Отчет по организационно-экономической практике на примере ООО "Добрый доктор"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Стратегическое управление персоналом организации

3.1. Кадровая политика предприятия ООО «Добрый доктор» - основа формирования стратегии управления персоналом организации

 

Кадровая политика предприятия – это целостная  кадровая стратегия, объединяющая различные  формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы  по использованию рабочей силы.

Задача любого предприятия в организации как  распределения по труду, так и  распределения согласно стоимости (цене) рабочей силы состоит в  том, чтобы объективно определяемые требованиями воспроизводства рабочей  силы нормы вознаграждения за труд, отражающие уровень развития экономики и адекватные ей общественные отношения, увязать с конкретными показателями, характеризующими трудовую деятельность работника и определяемые техникой, технологией и организацией производства и труда. Организация оплаты труда — многоаспектная и сложная.

3.2 Стратегия управления персоналом

С полной уверенностью можно сказать, что чётко налаженной стратегии управления персоналом в  стоматологической клинике «Добрый  доктор» нет. К тому же на данном этапе руководство предприятия большее внимание уделяет укреплению своих позиций и увеличению доли рынка. Все финансовые средства (собственные и заёмные) идут на внешние цели. Однако если и дальше будет продолжаться существование проблем внутри организации, то в конечном счёте все старания руководства относительно внешней среды окажутся бесперспективными. Мне видится решение проблем организации именно в разработке стратегии управления персоналом.

Стратегия управления персоналом - набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики 7.

Поиск, отбор, наём и оценка. Цель набора заключается  в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для нее работников, то необходимый объем по набору определяется кадровой службой разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом должны учитываться такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное расширение сферы деятельности предприятия. Поиск персонала ведется во внешних и внутренних источников. Но все же предпочтение отдается внутреннему набору. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к заводу. Предлагается организация уведомлений всех служащих о любой открывающейся вакансии, что дает возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Руководство этой компании большее внимание уделяет не резюме претендента, а испытаниям, которые предлагает ему пройти. Каждый новичок обязательно проходит несколько тест-заданий. Среди них - непременная стажировка.

Обучение. Руководство  должно регулярно проводить программы  обучения и подготовки работников. Цель, которую преследует руководство  – обеспечение своего предприятия  достаточным количеством людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является необходимым условием воспроизводства и расширения бизнеса, подчас не поддерживается. Адаптация и коммуникация. На предприятии нужно придерживаются демократических принципов управления, строгой субординации, вызывающей трепет и страх перед руководством не должно быть. Взаимоотношения между руководством и подчинёнными должны приобретать либеральный характер, что позволит им обращаться к руководителю напрямую. Это поможет каждому работнику чувствовать себя комфортно, а также обладать информацией о стратегии, миссии, политики компании, что позволит ему направлять свой труд на достижение необходимых компании целей.

Мотивация. Отличным мотивом для работников будет  возможность повышения по должности, развитие профессионального опыта, максимальная самостоятельность в принятии решений. Также следует при положительных результатах вложенного работниками труда выражать благодарность, как отдельным работникам, так и группам. Система поощрения работников предприятия должна включать в себя не только моральное, но и материальное вознаграждение. Необходимо пересмотреть систему оплаты труда. Сделать упор на зависимость заработной платы от приложенного труда.

4. Развитие персонала Организации

4.1. Обучение, переобучение и повышение  квалификации персонала

В нашей клинике  регулярно проводятся семинарские  занятия и обмен опытом для  врачей, где они имеют возможность  ознакомиться с передовыми технологиями и освоить их, получить информацию о новых разработках и материалах и ознакомиться с ними. С целью совершенствования профессионального уровня лечащего персонала,  регулярно направляем докторов на курсы, лекции, тренинги и семинары, проводимые международными и российскими стоматологическими организациями. Руководство и врачи клиники постоянно посещают стоматологические выставки, с целью ознакомления с новейшими технологиями, приобретения современных препаратов, инструментов и оборудования.

Для дальнейшего  совершенствования профессионального мастерства, а так же для повышения качества и уровня предоставления стоматологических услуг, в 2012-2013 г.г., руководство клиники «Добрый доктор» планирует направить врачей на обучение и стажировку в Израиль и страны Европы.

4.2Планирование  и развитие деловой карьеры персонала

Для стоматолога  возможен как горизонтальный, так  и вертикальный карьерный рост. С  опытом работы повышается квалификация врача, растет его престиж, число  клиентов. Начав с должности практикующего  врача, в перспективе можно дослужить до заведующего отделением, заместителя главврача и до поста главного врача. Существует другой вариант развития событий – научная деятельность. Закончив обучение в ординатуре (интернатуре), выпускник может продолжить образование в аспирантуре, защитить кандидатскую, докторскую диссертацию. Частная школа, авторские разработки – вершина докторской деятельности. Стоматология относится к косметической хирургии. Этим объясняются и высокие цены на стоматологические услуги и достойная заработная плата врачей этой сферы.

