей  применяли ту или иную гибкую  форму оплаты труда. Установлено, что применение гибких форм оплаты наиболее эффективно на предприятиях или компаниях с численностью до 500 человек. 
   Некоторые компании используют такую систему оплаты, которая позволяет распределять риск производства между администрацией и наемными работниками. Например, компания Dupon установила для 20 тыс. ее рабочих и служащих такие условия вознаграждения: а) вознаграждение выплачивается по итогам выполнения производственной программы компании, рассчитанной на 3-5 лет; б) каждый работник компании, желающий участвовать в этой программе, отчисляет в нее 6 % своего годового заработка; в) при 100 %-ном выполнении плана компания возвращает работникам эти 6 %; г) при выполнении плана на 125 и 150 % работники получают дополнительное вознаграждение соответственно в 6 и 12 % от годового заработка; д) при выполнении плана меньше чем на 80 % работники полностью теряют свои 6 % заработка. 
   На металлургических заводах компании «Нюкор» выплата вознаграждения тесно связана с качеством производимой продукции и производственной дисциплиной. Размер почасовой оплаты труда в начале 1990-х гг. составлял от $5,8 до $9,2 в час. Это было вдвое меньше, чем в среднем по отрасли. Однако благодаря тому, что рабочие превышают установленные задания, их средний годовой заработок ($32 тыс.) на 2 тыс. превышал оплату, сложившуюся на аналогичных предприятиях. В этой компании установлены весьма жесткие условия к тем, кто нарушает производственную дисциплину. В частности, за разовое опоздание на работу до 30 минут рабочий лишается дневного вознаграждения, а при опоздании свыше 30 минут - недельного. 
   По мнению американских специалистов, использование гибких форм оплаты требует от администрации компаний большой серьезной организационной работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Основы регулирования заработной платы

 

Централизованный законодательный  метод регулирования применяется для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях, для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (тарифно-квалификационных справочников для рабочих), утверждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок, для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые предусмотрены в Кодексе, а также для государственного нормирования заработной платы работникам бюджетной сферы.

В систему основных государственных  гарантий заработной платы, т.е. в то, что устанавливает и гарантирует  государство, включаются:

- величина минимального размера оплаты труда в России;

- величина минимального  размера тарифной ставки работникам  бюджетной сферы;

- меры, обеспечивающие  повышение уровня реального содержания  заработной платы;

- ограничение перечня  оснований и размеров удержаний из зарплаты и налогов из нее;

- ограничение выплаты  зарплаты в натуральной форме;

- обеспечение получения  работником зарплаты в случае  банкротства работодателя;

- государственный надзор  и контроль за полной и своевременной  выплатой зарплаты и предоставлением установленных ее гарантий;

- ответственность работодателей  за нарушение требований Кодекса,  трудового законодательства по  оплате труда (ст. 130 ТК)

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, соотношение их размеров между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах (кроме бюджетной сферы - ст. 135 ТК). При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, производится по должностным окладам, устанавливаемым администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника. Но для них могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от прибыли и др. Установление систем заработной платы и форм материального поощрения (системы премиальной зарплаты, вознаграждения по итогам работы за год и др.), утверждение положений о премировании и выплате по итогам года производится администрацией предприятия, организации по согласованию с профкомом. Минимальный размер оплаты труда имеет гарантийный характер, если работник полностью выполнил норму труда и рабочего времени. При неполном рабочем времени он не применяется. В минимальный размер заработной платы не включаются разные поощрительные выплаты: надбавки, премии, доплаты и др., а также оплата при отклонении от нормальных условий тарифа.