Организация оплаты труда на предприятии

Определение прожиточного минимума производится согласно 5 методам: 
1. Статистический метод предусматривает установление прожиточного минимума на уровне 10-20% доходов наименее обеспеченных граждан государства. Этот метод применяется в государствах с высоким уровнем доходов.

2. Субъективный или  социологический подход базируется  на данных социологических опросов  о необходимом минимальном доходе. Результаты такого метода не  могут быть подкреплены реальными экономическими возможностями государства, но он выражает настоящие потребности людей. 
3. Ресурсный метод исходит из возможности экономики обеспечивать прожиточный минимум, он применяется в высокоразвитых странах. 
4. Комбинированный метод сочетает в себе несколько методов. 
5. На практике чаще применяется нормативный метод, который заключается в установлении стоимостной величины прожиточного минимума через минимальную потребительскую корзину. Каждое государство имеет свои особенности формирования минимальной потребительской корзины.

Прожиточный минимум  определяется нормативным методом  в расчете на месяц на одного человека, а также отдельно для тех, кто  относится к основным социальным и демографическим группам населения, а именно для: 
— детей в возрасте до 6 лет;

— детей в возрасте от 6 до 18 лет;

—трудоспособных лиц;

—нетрудоспособных лиц.

Основой расчета прожиточного минимума является потребительская  корзина, в которую включаются традиционные продукты питания, непродовольственные  товары и услуги.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7. Дифференциация оплаты труда на предприятии и ее тарификация

 

В многоплановой работе по совершенствованию тарифной системы  важное значение имеет направление, связанное с развитием оценки качественных различий в труде при  его оплате. Имеется в виду оценка тех сторон трудового процесса, которые придают качественную определенность конкретным видам труда и благодаря которым один вид труда отличается от другого (например, труд ткача от труда сварщика, труд слесаря-ремонтника от труда швеи и т.д.). Это - сложность труда, которая определяется его внутренним содержанием, условиями осуществления трудового процесса и степенью его тяжести. Сложность труда проявляется в требованиях к квалификации рабочего: чем сложнее труд, тем должна быть выше квалификация исполнителя соответствующей работы.

Для определения различий в сложности и дифференциации заработной платы и системе организации  труда используются тарифные сетки  и тарифно-квалификационные справочники, а также основанная на них тарификация работ и рабочих, содержание которых рассмотрено в предыдущем разделе работы.

Оценка качественных различий в труде играет определяющую роль в организации заработной платы, поскольку она наряду с нормированием  труда является основой, на которой  строится и совершенствуется весь механизм оплаты, в первую очередь тарифных условий оплаты.

Результатом такого совершенствования  явился переход от ранее действующих  трех тарифных сеток к Единой тарифной сетке.

Разработка круга вопросов, относящихся к единой тарифной сетке, смыкается с проведением работы по совершенствованию методологической основы оценки сложности работ. Этим и определяется важность исследований в области методов оценки сложности труда рабочих.

Сегодня в России используются аналитический метод оценки сложности работ (который заложен в основу действующих Методических указаний по разработке тарифно-квалификационных справочников) и метод оценки сложности работ через сроки подготовки рабочих.

Длительное время задачи аналитической оценки сложности  труда в нашей стране заключались в группировке работ по сложности. Эта группировка ориентировалась на предусмотренное тарифными сетками число разрядов, которое и принималось при построении тарифно-квалификационных справочников. При этом сами тарифные сетки строились без достаточного научного обоснования. Их параметры: число разрядов, соотношение тарифных ставок крайних разрядов и тарифные коэффициенты по разрядам - устанавливались в основном опытным путем.

Собственно оценка работ  путем их сопоставления осуществляется через оценку либо работы, либо работника, а также путем их сочетания. В связи с этим различают две большие группы методов качественной оценки труда: классификация работ и тарификация работников.

о определению МОТ, оценка работ - это инструмент для систематического определения места работ в иерархии заработной платы внутри предприятия. Оценка работ опирается на сравнение и анализ тех требований, которые предъявляются работой к ее исполнителям для достижения нормальной производительности, но без учета индивидуальных способностей и усилий конкретных работников.

