Отчет по практике в ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес»

Аттестация может быть следующих видов:

• по окончании испытательного срока
• очередная
• внеочередная

При приеме на работу или переводе на другую должность назначается  срок проведения первой аттестации (не ранее одного месяца после фактического допущения к работе и не позднее 2-х недель после окончания испытательного срока).

Очередная аттестация проводится один раз в год, за исключением некоторых  должностей (аттестация будет проводиться  раз в полгода).

Внеочередная аттестация проводится по представлению непосредственного  руководителя аттестуемого. Сам сотрудник также может заявить о своем желании пройти внеочередную аттестацию. В случае отказа непосредственного руководителя рекомендовать его к досрочной переаттестации, сотрудник с данным вопросом может обратиться к вышестоящему руководителю, решение которого о допуске к аттестации является окончательным.

Результаты аттестации являются основанием для установления квалификационного  разряда размера базовой части  заработной платы (стоимости часа при  почасовой оплате).

Порядок аттестации

1 этап – заполнение аттестационного листа аттестуемым сотрудником. Ответственный – специалист отдела кадров.

2 этап – профессиональное тестирование. Для оценки сотрудников на  таких должностях, как бухгалтер, специалист по кадрам, используются профессиональные тесты (вопросники, состоящие из 10-50 вопросов, связанные с предметной деятельностью сотрудника). Ответственный за обновление вопросников, проведение тестирования и проверку тестов - менеджер по персоналу.

3 этап – анализ результатов  работы за аттестуемый период. Ответственный – непосредственный руководитель (готовит характеристику на аттестуемого сотрудника).

4 этап – аттестационное собеседование.  Для проведения аттестационного  собеседования создается аттестационная  комиссия (3-7 человек), в которую входят непосредственный руководитель аттестуемого сотрудника, руководитель подразделения, представитель Отдела кадров. Председатель аттестационной комиссии – представитель Отдела кадров.

Заседание аттестационной комиссии должны проходить в доброжелательной, непредвзятой обстановке в рабочее время. Аттестационная комиссия перед началом собеседования знакомится с характеристикой непосредственного руководителя. Члены аттестационной комиссии задают вопросы аттестуемому и проставляют оценки в анонимном оценочном листе по установленным факторам. По всем заполненным оценочным листам выводится средняя оценка, которая округляется – это квалификационный разряд аттестуемого сотрудника. При аттестации руководителей и некоторых специалистов предприятия результатом аттестации является качественная оценка. А, В, С,D (реальные результаты работы и компетенции на уровне ожидаемых, ниже, существенно ниже или выше уровня ожидаемых). По окончании аттестационного собеседования заполняется первая часть аттестационного листа, куда вносятся рекомендации аттестационной комиссии.

Результаты аттестации

Результаты аттестации доводятся  под роспись до аттестуемого сотрудника не позже 1 недели после проведения аттестационного собеседования. Ответственный  – непосредственный руководитель (при  личной встрече непосредственный руководитель поясняет результаты аттестации, присвоенный разряд и соответствующую ему заработную плату, а также замечания и рекомендации аттестационной комиссии, персональные задачи на установленный период). Результатом аттестации может быть как повышение квалификационного разряда, так и его понижение, кроме того разряд может остаться неизменным.

По итогам аттестации формируется  кадровый резерв предприятия (первые кандидаты  на выдвижение и на вакантные должности  в других подразделениях предприятия). Вся информация, полученная в результате аттестации сотрудника (в том числе результаты аттестации), является конфиденциальной и хранится в отделе кадров.

 Я считаю, что процедура оценки  персонала в компании, детально  проработана, но не до конца интегрирована. Если говорить о топ-менеджерах, то, для них организовывается большое количество оценочных и аттестационных мероприятий. Если говорить о менеджменте среднего звена и административном персонале, то процедура оценки не структурирована, не регулярна и, на мой взгляд, не эффективна. Технический персонала завода оценивается только с точки зрения профессиональной пригодности и соблюдения правил и норм безопасности. В то время как, психологические и  мотивационные аспекты их деятельности не подвергается оценке и совершенствованию.

Основные положения  внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового  распорядка - локальный нормативный  акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений в Обществе.

Прием на работу в Организацию производится на основании заключенного трудового  договора. При заключении трудового  договора лицо, поступающее на работу, предъявляет в отдел кадров Общества документы, указанные в ст. 65 ТК РФ. Прием на работу оформляется приказом генерального директора Общества, изданным на основании заключенного трудового договора.

На всех работников, принятых по трудовому  договору на основную работу, проработавших  в Обществе свыше 5 дней, ведутся  трудовые книжки в порядке, установленном действующим законодательством.

Трудовой договор может быть прекращен по инициативе Работника  и Работодателя на основании и  в порядке, предусмотренными Трудовым кодексом РФ. Прекращение трудового  договора оформляется приказом генерального директора.

