Отчет по практике в ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес»

Содержание:

Введение                                                                                                        

1.Общая характеристика ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес»

2. Анализ численности и структуры персонала

3. Кадровая политика

4. Выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и отдельных функций по управлению персоналом

Заключение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Производственная практика является одной из неотъемлемых частей подготовки квалифицированных  специалистов всех специальностей, в том числе и «Управление персоналом». Во время прохождения практики происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения, приобретение студентами умения и навыков практической работы по избранной специальности и присваиваемой квалификации.

Основной целью производственной практики является практическое закрепление  теоретических знаний, полученных в  ходе обучения. Основным результатом  данной работы является отчет о прохождении  практики, в котором собраны все  результаты деятельности студента за период прохождения практики.

Задачи производственной практики состоят в следующем:

1. Раскрыть основные сведения  о предприятии.      

2. Изучить особенности организации  документооборота.

3. Изучить порядок работы с входящими документами на предприятии.    

4. Изучить порядок работы с  исходящими документами. 

5. Раскрыть особенности регистрации  документов.

6. Изучить подготовку документов к передаче в архив.    

Базой для прохождения практики служила компания ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес», которая работает в сфере производства продукции.

 

 

 

 

 

1. Общая характеристика ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес»

Группа компаний EFES в России является дочерней компанией холдинга Efes Breweries International N.V., который управляет пивным бизнесом в России, Казахстане, Молдавии, Узбекистане, Грузии и Сербии. В настоящее время производственные мощности Efes Breweries International N.V составляют 24,6 миллионов гектолитров пива и 140 тысяч тонн солода в год. Объем продаж Efes Breweries International N.V за 2009 год составил 836,2 млн. долларов. Более ¾ оборота генерирует российское подразделение компании.

История группы Efes в России насчитывает 10 лет. Строительство первого пивоваренного завода Efes в Москве началось в 1997 году. Уже в 1999    году на российском рынке появилось пиво, произведенное на пивоварне «Пивоварня Москва-Эфес». 2003 год стал крайне успешным для географического расширения производства: в мае начал работу второй завод группы компаний Efes  в России, построенный в Ростове-на-Дону, а в августе в состав компании вошел уфимский завод «Амстар». В 2006 году активы Efes   в России пополнились двумя пивоваренными заводами в Казани и Новосибирске общей производственной мощностью 10 млн. гектолитров, а также тремя расположенными в Казани солодовнями мощностью 90 тыс. тонн. Из года в год Efes в России увеличивает объемы производства, в ответ на растущие потребности рынка.

На сегодняшний день Efes- один из ведущих производителей пива в Россию в состав компании входят пять пивоваренных заводов и четыре солодовни. Производственная мощность предприятий Efes в России составляет 20 млн. гектолитров пива и 140 тыс. тонн солода в год. На предприятиях группы компаний Efes в России работает в общей сложности более 4,3 тыс. человек. В портфель собственных торговых марок компании входят известнейшие бренды, в том числе: Efes, Старый Мельник, Белый Медведь, Сокол, Красный Восток, Gold Mine Beer, а также ряд популярных региональных марок. Пивоваренные подразделения Efes- одни из самых современных в Европе, именно поэтому владельцы ведущих мировых брендов доверяют компании производство своих сортов пива. В числе лицензионных марок производимых на заводах группы- Warsteiner, Zlatopramen, Bavaria.

Значительное внимание уделяется  дистрибуции марок и развитию продаж. Продукты компании разливаются в разных странах мира, российские торговые марки выходят на международный рынок и становятся интернациональными. В частности, бренды «Старый мельник» и «Сокол» по лицензии производятся в Казахстане и Молдове и успешно экспортируются более чем в десять стран, в том числе, в США, Канаду, страны Балтии.

