Организация оплаты труда работников (на примере ООО «Ермак-Строй»)

Важным принципом построения системы тарифных ставок является их увеличение по мере возрастания разряда, который представляет из себя показатель сложности выполняемой работы и уровень квалификации рабочего.

Ставки применяются как средство дифференциации и урегулирования уровня оплаты труда работников в зависимости от условий труда, квалификации, сложности производства.

Для дифференциации зарплаты, в зависимости от трудности работы используются тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники. При этом количественные соотношения в уровне зарплаты рабочих разных квалификаций в зависимости от сложности работ, устанавливается тарифными сетками, разделение по установленным разрядам тарифной сетки всего разнообразия определенных работ – тарифно-квалификационными справочниками. Под тарифной сеткой понимают совокупность работающих в этой отрасли производства тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. При помощи тарифного коэффициента устанавливается соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемых работ. Тарифный разряд, присвоенный рабочему либо квалификационный разряд, к которому может быть причислена работа, является показателем квалификации рабочего либо квалификационного уровня этой работы.

Тарифные коэффициенты, соответствующих разрядов показывают во сколько раз уровень оплаты труда, отнесенных к данному разряду, перекрывает уровень оплаты работ, отнесенных к 1 разряду.

Тарифно-квалификационные справочники  представляют из себя сборники квалификационных характеристик специальностей, рабочих сгруппированных по производствам и форм работ, для тарификации работ и присвоения разрядов. Упразднение справочников создано на системе разрядов той или иной работы, при этом более высокий разряд соответствует работе большей сложности. Сейчас применяют Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих.

Под нормами труда понимают определение норм выработки либо норм времени, которые способствуют определению определённого размера зарплаты. Система норм основана на том факте, что любой вид выполняемой работы имеет собственную норму, которая позволяет оценить вклад работника и сумму зарплаты, причитающейся рабочему. 

Конституция РФ гарантирует  вознаграждение за труд, без какой  бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом  минимального размера оплаты труда, а организация снабжает гарантированный законом минимальный размер зарплаты. Согласно статьи 133 ТК РФ, месячная зарплата труда рабочего, проработавшего конкретную на данное время норму и норму труда, не может быть ниже определенного федеральным законом минимального размера зарплаты.

Минимальный размер оплаты труда, обусловливает низшую границу зарплаты неквалифицированных рабочих при исполнении простой работы в нормальных условиях труда.

В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а так же премии и остальные поощрительные и компенсационные выплаты. В соответствии со статьей 3 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» с 2 июля 2000 года установленный МРОТ применяется исключительно:

- для урегулирования оплаты труда;

- установления величин пособий по временной нетрудоспособности;

- выплат в компенсации вреда, нанесенного увечьем, профессиональным заболеванием либо другим уроном здоровью, связанным с выполнением трудовых обязанностей.

Статьей 1 Федерального закона № 82-ФЗ, установлен МРОТ:

- с 1 января 2001 г. – 200 руб. в месяц;

- с 1 июля 2001 г. – 300 руб. в месяц;

- Нa 01.01.2002 г. – 300 руб. в месяц;

- с 1 мaя 2002 г. – 450 руб. в месяц;

- с 2005 – 720 руб. в месяц.

- с 1 октября 2006 годa – 1221 рубль в месяц

В соответствии c ТК РФ существуют 2 главные группы тарифной системы оплаты труда: повременная и сдельная.

При этом повременная разделяется нa:

- простую повременную,

- повременно-премиальную.

Сдельная оплата труда  в свою очередь так же разделяется на:

- простую сдельную и сдельно-премиальную,

- сдельно-прогрессивную и косвенно-сдельную,

- аккордную.

При обычной повременной оплате труда, рабочему определяют должностной оклад либо тарифную ставку, согласно принятой схеме должностных окладов либо тарифной сетке, если рабочий отработал все трудовые дни в месяце. Если проработано не все рабочее время, зарплата перечисляется за фактически проработанное время.

