Особенности управления затратами на оплату труда

2 . Организация, нормирование и оплата труда на предприятии.

    2.1. Организация оплаты  труда на предприятии 

    Заработная  плата — это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

    Различают минимальную, номинальную и реальную заработную плату. Минимальная заработная плата - законодательно установленный уровень оплаты труда, ниже которого работодатель не имеет право устанавливать фактическую заработную плату или социальный норматив.

    Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) — гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда [ст. 129 ТК РФ].

    Номинальная заработная плата — начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

    Реальная  заработная плата — количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

    

    На  размер заработной платы оказывают  влияние следующие

    факторы:

    •   соотношение спроса и предложения  на рынке труда;

    •   эффективность государственного и  коллективно-договорного регулирования  оплаты труда;

    •   стоимость жизни в регионе  и стране;

    •   квалификация и профессия работника;

    •   степень использования достижений НТП и динамика производительности труда на предприятии;

    •   финансовое положение предприятия.

    Заработная  плата выполняет ряд функций, которые в совокупности позволяют правильно понять ее сущность:

    •   воспроизводственная функция заработной платы заключается в обеспечении  возможности воспроизводства рабочей  силы;

    •   стимулирующая функция устанавливает  зависимость между личным трудовым вкладом работника, результатами деятельности предприятия и размером заработной платы;

    •  регулирующая функция заработной платы  способствует распределению трудовых ресурсов между отраслями и регионами;

    •   функция формирования платежеспособного  спроса населения увязывает платежеспособный спрос и производство потребительских товаров, устанавливает необходимые пропорции между ними;

    •   измерительно-распределительная функция  отражает меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. При помощи заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его участием в нем;

    •   статусная функция — заработная плата рассматривается как экономическая  и нравственная категория, дающая человеку определенный социальный статус.

    Каждая  функция содержит в себе элементы других функций. Повышение уровня стимулирующей  роли заработной платы зависит от ряда факторов, которые делятся на внутренние и внешние.

    К внутренним факторам относится организация  заработной платы, под которой понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность основных элементов. Внутренние факторы имеют доминирующее значение в повышении стимулирующей роли заработной платы, т.е. ее организации.

    Из  внешних факторов можно выделить преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствия спроса и предложения  на товары и услуги, устранения приписок, взяток других видов нетрудовых доходов.

    Принципы  организации заработной платы —  это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

    К наиболее характерным принципам  организации заработной платы относятся:

    •   постоянный рост номинальной и реальной заработной платы;

    •   соответствие меры труда мере его  оплаты;

    •   материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов  труда;

    •   обеспечение опережающих темпов роста производительности труда  по сравнению с темпами роста  заработной платы.

    2.2. Нормирование и оплата труда 

    В условиях рыночной экономики предприятия, получившие право самостоятельно заниматься организацией заработной платы, используют для этого различные модели и  подходы. В любом случае это должно соответствовать норме платы за труд, а ее размер есть цена труда, определяемая на рынке труда в результате взаимодействия спроса на конкретные виды труда и его предложения.

    Норма есть узаконенное установление, признанный обязательным порядок, установленное значение, среднее значение чего-нибудь.

    Экономические нормы включают не только производственные, юридические, но и социально-психологические, нравственные и другие факторы как  общественного, так и личного  характера, прямо воздействующие на экономическое поведение людей.

    Особенность норм оплаты труда состоит в том, что они могут отражать согласованность  экономических интересов общества, коллектива и личности через нормирование экономической деятельности по показателям целевых заданий, условий, средств и методов их реализации. Если заданные условия реализации норм оплаты труда отражают в той или иной мере сочетание названных интересов, то они будут иметь стимулирующий характер, а если нет, то тормозящий.

    Нормы оплаты труда обязательно должны подкрепляться юридическими нормами, а также правовыми санкциями на случай их нарушения.

    Конституция РФ гарантирует каждому работнику  вознаграждение за труд не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37).

    Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) — установленный  федеральным законом уровень  месячной оплаты труда, который должен быть выплачен каждому работнику, отработавшему  полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда). Минимальный размер оплаты труда обеспечивается:

    •   в учреждениях, финансируемых из федерального бюджета, — за счет средств  федерального бюджета;

    •   в учреждениях, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, — за счет средств бюджетов субъектов РФ;

    •   в учреждениях, финансируемых из местных бюджетов, — за счет средств  местных бюджетов;

    •   в других организациях — за счет собственных средств.