В рамках своей социальной политики группы компаний Efes в России активно возрождает традиции меценатства. Флагманская марка компании- Efes-с 2003 года является официальным спонсором чемпионатов Европы и мира по фигурному катанию. Кроме того, с 1999 года Efes выступает генеральным спонсором ежегодных Фестивалей Блюза с привлечением ведущих мировых исполнителей. «Старый Мельник» стал первой в России маркой пива, поддерживающей спортивные мероприятия. «Стрый Мельник» является официальным спонсором российской сборной по футболу, а также спонсором Российского Футбольного союза. Помимо спорта, этот бренд поддерживает крупные музыкальные праздники.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ численности и структуры персонала

Структура ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес»  имеет линейно-функциональный принцип  построения, основанный на единоначалии (таблица1). Численность персонала  составляет примерно 4,5 тыс. человек.

Для того чтобы охарактеризовать структуру  персонала предприятия и его профессионально – квалификационный уровень я воспользовалась рядом вспомогательных материалов. Полученные данные были сведены в следующую таблицу. (Таблица 2)  

Показатели, характеризующие структуру  персонала ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес»

Показатель	Величина показателя, %
Руководители высшего звена	2
Руководители среднего звена	8
Специалисты	20
Служащие	30
Рабочие	40
Всего:	100
▪Мужчины	60
▪Женщины	40
Работающие пенсионеры	0
От 45 лет до пенсионного возраста	5
От 35 до 45 лет	25
От 25 до 35 лет	60
До 25 лет	10
Два высших образования, аспирантура	10
Высшее образование	40
Среднее специальное	30
Общее среднее	20
Неполное среднее	0

Таблица 1

Уровень профессиональной подготовки по специальности, после проведенного анализа состава персонала, выглядит следующим образом:

Рис. 1

 

Исходя из приведенных выше данных, можно сделать вывод, что мужчины  в возрасте от 25 до 35 лет составляют значительную часть от всего коллектива. Это объясняется тем, что компания предоставляет много рабочих мест на таких должностях, как: грузчик, оператор производства, торговый представитель. На этих должностях не требуется высшее образование, что также объясняет большой процент сотрудников со средним специальным образованием и без профессиональной подготовки.

3. Кадровая политика ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес»

Кадровая политика предприятия  включает в себя следующие направления  деятельности:

1. Найм и отбор персонала

2. Адаптация

3. Должностные инструкции

4. Оценка персонала

5. Повышение квалификации персонала

6. Создание кадрового резерва

Найм и отбор  персонала

Основными задачами отбора  персонала  являются:

- создание резерва кандидатов  для приема на работу;

- формирование требований к  профессиям и должностям;

- оценка потенциальных кандидатов.

Поиск кандидатов на вакантные места  осуществляется как внутри предприятия,  так и вне его.

Исходной точкой отбора и найма  персонала в ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес» является определение потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию.

Заявка потребности в кадрах заполняется ежегодно в начале года, а также в случаях необходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой новый работник должен приступить к работе.

На основании заявки потребности  в кадрах отдел по подбору персонала производит рекламу вакансий. Сначала производится реклама внутри самой компании. Рекламное объявление распространяется электронным путем.

В рекламном объявлении указывается  наименование подразделения, должность, требуемый уровень образования  и квалификации, опыт работы, процедура подачи анкеты.

Если внутренняя реклама в течении  трёх дней с момента публикации не дала положительных результатов, отдел  по управлению персоналом осуществляет внешнюю рекламу.

На всех кандидатов, желающих работать в ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес», в отделе по подбору персонала заполняются анкеты, на основании которых формируется электронная база данных.

Кандидаты, которые соответствуют  требованиям, проходят собеседование  в отделе по подбору  персонала.

Отдел по подбору персонала формирует личное дело потенциального кандидата и передает его непосредственному руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность, для ознакомления.

Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель структурного подразделения. В случае если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает работнику отдела по подбору персонала о необходимости продолжения поиска и уточняет особенности своих требований к кандидату или поясняет, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям.

После принятия окончательного решения  специалист отдела по подбору персонала  уведомляет всех претендентов на должность. Претенденты, по которым приняты  отрицательные решения, получают вежливый отказ в приеме на работу. Информация о них заносится в базу данных потенциальных кандидатов.

После того как кандидата утверждают на должность, составляется трудовой договор. Трудовой договор визируется руководителем  структурного подразделения, а также  следующими лицами:

- директором филиала;

- менеджером по персоналу

- службой безопасности

Трудовой договор подписывается  гражданином, нанимаемым на работу, и  передается на подпись генеральному директору ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес».

