Отношение к труду

Содержание труда обычно рассматривается как фактор, определяющий отношение к труду. Многочисленные исследования показывают, что среди  различных факторов, влияющих на отношение  к труду, содержание труда часто  оказывается на первом месте.⁴ В.Я. Ядов и А. Г. Здравомыслов приводят следующую таблицу иерархии факторов по степени их влияния на удовлетворенность работой (в значениях индекса, указывающего вес данного фактора)⁵:

содержание труда – 0,72;

размер заработка – 0,61;

возможности повышения квалификации – 0,58;

разнообразие работы – 0,48;

организация труда – 0,38

отношение администрации  к рабочему – 0,35;

степень физической нагрузки – 0,32.

Отсюда сделано общее  заключение, что «содержание труда, творческие возможности работы являются ведущими специфическими факторами, которые определяют отношение рабочего к труду преимущественно или как к потребности личности, или как к средству существования»⁶. Я считаю, что в общем виде эта формулировка вполне обоснованна.

Вместе с тем в исследованиях  групп рабочих с другими характеристиками наблюдается зависимость отношения  к содержанию труда от различных  переменных – пола, возраста, образования  и др. Итак, мы приходим к выводу, что, во-первых, прогресс содержания труда  непременно ведет к улучшению  отношения к труду как общее  объективное условие и основание. Во-вторых, среди факторов, определяющих отношение к труду, работник избирает, прежде всего, содержание труда как  самый практически значительный момент трудовой ситуации. Эти два  аспекта имеют объективный субъективный характер, они дополняют друг друга, оба доказаны теоретически и экспериментально. Отсюда следует практический вывод: необходимо, чтобы каждый трудоспособный человек был обеспечен содержательной работой путем всестороннего  развития условий труда и каждой личности.

Единство содержания труда  и отношения к труду является выражением более общего единства работы и работника. Вырабатывая определенное отношение к труду, работник перерастает границы производственного процесса, и отныне возникают новые проблемы, находящиеся не только на стороне производства и связанных с ним трудовых функций, но и на стороне собственно-социальных явлений и связей. Возникает проблема человека в промышленности, но человека, ещё лишенного социальных и индивидуальных признаков, привязанного к исполнению трудовой функции и зависящего от нее. Поэтому он выглядит здесь в плоскости, которая, конечно, не представляет еще всего богатства его проявлений. Человек пока лишь функциональный исполнитель, и задача исследователя состоит в том, чтобы хорошо понять и описать его в этой роли⁷.

Важным фактором выступают  условия труда. Как правило, этот компонент  становится для работника  объектом ценностных ориентаций непосредственно  в трудовой деятельности. На стадии же выбора профессии и работы условия  труда играют весьма незначительную мотивационную роль.

Физическое состояние  условий труда предопределяется производственно-техническими факторами, материальной базой производства. Вместе с тем значительное число важнейших  показателей условий труда определяется социально-экономическими факторами, насыщенными конкретным социальным содержанием (режим работы, культурно-бытовое  обслуживание, льготы и т. д.)⁸.

Общая оценка условий труда складывается из целого комплекса частных оценок отдельных компонентов (условий) труда:

- взаимоотношения в коллективах  (по горизонтали и вертикали);

-  работа, ее содержание;

- санитарно-гигиенические условия  и организация труда;

- возможности профессионального  роста, карьера, продвижение;

- подбор и расстановка руководящих  кадров, участие в управлении;

- удовлетворение бытовых потребностей  на предприятии;

- зарплата и стимулирование  труда;

- медицинское обслуживание;

- режим работы;

- механизация;

  - льготы.

 

Характеризуя влияние  заработной платы на отношение к  труду, следует иметь ввиду, что она  рассматривается не только с точки зрения прямого стимулирования труда работников, но и с точки зрения ее социальных функций. Заработная плата выступает средством удовлетворения потребностей работника, и формирует и развивает эти потребности. В то же время уровень заработной платы служит мерилом социальной позиции работника в качестве одного из элементов его социального статуса⁹.

Раскрыть сущность заработной платы как фактора отношения  к труду можно только при условии  анализа ее основных функций. При  этом важной характеристикой заработной платы выступает понятие «социальная  норма», т.е. средний уровень заработной платы, который сложился как средняя  величина оплаты в данном классе работ  – по конкретной профессии определенного  разряда в определенной отрасли.

Представление о социальной норме существует в двух плоскостях: 1) социальная норма – средний  уровень заработка определенной профессиональной группы; 2) социальная норма – определенный уровень  оплаты работника, обязательный, по его  мнению, для удовлетворения его жизненно необходимых потребностей. Это происходит потому, что функции заработной платы  могут быть средством удовлетворения основных потребностей человека, распределяться не только на работника, но также и  остальных членов его семьи, в частности, неработающих (дети, престарелые родители и т.д.)¹⁰.

Заработок помимо своей главной  функции средства к жизни выполняет  также социально-психологическую  функцию. Для многих рабочих, особенно высококвалифицированных, заработная плата становится мерой оценки их трудового вклада в общественное производство, одним из важнейших  элементов их общественного престижа. Указанное обстоятельство заставляет более внимательно подходить  к анализу и оценке ориентации, установок рабочего на заработок. В  условиях сегодняшнего дня ориентация на заработок вполне оправдана и  нравственна, служит средством развития новых потребностей личности, в том  числе и общественных.

При оценке уровня сознательности отдельного работника или целой  социальной общности необходимо определить место ориентации на заработок в  иерархии установок рассматриваемого субъекта: будет ли она самодовлеющей  и доминирующей или же будет разумно  сочетаться с другими установками, побуждающими общественную и трудовую активность¹¹.