Могут использоваться почасовые либо поденные виды повременной оплаты труда. Зарплата работника устанавливается путем увеличения часовой ставки оплаты труда на число фактически проработанных часов либо дней.

Начисление зарплаты при  употреблении обычной повременной оплаты труда совершается по утвержденным схемам должностных окладов либо тарифной сетке и документам по учету рабочего времени.

При повременно-премиальной  оплате труда рабочие вместе с должностными окладами либо тарифными ставками на основании разработанного положения о премировании обладают правом на получение надбавки к зарплате, исчисляемой в процентах от оклада либо в твердых денежных суммах и выполняющей роль премии.

Повременная форма оплаты труда в зависимости от производственных условий может быть использована в сочетании с премированием за достижение соответственных количественных и качественных последствий труда.

Сдельная оплата труда  совершается за количество и качество проделанной работы либо продукции по определенным сдельным расценкам, которые устанавливаются на основании определенных часовых ставок и норм времени. При такой форме величина оплаты труда находится в прямой подчиненности от объема выполненных работ, является стимулом повышения объемов производства продукции. Сдельная форма оплаты труда разделяется на данные системы: прямые сдельные, сдельно-премиальные, сдельно-прогрессивные, косвенные сдельные, аккордные, аккордно-премиальные.

Прямая сдельная система  — важная, и самая простая система, при ней труд уплачивается по расценкам за единицу изготовленной продукции. Индивидуальную сдельную расценку за единицу продукции либо работы устанавливают с помощью умножения часовой тарифной ставки, определенной в соответствии с разрядом выполняемой работы, на норму времени на единицу продукции, либо с помощью деления часовой тарифной ставки на норму выработки. Общий заработок работника можно определить при помощи умножения сдельной расценки на количество изготовленной продукции за расчетный период времени.

Сдельно-премиальная система  предусматривает выплату премий за исполнение и перевыполнение заблаговременно установленных определённых количественных и качественных показателей работы. Показатели и обстоятельства премирования определяют сами организации, количество показателей, обычно, не превышает двух-трех.

Сдельно-прогрессивная система  предусматривает выплаты за выполнение норм производства продукции по прямым сдельным расценкам, а за всякую единицу сверх норм — по прогрессивно-вырастающим расценкам. Уровень повышения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения устанавливается особой прогрессивной шкалой.

Аккордная оплата труда. Зарплата устанавливается не за какую-либо операцию, а за весь объем работы. Обычно данный вид оплаты труда используется при оплате труда рабочих бригад, когда общая сумма вознаграждения устанавливается истекая из оценки аккордного задания, а определенная сумма заработка любого работника – истекая из количества и качества затраченного труда. В случаях употребления аккордно-премиальной оплаты труда, зарплата разделяется между членами трудового коллектива с применением коэффициента трудового участия. КТУ представляет из себя общую количественную оценку частного вклада любого члена бригады в конечные итоги работы. В качестве базового значения КТУ для рабочих представляется использовать единицу. Для объективной оценки индивидуального вклада в итоги коллективного труда нужно основать учет количества и качества работы, осуществленной каждым работником. Для данной цели можно, к примеру, вести журнал учета работы бригады.

При косвенно-сдельной оплате труда величина зарплаты ставится в зависимость от итогов труда обслуживаемых им работников. Применяется при установлении рабочими норм обслуживания, а так же для оплаты труда рабочих вспомогательных производств.

Сдельные расценки. При  включении сдельной оплаты труда нужно обеспечить качественную организацию нормирования и тарификацию работ, надёжный учет фактически осуществленных работ и жесткий контроль их качества.

Сдельный заработок работника за конкретный участок времени устанавливается умножением сдельной расценки на объем осуществленных работ.

Сдельная расценка ставится по любому виду работ, истекая из тарифной ставки подобающей разряду осуществляемой работы, и норм выработки либо норм времени на эту работу.

Косвенная сдельная система  употребляется в основном для работников, которые заняты на обслуживающих и вспомогательных работах. Величина их зарплаты становиться в прямую подчинённость от итогов обслуживания основных рабочих-сдельщиков.