При проведении оценки работ  сталкиваются с двумя основными  трудностями:

* выявлением качественных  различий между отдельными видами  работ при их большом разнообразии, когда провести эту работу  на базе такого критерия, как сроки подготовки, без учета ряда дополнительных характеристик практически не удается;

* проведение качественных  различий между отдельными видами  работ не должно смешиваться  с личностными характеристиками  работников.

В настоящее время выделяются две большие группы классификации работ - суммарные и аналитические. Выбор метода оценки зависит от числа и типов работ, выполняемых на данном предприятии, объема расходов, связанных с проведением оценки, наличия соответствующих ресурсов, степени точности, предъявляемой к оценке, и др.

Суммарные методы оценки наиболее распространены в Западной Европе. Метод попарного сравнения  из-за своей простоты и дешевизны  осуществления проявляет тенденции  к расширению своего влияния. Аналитические  методы классификации работ прежде всего присущи американскому типу ОЗП. Они также используются и на крупных предприятиях Японии и стран Западной Европы. Приверженность крупных предприятий к аналитическим методам качественной оценки труда объясняется как большей степенью их точности, так и финансовыми возможностями покрывать издержки по осуществлению этой работы на регулярной основе. Последнее обстоятельство особенно важно сегодня, когда НТР вызывает быстрое устаревание результатов оценки работ, более регулярный их пересмотр и поиск новых ее критериев.

При суммарной системе  различные работы сравниваются между  собой в целом без расчленения  их на составные элементы. В рамках данной системы применяется несколько  методов оценок. Главные из них - метод рядов и метод распределения работ или должностей по разрядам (классификационный метод). С помощью метода рядов все работы сравниваются последовательно друг с другом в целом, но в соответствии с принятым для оценки небольшим числом факторов (сложность труда, мера ответственности, уровень квалификации, условия труда).

Метод рядов самый  простой, что составляет его главное  преимущество. Он не дает работам количественной оценки, а лишь показывает, какая  из них значимее по сравнению с  другой. Важным моментом в проведении оценки работ по этому методу является отбор ограниченного числа ключевых видов работ, репрезентативных и типичных по функциям. Считается, что их объем должен приблизительно составлять 10-15% от общего числа всех видов работ. Они классифицируются и служат эталонами для оценки всех остальных.

После того как работы выстроены в порядке их значимости, они группируются в разряды по принципу объединения аналогичных, близких по содержанию работ. Каждому  разряду соответствует определенный уровень тарифных ставок и окладов.

Опыт применения метода рядов показывает, что он оправдывает себя в тех случаях, когда сопоставляются работы, похожие или выполняемые в одном и том же подразделении, и, наоборот, является проблематичным, когда сравниваются непохожие и не связанные друг с другом работы.

Применение этого метода наталкивается на ряд препятствий. Сравнение работ только с ключевыми  видами не дает возможности точно  определить, какое место занимают данные работы в интервале между  ними. Для повышения точности оценки сравнение с ключевыми работами рекомендуется проводить в сочетании с попарным сопоставлением работ.

Однако попарное сравнение  значительно повышает затраты времени  и средств, так как число сравнений  возрастает с увеличением числа  оцениваемых работ. Например, для  оценки 100 работ нужно провести около 5 тыс. попарных сравнений. Следовательно, этот метод трудно применим при большом количестве работ.

К недостаткам метода рядов специалисты относят и  то, что при отсутствии точных критериев  оценка работы подвержена деформирующему влиянию таких факторов, как сложившийся уровень тарифных ставок и личные качества исполнителей. При выборе того или иного метода оценки работ в практической деятельности предпочтение отдается не точности, а быстроте и экономичности получения информации.

Существует множество разновидностей метода рядов, но самый распространенный из них - метод попарного сравнения работ, при котором составляется ряд оценочных работ, где на первом месте стоит работа, получившая от экспертов наибольшее число плюсов, а на последнем - не получившая ни одного плюса. Метод попарного сравнения предполагает соблюдение по крайней мере двух обязательных условий:

небольшого числа работ, подлежащих оценке, и однородность оцениваемых работ.

