Особенности управления затратами на оплату труда

 
 
 

2.4.Компенсирующие доплаты за условия, отклоняющиеся от нормы

    В случаях когда условия труда  отклоняются от нормальных, оплата труда осуществляется с применением системы доплат и надбавок (ст. 149ТКРФ).

    Считается, что работа осуществляется в нормальных условиях, если рабочие места обеспечены сырьем, материалами, инструментами, оборудованием, работа производится в дневное время и в пределах установленной продолжительности рабочего времени.

    Таким образом, отклонениями от нормальных условий  труда следует считать работу в ночное время, сверхурочное время, в выходные и праздничные дни.

    Предприятия самостоятельно устанавливают размер доплат за отклонение условий работы от нормальных и порядок их выплаты. При этом они должны учитывать, что минимальные размеры доплат установлены законодательством.

      В соответствии с п. 3 ст. 255 НК  РФ начисления компенсирующего размера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством Российской Федерации, включаются в целях налогообложения прибыли в расходы налогоплательщика на оплату труда.

    Трудовой  кодекс РФ вводит ряд ограничений, в  соответствии с которыми не допускается привлечение к выполнению работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, некоторых категорий работников.

    Сверхурочная  работа - работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами  установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормативного числа рабочих часов за учетный период.

    В соответствии с ТК РФ к сверхурочной работе не допускаются: беременные женщины; работники в возрасте до 18 лет; другие категории работников в соответствии с федеральным законом.

    Сверхурочные  работы не должны превышать для каждого  работника четырех часов в  течение двух дней подряд и 120 часов  в год.

    Сверхурочная  работа оплачивается в соответствии с положениями ст. 152ТКРФза:

    первые  два часа полагается доплата не менее  чем в полуторном размере;

    последующие часы — не менее чем в двойном  размере.

    Конкретные  размеры платы за сверхурочную работу могут определяться коллективным и трудовым договорами.

    При сдельной системе оплаты труда продукция (работа), произведенная в течение сверхурочных часов работы, должна быть оплачена по нормальным сдельным расценкам, кроме этого, работнику должна быть осуществлена доплата за каждый час сверхурочной работы в размере 50 или 100% соответствующей тарифной ставки.

                                                                                                         

    Возможен  и другой вариант расчета, при  котором сдельные расценки увеличиваются  соответственно в 1,5 или 2 раза в случаях, когда работа выполняется в сверхурочное время.

    В соответствии со ст. 152 ТК РФ по желанию  работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

    Оплата  часов ночной работы. В соответствии со ст. 96 ТК РФ ночным считается время  с 22 часов до 6 часов утра.

    Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час.

    Не  сокращается продолжительность  работы (смены) в ночное время для  работников, которым установлена  сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

    Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное  время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

    Каждый  час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

    Конкретные  размеры повышения устанавливаются  работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором (ст. 154 ТК РФ).

    Оплата  работы в выходные и праздничные  дни. Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых).

    При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.

    Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

    В организациях, приостановка работы в  которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации (ст. 111 ТК РФ).

    В соответствии с Федеральным законом  «О внесении изменений в статью 112 Трудового кодекса РФ» нерабочими праздничными днями в Российской Федерации считаются:

    1-5 января - новогодние каникулы;

    7 января - Рождество Христово;

    23 февраля - День защитников Отечества;

    8 марта - Международный женский  день; 1 мая — Праздник Весны  и Труда;

    9 мая - День Победы;

    12 июня - День России;

    4 ноября - День народного единства  и согласия.

    При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится  на следующий после праздничного рабочий день.

    Работа  в выходные и нерабочие праздничные  дни, как правило, запрещается.

    Работники к работе в выходные и нерабочие  праздники дни могут привлекаться с их письменного согласия в таких  экстренных случаях, как (ст. 113 ТК РФ):

• предотвращение производственной аварии, катастрофы, устранение последствий производственной аварии либо стихийного бедствия;
• предотвращение несчастных случаев, уничтожение или порча имущества;
• выполнение заранее непредвиденных работ, от срочного исполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия в целом или его отдельных подразделений.