Трудовой договор, подписанный  генеральным директором, является основанием для оформления приема гражданина на работу.

Прием на работу оформляется приказом по предприятию.

Вновь поступающий работник проходит вводные инструктажи по технике  безопасности, производственной санитарии, правилам противопожарной безопасности и другим правилам охраны труда.

Введение в должность производится отделом по подбору персонала и руководителем соответствующего структурного подразделения. Работнику выдается справочник сотрудника, в котором он может ознакомиться  со всеми основными положениями ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес». К ним относятся:

- краткое описание организации,  её структуры и системы управления, история EBG;

- правила внутреннего трудового  распорядка;

- положение о премировании за  основные результаты хозяйственной  деятельности.

На мой взгляд, система подбора персонала в организации функционирует эффективно. Во-первых, каждый кандидат на ту или иную позицию проходит несколько процедур отбора. У него есть возможность познакомиться как с представителем службы персонала, так и с теми, кто непосредственно участвует в развитии бизнеса. В тоже время у компании есть достаточно времени и критериев, для того, чтобы оценить каждого потенциального сотрудника. Если это необходимо, для кандидата организуют дополнительную аттестацию, или предложат заполнить профессиональные тесты. Но с другой стороны, существуют недостатки. Например, на мой взгляд, несколько нарушен национальный баланс. В силу того, что компания исторически турецкая, с главным офисом в Стамбуле, весь управленческий состав директивно назначается оттуда. В России служба персонала работает в основном с позициями для производственного предприятиями, т.е. московского завода Эфес. С другой стороны, эта система  может быть обусловлена политикой компании, ведь, корпоративная культура и структура управления построена по принципам и примеру турецкого офиса. Собственном бизнеса комфортнее осознавать, что представительством в России руководят назначенные ими люди, разделяющие их ценности и  национальную культуру. 

Оценка персонала

Оценка персонала производится в виде ежемесячной оценки (оценка результатов работы сотрудника и их соответствия стандарту работы на данном рабочем месте) и в виде периодических аттестаций (оценка соответствия квалификации сотрудника требованиям данной должности)

Цели оценки:

1. Оценка результатов деятельности и уровня квалификации специалиста
2. Принятие решений, непосредственно связанных с изменением компенсационного пакета (подтверждение своего разряда, изменение разряда в большую или меньшую сторону)
3. Выявление потенциала, планирование деловой карьеры
4. Предоставление обратной связи от руководства, повышение трудовой мотивации
5. Планирование обучения персонала
6. Принятие решений, связанных с развитием предприятия (изменение организационной структуры, обучение, расширение штата и пр.), с оценкой деятельности всего отдела или подразделения (выявление рабочих проблем)
7. Информирование сотрудника об ожиданиях и требованиях предприятия, его планах и ближайших проектах

Ежемесячная оценка

Ежемесячная оценка сотрудников производится линейным руководителем как подведение итогов месяца. До 3-го числа линейный руководитель оценивает каждого своего сотрудника по трем блокам критериев (руководителей участков и отделов по четырем блокам критериев):

Блок. А: Стандарты работы дисциплинарные

Блок. Б: Стандарты работы технологические (отсутствие ошибок)

Блок. В: Стандарты работы поведенческие

Блок Г: Стандарты организация  работы отдела (для руководителей  участков и отделов)

Ежемесячно линейный руководитель вносит предложение на рассмотрение комиссии об изменении (повышении или понижении) разряда (для каждой должности существует 15-25 разрядов и соответственно 15-25 ступеней зарплаты) с обязательной аргументацией.

Предложение линейного руководителя в период до 7-го числа текущего месяца обсуждается комиссией. Итоговое решение по предложенным изменениям принимается на основании его сравнения с результатами работы всего подразделения или отдела.

До выдачи заработной платы за прошедший  месяц линейный руководитель в обязательном порядке проводит собеседование с каждым своим сотрудником и озвучивает решение по изменению его разряда.

Аттестация

Аттестации подлежат все сотрудники предприятия со стажем работы на предприятии  от 1 месяца (включая всех руководителей отделов и подразделений).