Метод распределения  работ по разрядам также не предусматривает количественной оценки работ ни в денежной форме, ни в баллах. Согласно этому методу прежде всего определяют число разрядов работ и общую характеристику этих разрядов с учетом принятых критериев качественной оценки труда. Затем все работы, подлежащие оценке, на основе заключении экспертов распределяют по установленным разрядам.

Классификационный метод  исторически был широко распространен  для работников умственного труда (в том числе высококвалифицированных  специалистов).

Самым сложным моментом в классификационном методе является определение разрядов. Они должны существенно отличаться друг от друга уровнем требуемой квалификации, стажа, ответственности. Их число зависит от содержания работы, размера предприятия, диапазона функций и кадровой политики организации: на мелких - это число минимально, на крупных - весьма значительно.

Для более точного  распределения работ по разрядам оценка важности работ проводится по специально отобранным факторам (например, сложность и разнообразие работ, степень самостоятельности в выполнении работы, необходимость принятия решений, новизна в исполнении работ, тип и цель официальных контактов, производственный опыт, ответственность, знания). Исходя из этих факторов по каждому разряду составляются определители, с которыми сравниваются описания работ.

Классификационный метод  прост и экономичен в применении. Он является более точным и объективным  по сравнению с методом рядов, так как оценка производится на основе определенных факторов. Кроме того, он расценивается как более гибкий, поскольку новые и реконструированные виды работ распределяются по разрядам в соответствии с определителями.

Недостатки метода связаны  с трудностью точного определения  разрядов. На крупных предприятиях это осложняется наличием большого числа работ с широким диапазоном их содержания. Из-за этого классификационный метод оставляет в ряде случаев почву для субъективных оценок при распределении работ по разрядам.

Рассмотренные выше методы в современной промышленности развитых стран распространены в меньшей  мере, чем методы аналитической оценки.

При аналитической системе  оценки работы сравниваются между собой  не в целом, а по составным своим  частям (по факторам и степеням факторов), причем любой необходимый фактор оценивается либо в денежном выражении, либо в числе баллов. Степень сложности работы определяется на основе анализа и количественной оценки всех факторов, отобранных для оценки. Таким образом, при аналитических методах классификации работ прежде всего устанавливается определенное число факторов и их степеней, производится оценка этих факторов. Общая оценка по всем факторам указывает на значимость данной работы в структуре всех видов работ.

Основой аналитической  оценки труда является женевская  схема (Международная конференция  оценки труда в Женеве, 1950), которая содержит следующие виды требований:

* профессиональные способности  (знания, умственные и физические  способности);

* нагрузка (внимательность, выносливость, старание);

* ответственность (за  материал, продукты, здоровье, результаты  труда других);

* условия труда (влияние  окружающей среды, например температура,  влажность, грязь, шум, опасность  несчастного случая и т.п.).

Факторы качества работ  оцениваются с помощью двух основных методов - методов рядов, прежде всего  метода прямой денежной оценки, и методов степеней, или балльных методов оценки. Суть метода прямой денежной оценки заключается в количественном измерении качества работ путем расчленения работы на составные части (факторы), присущие всему диапазону работ, подлежащих оценке. Число факторов колеблется от пяти до восьми. Сначала оцениваются "ключевые", типичные виды работ, имеющиеся па предприятии. Их число составляет в среднем от 15 до 50 и зависит от размера предприятия. "Ключевые" работы сравниваются между собой по каждому фактору, затем составляется ряд этих работ, определяется удельный вес каждого фактора (в процентах к базе) в разрезе данной работы и выявляется ее место по шкале оценок всех "ключевых" работ при их сравнении между собой по факторам. На основе обследования уровней заработной платы на рынке труда по каждой "ключевой" позиции определяется тарифная ставка (оклад) работника, которая распределяется в процентах между отобранными факторами в зависимости от их значения для данной "ключевой" позиции. После этого классифицируются "неключевые" работы путем их сравнения по факторам с теми работами, которые уже были ранее отобраны. В заключение выявляется общая денежная оценка каждой "неключевой" работы простым суммированием индивидуальных денежных оценок ее частей и составляется ряд класси4)ицированнь1х работ в зависимости от их важности для предприятия.