Отчет по организационно-экономической практике на примере ООО "Добрый доктор"

В 2009 году ООО «Добрый доктор» была получена прибыль отчетного периода в сумме 787 тыс. р. Она состояла из прибыли от реализации продукции в сумме 920 тыс. р., прибыли от операционных доходов и расходов на сумму 22 тыс. р. и убытка от внереализационных доходов и расходов в сумме 155 тыс. р.

Рост прибыли  от реализации продукции на 345 тыс. р., рост прибыли от операционных операций на 19 тыс. р. и убытка от внереализационных  операций на 141 тыс. р. привело к росту  прибыли отчетного периода на 345 тыс. р.

На рисунке 3 отражена динамика прибыли отчетного периода станции ООО «Добрый доктор» в 2007-2009 гг.

Рисунок 3 Динамика прибыли отчетного периода ООО  «Добрый доктор» в 2007-2009 гг.

Рентабельность  – это степень доходности, выгодности, прибыльности бизнеса. Она измеряется с помощью целой системы относительных показателей, характеризующих эффективность работы организации в целом, доходность различных направлений деятельности (производственной, коммерческой, инвестиционной), выгодность производства отдельных видов продукции и услуг. Показатели рентабельности более полно, чем прибыль характеризуют окончательные результаты хозяйствования, потому что их величина отражает соотношение эффекта с вложенным капиталом или потребленными ресурсами. Их используют для оценки деятельности организации и как инструмент в инвестиционной политике и ценообразовании.

Показатели  рентабельности можно объединить в  несколько групп:

– показатели, базирующиеся на затратном подходе (рентабельность продукции, рентабельность операционной деятельности, рентабельность инвестиционной деятельности и отдельных инвестиционных проектов, рентабельность обычной деятельности);

– показатели, характеризующие прибыльность продаж (валовая рентабельность продаж и  чистая рентабельность продаж);

– показатели, в основе которых лежит ресурсный подход (рентабельность совокупных активов или общая рентабельность, рентабельность операционного капитала, рентабельность основного капитала, рентабельность оборотного капитала, рентабельность собственного капитала);

Таблица 2 - Динамика рентабельности деятельности за 2007-2009 гг.

Показатели (коэффициенты)	2007 г.	2008 г.	Изменение 2008 год  по сравнению с 2007 годом	2009 г.	Изменение 2009 год  по сравнению с 2008 годом
1. Рентабельность  произведенной продукции	5,0	3,7	-1,3	5,7	+2,0
2. Рентабельность продаж	4,5	3,4	-1,1	5,1	+1,7
3. Рентабельность  капитала	9,4	6,7	-2,7	9,0	+2,3

 

Из данных таблицы 2 можно сделать вывод о том, что рентабельность производственной деятельности ООО «Добрый доктор»  в 2008 году снизилась, а в 2009 году увеличилась. Рентабельность произведенной продукции в 2007 году составляла 5,0 %, в 2008 году – 3,7 %, в 2009 году – 5,7 %. Рентабельность продаж в 2007 году составил 4,5 %, в 2008 году он уменьшился до 3,4 %, в 2009 году данный показатель вырос до 5,1 %. Рентабельность капитала в 2007 году составила 9,4 %, в 2008 году – 6,7 %, в 2009 году – 9,0 %.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ

2.1Организационная  структура управлением персонала

В ООО «Добрый  доктор» процедурой подбора и  приема на работу кадров занимается заместитель начальник отдела кадров. Наиболее применяемые методы при поиске персонала на ООО «Добрый доктор»:

Подбор кандидатов через знакомых;

Использование внешних источников информации, размещение объявлений в  СМИ. Процедура найма состоит из следующих этапов:

1. Формирование «профиля  позиции» или «идеального образа  кандидата».

2. Поиск кандидатов.

3. Оценка кандидатов.

4. Оценка опыта работы кандитата, наличие диплома и дополнительных сертификатов

5. Финальное собеседование  и принятие решения.

Окончательное решение о приеме на работу принимает  главный врач .

 

2.2 Кадровое и документационное  обеспечение системы управления            организации

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Уровень кадровой работы в организации зависит от профессиональной компетентности специалистов кадровых служб. В настоящее время подразделения по управлению персоналом отечественных организаций укомплектованы во многих случаях людьми, не имеющими профессиональных навыков. К тому же требования к работникам и должностные инструкции не отвечают современным задачам организаций. Выполнение в полном объеме функций по управлению персоналом предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает личное взаимодействие с руководством организации, его функциональными и линейными подразделениями. Работники службы управления персоналом должны:

• хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;
• владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников; социальными технологиями управления;
• иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, рынка, конъюнктуры; об основах научной организации труда, производства и управления; о структуре предприятия и основных функциях структурных подразделений.