Из этого следует, содержание труда, творческие возможности работы являются ведущими специфическими факторами, которые определяют отношение рабочего к труду преимущественно или как к потребности личности, или как к средству существования. Я считаю, что в общем виде эта формулировка вполне обоснованна.

 

 

ГЛАВА 2. ОТНОШЕНИЕ  К ТРУДУ РАБОТНИКОВ НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ

2.1. Удовлетворенность  как показатель отношения к  труду

Удовлетворенность трудом –  это состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценке возможностей реализации этих запросов. Удовлетворенность  трудом – это оценочное отношение  человека или группы людей к собственной  трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации  работника на данном предприятии, в  данной трудовой организации. В социологии труда различают так называемую общую и частичную удовлетворенность  трудом, где первая характеризует  удовлетворенность трудом в целом, а вторая – различными его аспектами  и элементами производственной ситуации. Например, удовлетворенность содержательностью  операций, квалифицированностью выполняемых  работ, отношениями в трудовой организации, ритмичностью производства, состоянием оборудования, техники безопасности и т.д.

Существует целый ряд  достаточно конкретных значений удовлетворенности  трудом, отражающих ее роль, функции, последствия  в социально-экономической жизни, в организации и управлении.

1. В результате изучения  оценочных отношений людей к  благополучию в быту, социально-экономической  системе и социальному климату  установлено, что работа и карьера  имеют для них наибольшее значение  наряду с такими ценностями, как  здоровье, личная жизнь, полноценный  досуг (часто занимая в этом  рейтинге первую позицию). Одним  словом, удовлетворенность трудом  есть прежде всего социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов и групп, населения, нации.

2. Удовлетворенность трудом  имеет функционально-производственную  значимость. Она влияет на количественные  и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения  заданий, обязательность в отношении  других людей. Отношение к труду  может основываться на самооценке  работником своих деловых качеств  и показателей. При этом самоудовлетворенность и самонеудовлетворенность в зависимости от конкретного случая могут положительно и отрицательно влиять на работу.

3. Забота работодателя  об удовлетворенности людей их  трудом определяет некоторые  существенные типы управленческого  поведения, трудовым отношений  вообще. Работодатель часто скептически  относится к производственно-экономическому  эффекту всяких мероприятий по  гуманизации труда и их финансирование считает нерациональным. Средства на эти цели обычно тратятся под давлением профсоюзов, правовых инстанций или масс (работников). Это происходит зачастую из-за недопонимания важности и значения для производственной сферы такого показателя, как «удовлетворенность трудом».

4. Удовлетворительные, с  точки зрения работника, характер  и условия труда – это важнейший  фактор авторитета руководителя. Для работников та администрация  хороша, которая способна лучшим  их труд.

5. Удовлетворенность трудом  часто является индикатором текучести  и необходимости соответствующих  действий по ее предотвращению.

6. В зависимости от  удовлетворенности трудом повышаются  или понижаются требования и  притязания работников, в том  числе и в отношении вознаграждения  за работу (удовлетворенность может  снижать критичность в отношении  оплаты труда).

7. Удовлетворенность трудом  является универсальным критерием  объяснения, интерпритации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль и способ общения администрации с работниками. Иначе говоря, различается поведение удовлетворенных и неудовлетворенных работников, различается также и управление удовлетворенными и неудовлетворенными людьми.¹²

Удовлетворенность трудом иногда рассматривается как интегральная характеристика, суммирующая самооценка удовлетворенности частными аспектами  трудовой ситуации. Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом, многообразны: уровень запросов работника к  содержанию и условиям труда, объективное  состояние последних и адекватность их субъективной оценки, мера собственных  усилий субъекта в достижении желаемых условий труда и возможность  воздействовать на эти условия. Связь  удовлетворенности трудом и результатами труда не всегда прямолинейна. Иногда она бывает даже противоречива. Работник может быть удовлетворен трудом, но иметь низкую эффективность и  качество труда.

В процессе эмпирических исследований можно и необходимо различать  общую и частичную удовлетворенность  трудом, т.е. трудом в целом и его  отдельными аспектами. Существует несколько  принципов соотношения между  ними, которые необходимо учитывать  при измерении показателя «удовлетворенность трудом»:

а) общая удовлетворенность  возникает в результате значительного  перевеса положительных или отрицательных  факторов друг над другом;

б) один из положительных  или отрицательных факторов оказывается  настолько значительным, что определяет общую удовлетворенность;

в) возникает относительное  равновесие между положительными и  отрицательными факторами, и общая  неудовлетворенность оказывается  неопределенной (при этом сравниваются либо факторы в целом, либо отдельные  факторы).

Из этого следует, удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. Отношение к труду может основываться на самооценке работником своих деловых качеств и показателей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Социологические  исследования на промышленном  предприятии

По результатам опросов, проводимых в промышленном предприятии на Хлебозаводе в рамках мониторинга. В период с июня 2009 по 2011г. Хлебозавод провел пять опросов работников промышленности.

Анализируя таблицы 1 и 2 можно  сказать, что половина работников в  целом удовлетворена и организацией, и условиями своего труда; чуть более  трети опрошенных в разной степени  высказали неудовлетворенность  ими.

Такая высокая доля работников, которых не устраивают организация  и условия труда, не случайна. Во всех опросах мониторинга социально-трудовой сферы начиная с июня 2009 г. не менее 70% респондентов указывали на тяжелый, вредный или опасный характер своего труда, и лишь немногим больше 20% опрошенных не находили особых признаков  тяжести или вредности в условиях своего труда. Можно заметить, что  в сентябре 2011 г. появились слабые свидетельства некоторого снижения доли работников, работающих в неблагоприятных  условиях.

Снижение удовлетворенности  организацией и условиями труда  ведет к снижению удовлетворенности  трудом вообще.

                                                                                                          Таблица 1