Аккордная система предусматривает  оплату труда за весь объем изготовленной продукции с циклическим выпуском исполнителям аванса. Цена всей работы назначается исходя из работающих норм и расценок на некоторые технологические операции в соответствии с технологией производства продукции либо перечнем работ. Эта система оплаты труда мотивируем, главным образом, выполнение всего объема работ с наименьшей численностью работников и в самые малые сроки.

Аккордно-премиальная система  — аккордная оплата в соединении с премией за выполнение объемов производства продукции в соответствии с условиями премирования. Сущность данной системы — оплата по аккордным ценам за продукцию, которая дополняется стимулированием за экономию трат.

Повременная оплата труда  совершается за фактически отработанное время по тарифной ставке присвоенного разряда. 

Бестарифная система оплаты труда.

Ставит заработок работника  в совершенную зависимость от исходных результатов деятельности рабочего коллектива. Употребить ее можно там, где имеются условия для общей заинтересованности и ответственности рабочего за исходные результаты работы. Обычно, такую систему оплаты труда употребляют сравнительно малые коллективы с устойчивым составом рабочих.

При бестарифной системе  оплаты труда рабочему отдается конкретный уровень квалификации в соответствии с трудовым вкладом его в всеобщие результаты труда. Кроме всего прочего, вводится КТУ по текущим итогам деятельности. Учитывается фактическое время, проработанное каждым рабочим коллектива за расчетный период. Создание квалификационного уровня, КТУ и проработанного времени приносит сумму баллов, она и есть основа разделения коллективного заработка. Использование той либо иной системы оплаты труда зависит от форм организации труда в организации. В зависимости от этого системы оплаты труда разделяются на два типа:

- затратные — доходы формируются как оплата за потраченный труд и не зависят от затрат на производство продукции, действенности применения живого труда и материально-денежных ресурсов;

- хозрасчетные — доходы напрямую зависят от результативности употребления рабочей силы и материальных затрат, это характерно подрядным видам организации труда.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ эффективноcти применения форм и систем oплаты трудa в ООО «Ермак-Строй»

2.1. Характеристикa предприятия ООО «Ермак-Строй»

Организация ООО «Ермак Строй» собственную деятельность начал с 2003 г., как субъект с правом юридического лица. Цель основания Общества - это реализация деятельности, устремленной на удовлетворение социальных потребностей в сфере строительства, а так же в целях приобретения прибыли.

ООО «Ермак Строй» производит покупку, осуществление, хранение, перемещение, а так же оказание услуг.

Главная сфера деятельности организации «Ермак Строй» это монтаж и строительство водопроводов и канализаций. К услугам причисляется сварка трубопроводов. Организация «Ермак Строй» имеет офисные помещения, торговые залы, склады и автопарки. Высокая квалификация специалистов, снабженная материально-техническая база, прекрасное качество выполнения работ, гибкий подход к вопросам ценообразования – важные составляющие деятельности фирмы. Организация обладает соответствующими лицензиями на осуществляемые работы, а так же Сертификатом Соответствия и Разрешения Ростехнадзора.

Технические постановления, принятые в проектах, отвечают запросам экологических, санитарно-гигиенических, противопожарных и прочих норм работающих на территории РФ и дают безопасную эксплуатацию объекта.

Организационная структура  фирмы «Ермак Строй» отражена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Организационная структура ООО «Ермак Строй»

Из рисунка 1 заметно, что организационная структура организации ООО «Ермак Строй» функциональная. Особенность функциональной структуры - это формирование особых подразделений.

При функциональной структуре стимулируется деловая и профессиональная специализация, сбавляются дублирования усилий и употребления материальных ресурсов в функциональных областях, что совершенствует деятельность фирмы.

В фирме ООО «Ермак Строй» трудятся в основном специалисты молодого возрастa.  Основной возраст персонала фирмы 36-51 лет (36 %), 31 % работников в возрастe от 25 до 35 лет, 24 % - в возрасте oт 19 до 26 лeт, и только 5 % персонала старше 51 лет, чтo отображено нa рисунке 2.