Особенности управления затратами на оплату труда

    при повременной — учет проработанного времени;

    при сдельной - учет количества произведенной  работником продукции надлежащего  качества либо учет количества выполненных работником операций.

    При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени.

    Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала (слесари, сантехники, электрики), рабочих на ремонте и обслуживании машин и т.д.

шкалу расценок: чем выше процент перевыполнения нормы, тем больше каждая последующая  расценка отличается от предыдущей.

    Особенно  эффективной сдельно-прогрессивная  форма оплаты труда может быть там, где перевыполнение установленной нормы во многом зависит от индивидуальных способностей работника.

    В то же время сдельно-прогрессивная  форма оплаты труда обладает и рядом недостатков. Прежде всего, к ним следует отнести трудности в выборе исходного размера задания - нормы. Кроме того, отсутствует четкая взаимосвязь между количеством, качеством труда и размером его оплаты.

    Сдельно-премиальная  форма оплаты труда означает, что  заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате. Показатели премирования устанавливаются с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции (качества работы, срочности ее выполнения, отсутствия обоснованных жалоб со стороны заказчиков, экономии материалов и др.).

    Сдельно-премиальная  форма в отличие от простой  сдельной формы или сдельно-прогрессивной  формы, когда размер заработной платы тем выше, чем больше продукции произведено работником, стимулирует работника не к перевыполнению задания, а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью.

    Данная  форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда  производственных рабочих.²

    Сдельную  систему оплаты труда на предприятии  наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

• имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

    одно  из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т. е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

    применение  этой системы отрицательно не отразится  на качестве продукции;

    существует  острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

    Сдельную  оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

• ухудшается качество продукции;
• нарушаются технологические режимы;
• ухудшается обслуживание оборудования;
• нарушаются требования техники безопасности;
• перерасходуются сырье и материалы.

       Применение косвенно-сдельной формы оплаты труда целесообразно в том случае, когда от темпа и качества работы рабочего (например, вспо -   огательного) напрямую зависит выработка обслуживаемых им основных рабочих.

    Косвенно-сдельная форма оплаты труда основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего (наладчика, комплектовщика и  т.п.) определяется в процентах заработка  обслуживаемых им основных производственных рабочих.

    Косвенная сдельная расценка рассчитывается делением тарифной ставки на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщиком.

    Однако  данная форма оплаты труда может  применяться и для других категорий  работников, в том числе для  инженерно-технического и управленческого состава, при условии, что в организации создаются коллективы смешанного типа.

    Аккордная система оплаты труда — это  разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

    Данная  форма оплаты труда получила широкое  распространение, например в строительстве. Характерная особенность данной отрасли — необходимость выполнять комплекс различных работ к определенному сроку. Для выполнения строительно-монтажных, ремонтных или иных работ часто создаются бригады из рабочих различных специальностей или коллективы смешанного типа.

    На  предприятии наиболее целесообразно  применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

• предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительную сумму штрафных санкций в связи с условиями договора;
• при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;
• при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

    На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

1.3. Бестарифная система оплаты труда 

    При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

    При бестарифной системе оплаты труда  присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установления соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен. Каким будет этот уровень, он может лишь предполагать исходя из своего предыдущего опыта.

    Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения), то применять ее можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

    Как правило, бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими признаками:

• тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам работы коллектива;
• установлением каждому работнику постоянного (относительно постоянного) коэффициента квалификационного уровня (ККУ);
• установлением каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности.³
• Индивидуальная заработная плата (ЗП,) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда), определяемую по формуле

    Формула расчета коэффициента квалификационного  уровня работника через заработную плату выглядит следующим образом:

    

    При расчете средней заработной платы  работника для определения ККУ следует отбросить случайные выплаты.

    Целесообразно учитывать следующие основные выплаты:

• оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) - для рабочих, оплату по должностным окладам — для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих (для которых установлены оклады вместо тарифных ставок);
• премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;
• надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);
• доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты;
• доплаты за повышенную интенсивность труда;
• доплаты за руководство бригадой;
• доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);
• оплату за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах.

    Все остальные выплаты - оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака  не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных  технологическим процессом, и аналогичные  им выплаты - не должны учитываться  при исчислении коэффициента квалификационного уровня.

    Среднюю заработную плату работников целесообразно  исчислять с учетом среднечасового заработка. В этом случае она будет  наиболее сопоставимой по всем группам  работающих.

1.4. Смешанные системы оплаты труда 

    В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами применяется  так называемые смешанные системы оплаты труда, имеющие признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда.

    К числу смешанных систем оплаты труда  можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

    Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания  по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и т.д.) происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада).

    Комиссионная  форма оплаты труда, как правило, применяется для работников отделов  сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентов и т.п.

    Существует  множество разновидностей комиссионной формы, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует предприятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов.

    Например, если предприятие стремится к  максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, комиссионные устанавливаются в виде фиксированного процента от объема реализации.

    Если  предприятие имеет несколько  видов продукции и заинтересовано в усиленном продвижении одного из них, оно может Устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

    Если  предприятие стремится увеличить  загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу.

    Если  необходимо максимизировать прибыль  в данный конкретный момент без увеличения количества продаваемой продукции, то работнику может быть установлен фиксированный процент от маржи по контракту.

    Для обеспечения стабильной работы всего  предприятия труд сотрудников отдела реализации может оплачиваться в  виде фиксированного процента базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

    Дилерский механизм заключается в следующем. Работник за свой счет закупает часть  продукции предприятия, которую  затем сам же и реализует. Разница  между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату.

    Иногда  работник получает продукцию бесплатно  и рассчитывается за нее с предприятием после реализации по заранее оговоренной цене. В этом случае можно говорить о выплате аванса в натуральной форме с последующим перерасчетом.