Сложность управления персоналом в организации в современных условиях предопределяет новый уровень требований, предъявляемых к руководителю кадровой службы. Вот почему в процветающих организациях фирмах вводятся должности руководителей (директоров, зам. директоров и т.д.) кадровой службы, которые должны обладать высокими профессиональными навыками. С учетом изложенного в настоящее время крайне необходима система подготовки и переподготовки работников кадровых служб, так как в стране практически нет учебных заведений, готовящих специалистов по данному профилю. Процесс обучения кадровиков и освоения ими новых методов управления должен стать осознанным и непрерывным. Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

- общая численность  работников организации;

- конкретные  условия и характерные особенности  организации, связанные со сферой  ее деятельности (производственной, торговой, банковской и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;

- социальная  характеристика организации, структурный  состав ее работников (наличие  различных категорий - рабочих,  специалистов, руководителей, "служащих), их квалификация;

- сложность  и комплексность решаемых задач  по управлению персоналом (стратегическое  планирование, выработка кадровой  политики, организация обучения  и др.);

- техническое  обеспечение управленческого труда.  

 Документационное  обеспечение — организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Его основой является делопроизводство — полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.    

 Основными  функциями по документационному  обеспечению системы управления  персоналом являются: своевременная  обработка поступающей и передаваемой  документации; доведение документации  до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения; печатание документов по кадровым вопросам; регистрация, учет и хранение документов по персоналу; формирование дел в соответствии с номенклатурой; передача документации по вертикальным и горизонтальным связям и др.   

  Требования к оформлению документов базируются на государственных стандартах унифицированных систем документации. Основными действующими государственными стандартами в области документов и делопроизводства являются:

• ГОСТ 16487-83 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения»;

• ГОСТ Р 6.30-97 «Унифицированные системы документации. Унифицированная  система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» и др.В настоящее  время документы составляются как в традиционном исполнении, так и в виде машинно-ориентированных и машиночитаемых документов, предназначенных для обработки части содержащейся в них информации средствами ВТ, ПК. Такие документы, оформленные по соответствующему ГОСТу, также имеют юридическую силу. В подсистеме управления персоналом, как и в системе управления, всей организацией, внедрены и ведутся следующие унифицированные системы документации:

• плановой (плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, наряды, плановые расчеты по численности, оплате труда и т.п.);

• первичной  учетной (по учету труда и заработной платы);

• отчетно-статистической (по численности, балансу рабочего времени  и т.п.);

• по социальному  обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам  и т.п.);

• организационно-распорядительной (акты, письма, докладные записки и т.п.).     

 Каждое подразделение  службы управления персоналом  разрабатывает, оформляет, исполняет  ту документацию, которая соответствует  его функциональному назначению. Особенностью нынешнего этапа является то, что если в кадровых службах государственных учреждений и предприятий сохраняются традиции обязательного строгого и четкого ведения кадровой документации, то в коммерческих организациях часто недооценивается роль документации по личному составу, игнорируется необходимость создания отдельных видов документов и соблюдения правил их хранения. Руководители негосударственных и общественных организаций нередко склонны считать документацию, возникающую в деятельности этих организаций, частной собственностью фирмы или объединения. В связи с этим ими не учитываются установленные государством правила ведения дело производства и сдачи документов на государственное хранение. Следует учитывать, что сведения о численности, составе работающих, их заработной плате, условиях труда, а также о наличии свободных рабочих мест не могут составлять коммерческую тайну. Вместе с другими документами организации  документация по личному составу подлежит передаче для длительного хранения в государственные архивы.

2.3. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления организации

К правовому  обеспечению системы управления персоналом относятся все нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения. Это, в первую очередь, трудовое законодательство, а также нормативные акты смежных областей, например, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

Функции правового  обеспечения системы управления персоналом на уровне организации выполняются:

• руководителем организации;
• руководителем и сотрудниками кадровой службы;

Основными нормативно-правовыми  актами федерального уровня в области  трудовых отношений являются:

• Трудовой кодекс РФ;
• Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях»;
• Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»;
• Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности»; и другие нормативно-правовые акты.

Кроме того, трудовые отношения регулируются указами  Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, нормативно-правовыми актами субъектов федерации (конституциями, законами), а также актами местного самоуправления, содержащими нормы трудового права. При этом все перечисленные нормативно-правовые акты не должны противоречить Трудовому кодексу РФ.

На основе законодательных  актов разрабатываются внутрифирменные  документы, создающие правовые рамочные условия для управления персоналом. К числу таких документов можно  отнести трудовой договор.

Трудовой договор  — соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.¹

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы и прочие документы, утвержденные в установленном порядке компетентными органами или руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса управления персоналом.

Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию. Различают 3 группы документов:

• нормативно-справочные документы;
• документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера;
• документы технического, технико-экономического и экономического характера.