 

 

4.3Работа с  кадровым резервом

Важный момент в работе с кадрами – это  создание кадрового резерва и  работа с ним, то есть текущее и  перспективное планирование потребности  предприятия в кадрах, систематический  анализ профессионального, образовательного, возрастного состава кадров, индивидуальное изучение профессиональных, деловых качеств работников, а также организация обучения руководителей структурных подразделений и работников среднего звена прогрессивным формам управления. Кадровым резервом ООО «Добрый доктор» являются несколько зубных врачей без опыта работы, недавно получившие диплом. Они работают в клинике ассистентами стоматологов, в это время они набираются опыта и посещают различные учебы, которые организовывает главный врач клиники «Добрый доктор» Затем они проходят аттестацию, по итогам которой решается их дальнейшая судьба.(либо они продолжают работать ассистентами или занимают место врача стоматолога)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5.ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ  ТРУДА ПЕРСОНАЛА

5.1. Система оплаты труда в организации.

Оплата работы врача — отдельный, очень тонкий вопрос. Практика последнего времени  такова: каждый врач официально получает минимальную зарплату. Сегодня это  не менее двух с половиной минимальных  окладов. Дальше доходы специалиста  напрямую связаны с его работой, поскольку врач по большому счету живет на проценты от стоимости того, что он сделал. Обычно эта цифра колеблется от 10 до 30%. Больше он будет получать или меньше, зависит от его взаимоотношений с владельцем клиники, от того, насколько тот в нем заинтересован. Ну и, конечно, от уровня специалиста.

Заработная  плата остального персонала является фиксированной.     Оплата  остального персонала производится по единым тарифным ставкам, схемам должностных  окладов, применяемым на предприятии, утвержденным генеральным директором ОАО «Дорисс».

 

5.2 Методы стимулирование труда работников организации

В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным  источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов.  Так как заработная плата врача состоит из оклада и процента от выполненных работ, в этом случае процентная ставка также является материальным стимулированием труда.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях [2, с. 113].

Главная характеристика премии как экономической категории  – это форма распределения  по результату труда, является личным трудовым доходом.

Премия в  своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

Применение  премии призвано обеспечить оперативную  реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

 

 

5.3 Мотивация  труда персонала

Наряду с  материальным мотивированием в ООО  «Добрый доктор» широко применяется нематериальная мотивация.

К ней относятся:

-чувство принадлежности  к организации

-приятная дружеская  обстановка

-гибкий график  работы 

-осознание себя  членом команды

-бесплатное  питание

-проведение  корпоративов

-обучение и  повышение квалификации персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В период прохождения  производственной практики всстоматологической клинике «Добрый доктор» я проделала следующую работу:

• Закрепление теоретических знаний по управлению персоналом, организационному поведению, анализу хозяйственной деятельности предприятий;
• Приобретение опыта работы в трудовых коллективах при решении производственно-экономических вопросов, планировании кадровой работы в организации, технологии управления персоналом и его развитием;
• активно участвовала в хозяйственной деятельности предприятия, оказывать помощь специалистам;
• изучила технические, социально-экономические условия труда в отделе;
• изучила основную документацию, обеспечивающую функционирование отдела.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Бондаренко  Н.Н. , «Стоматолог и пациент: права,  обязанности, ответственность»,\ Медицинская  книга, Москва, 2009 ISBN 5-86093-146-4 – 94

2.Тренинг делового общения для менеджеров. Руководство по управлению кадрами Стивен П. Роббинз, Филлип Л. Хансейкер 2009ISBN: 978-5-8459-1213-8, 0-13-148151-7 с. 464

3.Егоршин А.П.  «Организация труда персонала» 2008 ISBN978-5-16-003178-1  c.3230

4.Потемкин В.К. «Управление персоналом»  2009 ISBN: 978-5-7310-2440-2 с.340

5. Под ред.  д.э.н., проф. А.Я. Кибанова «Управление персоналом» 2007 ISBN: 5-16-001973-1 с.365

6. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» 2010 ISBN: 978-5-16-003544-4 с.524

7.Вялова Л.М.  «Документационное обеспечение деятельности» 2009 ISBN 5-769-1156-7

¹ Ивановская Л.В. и др. Обеспечение системы управления персонала на предприятии. М. 2006