    Если  работник проработал неполный месяц, МРОТ должен определяться пропорционально времени, проработанному в данном месяце.

    Доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные  выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты не включаются в размер МРОТ.

    Вместе  с тем в ст. 133 Трудового кодекса  РФ предусмотрен важный критерий определения  минимального размера оплаты труда: он не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Минимальный размер оплаты труда устанавливается на основании прожиточного минимума, т.е. стоимостной оценки потребительской корзины.

    Прожиточный минимум — это показатель объема и структуры потребления важнейших  материальных благ и услуг на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия  активного физического состояния людей. Он может быть двух видов: физиологический и социальный. Физиологический прожиточный минимум рассчитан на удовлетворение главных физических потребностей и основных услуг. Социальный минимум помимо затрат на удовлетворение физических потребностей включает затраты на минимальные духовные и социальные запросы.

    Налоговое регулирование заработной платы  является частью налоговой политики государства и базируется на положениях Налогового кодекса РФ. К ним относятся налог на доходы физических лиц, ставка которого составляет 13% заработной платы, и единый социальный налог, представляющий собой отчисления от фонда оплаты труда в социальные фонды (пенсионный, обязательного медицинского страхования, социального страхования).

    Повышение стоимости жизни, вызванное постоянным ростом цен на потребительские товары и услуги, обязывает корректировать размер заработной платы с учетом увеличивающегося прожиточного минимума и требует индексации оплаты труда, под которой понимается механическое увеличение денежных доходов и сбережений граждан.

    Большинство предприятий, особенно средних и  крупных, по-прежнему использует традиционную тарифную систему. Основными элементами организации оплаты труда на таких предприятиях являются:

    •   техническое нормирование труда;

    •   система тарифного нормирования заработной платы;

    •   формы и системы заработной платы.

    Техническое нормирование труда есть процесс  установления технически обоснованных норм затрат труда, необходимых для количественной оценки затрат труда и его результатов.

    К количественным оценкам относятся  нормы времени, численность персонала, выработка нормированных заданий.

    Исходной  оценкой меры затраченного труда  является норма времени. Именно она  отражает количество рабочего времени, которое должен затратить работник определенной квалификации на выполнение единицы объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Важное значение имеет также качество норм. Использование ненапряженных норм приводит к завышению оценки трудового вклада работника, а значит, и заработной платы, что невыгодно предприятию, так как необоснованно повышается себестоимость производимой продукции и снижается прибыль.

    Таким образом, нормы используются для  установления расценок, т.е. размеров оплат труда на единицу сдельно выполняемых работ. При повременной оплате труда нормы необходимы для расчетов нормированных заданий. Нормы численности служащих предопределяют наряду с другими факторами величину должностных окладов,

    В районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями для увеличения размеров тарифной оплаты работающих в бюджетной сфере установлены районные коэффициенты.

    Районные  коэффициенты к заработной плате  — это нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и условий проживания. Районные коэффициенты могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0.

    Надбавки  и доплаты к тарифным ставкам  за отклонение от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, праздничные дни и т.п., определяются предприятием самостоятельно и включаются в себестоимость продукции как затраты на оплату труда. 

     2.3. Нормативно-правовое регулирование учёта затрат на оплату труда 

     

1. Гражданский кодекс РФ, ч.1 и 2
2. Налоговый кодекс РФ, ч. 1 и 2
3. Трудовой кодекс РФ от 31.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 25.11.2009 № 267-ФЗ)
4. Комментарий к Трудовому кодексу РФ
5. Федеральный закон от 21.11.1996г. №129-ФЗ « О бухгалтерском учёте»
6. Федеральный закон от 15.12.01г. №167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»
7. Федеральный закон от 02.04.93г. №4741 «О медицинском страховании граждан Российской Федерации»
8. Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме (приложение №1 к постановлению Минтруда РФ №315от 14.07.94)
9. положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ
10. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкция по его применению
11. постановление Госкомстата РФ от 30.10.1997г. №71а « Об утверждении унифицированных форм первичной документации по учёту труда и его оплаты, основных средств и нематериальных активов, материалов, малоценных и быстроизнашивающихся предметов, работ в капитальном строительстве» ред. от 21.01.2003г.)⁴