    Приведенный перечень исключительных причин для  работы в выходные дни является исчерпывающим  и расширению не подлежит.

    Работа  в выходной и нерабочий праздничный  день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ):

    сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

    работникам, труд которых оплачивается по дневным  и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

    работникам, получающим месячный оклад, — в размере  не менее одинарной дневной или  часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий  праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

    По  желанию работника, работавшего  в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.⁵ 

 

     3. Источники информации для анализа затрат на оплату труда 

     Для успешного осуществления анализа  нужно располагать следующими материалами:

• отчетными данными о численности работающих, объеме производства, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы
• отчетными данными об использовании фонда зарплаты по его составным (структурным) элементам
• данными о состоянии технического нормирования на предприятии
• данными о доплатах за отклонение от нормальных условий работы
• материалами оперативного контроля, характеризующими состояние тарифной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ и рабочих
• материалами, характеризующими законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетный период
• материалами оперативного контроля, касающимися правильности учета выработки рабочих и так далее.⁶

 

Заключение 

     В условиях рыночной экономики главная  задача предприятия -повышение результативности деятельности. Первоочередная роль в  выполнении данной задачи отводится  персоналу организации. Именно от деловых  качеств каждого работника в  отдельности, от уровня его профессионализма, степени квалификации зависит успех  предприятия. Поэтому задача руководителей  найти такие методы, которые напрямую могут влиять на заинтересованность персонала в развитии профессиональных качеств. В современных условиях именно заработная плата играет решающую роль в системе управления персоналом.

     Оплата  труда занимает ведущую роль в  организационно-экономических механизмах деятельности предприятия, воздействует на социально-психологический климат в коллективе организации, влияет на качество трудовой жизни. Данные особенности  оплаты труда, функционируя едино, призваны обеспечить высокую результативность деятельности предприятия.

     В настоящее время требуются новые  подходы к системе оплаты труда, реализация которых ведет к заинтересованности всех участников трудового процесса в повышении результативности работы предприятия. Традиционные подходы  не в полной мере соответствуют требованиям  сегодняшнего времени, связанного с  эволюцией рыночных отношений.

    Оплата  труда, являясь формой реализации мотивов  и стимулов, под влиянием системы  потребностей и интересов конкретно  воздействует на достижение поставленных целей. Оплата труда, а точнее, ее размеры, должны быть поставлены в прямую зависимость  от количества и качества труда работника. Данному требованию отвечает адаптированная к современным условиям бестарифная  система оплаты труда работников коммерческих предприятий, на основе установления базового размера оплаты, зависящего от уровня квалификации персонала. При данной системе оплаты труда руководство предприятия направляет свои усилия на максимально эффективное использование возможностей своих сотрудников, что способствует достижению основной задачи предприятия – повышению результативности деятельности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы: 

1. Сергеев И.В. Экономика организации (предприятия): учеб. пособие.-

3-е  изд., перераб. и доп.- М.: Финансы и статистика, 2006.

2. Экономика предприятия: учебник для вузов / под. ред. проф. В.Я. Горфинкеля.- 5-е изд., перераб. и доп.-М.: ЮНИТА-ДАНА, 2008.
3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.- 5-е изд., доп.- М.: Норма, 2005.
4. Мазин А.А. Экономика труда: учеб. Пособие.- 2-е изд., перераб и доп.- М.: ЮНИТА-ДАНА, 2007.
5. Экономика труда. 2-е изд./ Под ред. Н.А. Горелова.- Спб.: Питер, 2007.
6. Экономика предприятия / Под ред. А.Е. Карлика. - М.: Инфра - М, 2002.
7. http://www.tehkd.ru/econ_articles/1_str_sebes.html
8. http://www.bibliotekar.ru/buhgalterskiy-uchet-1/63.htm
9. Крашенниникова М.С. Оплата труда. - М.: Приор, 2004.
10. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. - 2003.
11. Хедервик К.Л. Современный уровень оплаты труда. - М.: Финансы и статистика, 2001.
12. http://mirslovarei.com/content_yur/ZATRATY-NA-OPLATU-TRUDA-14419.html