В день увольнения Работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью  об увольнении, другие документы, связанные  с работой – по письменному  заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес» и работники общества имеют права и несут обязанности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ. Перечень обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей должности, специальности, профессии, определяется должностными инструкциями, составленными с учетом положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих.

В Обществе устанавливается два вида графиков работы:

1) Ежедневная работа при пятидневной рабочей неделе с нормальной 
продолжительностью рабочего времени (40 часов в неделю). Начало работы- 09:00 Окончание работы - 18:00. С 12:00 до 15:00 сотрудник имеет право взять час перерыва в любое удобное для него время. Выходные дни: суббота, воскресенье.

2) Сменный режим рабочего времени; выходные дни, согласно графику сменности.

Исходя из производственных задач  и функциональных обязанностей отдельных  категорий работников, в индивидуальных трудовых договорах могут быть установлены режимы гибкого рабочего времени, ненормированного рабочего дня или неполного рабочего дня.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени  производится по инициативе работника  – совместительство или по инициативе Работодателя – сверхурочная работа, и не может превышать 4 часов в день и половины месячной нормы рабочего времени. Применение сверхурочных работ Работодателем может производиться в исключительных случаях с письменного согласия работника, в порядке и пределах, предусмотренных трудовым законодательством.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника  по основаниям указанным в ст. 76 Трудового  кодекса РФ.

Работа в выходные и нерабочие  праздничные дни допускается  только для сотрудников тех подразделений, в которых установлен сменный режим работы; для всех остальных категорий сотрудников работа в выходные и праздничные дни не допускается. Время работы в день, предшествующий нерабочему праздничному, сокращается на 1 час.

Работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не входят и не оплачиваются.

По соглашению между работником и Обществом ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части; При этом продолжительность одной из частей отпуска обязательно должна быть не менее 14 календарных дней.

Предоставление ежегодного оплачиваемого  отпуска осуществляется в соответствии с графиком отпусков и на основании письменного заявления работника.

По письменному заявлению работника  компания предоставляет дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 рабочих дня в случаях: регистрация  брака (супругам), рождение ребенка (родителям  ребенка), смерть близкого родственника (родители, дети, супруги, братья, сестры).

Основные положения  схемы построения материальной мотивации

Основу для выплаты заработной платы работникам подразделений  составляет фонд оплаты труда, который  включает следующие выплаты в  денежной форме:

Заработная плата в денежной форме:

• заработная плата за выполненную работу;
• выплаты стимулирующего характера;
• выплаты компенсирующего характера, связанные с особым режимом работы и условиями труда;

Система оплаты труда и мотивации  персонала основана на следующих принципах:

• ориентация на достижение конечного результата;
• сочетание коллективного и личного интереса;
• оплата в зависимости от количества и сложности труда;
• нормативный метод планирования труда;
• поощрение за совмещение профессий;
• заработная плата сотрудника – служебная тайна;
• оценка труда производится непосредственно руководителем;
• штрафование за нанесение материального и морального ущерба.

Общий заработок штатного служащего (руководителя, специалиста) складывается из должностного оклада и премии по итогам работы за квартал. Заработная плата работников торгового департамента складывается из должностного оклада и вознаграждения за конечный результат деятельности. Должностной оклад работника компании определяется штатным расписанием и фиксируется в его контракте.

Фиксированная часть заработной платы (должностной оклад) работников подразделений  определяется на основании системы  разрядов. Отнесение выполняемых  работ к определенным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляется непосредственным руководителем в порядке, определяемом документами, регламентирующими отношения между работником и компанией. Присвоение работнику более высокого разряда и соответственно повышение заработной платы осуществляется по результатам периодических аттестаций.

Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются по сложности выполняемых  работ и оценке потенциала работника. Сумма вознаграждения за конечный результат  определяется по результатам работы за месяц.

Основные положения схемы построения нематериальной мотивации

Система нематериальной мотивации  сотрудников включает в себя следующие  методы:

• включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;
• объявление благодарности

Благодарность объявляется персоналу  компании за следующие достижения:

• выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;
• значительное улучшение применяемых в компании технологий;
• перевыполнение плановых заданий;
• успехи в повышении качества выполняемых работ, оказываемых услуг;
• проведение отдельных, разовых мероприятий по поручению руководства компании или подразделения;

Включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность. Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение руководителя организации мотивированные рекомендации о включении его в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

Если руководитель подразделения  считает необходимым поощрить сотрудника, он готовит представление на имя  руководителя организации об объявлении работнику благодарности, награждении почетной грамотой или вынесении решения о  выдвижении работника на вышестоящую должность. Все решения о поощрения оформляются приказом генерального директора или распоряжением его заместителей и руководителей подразделений и объявляются на общем собрании персонала.

Запись об объявлении благодарности, награждении почетной грамотой или  вынесении решения о выдвижении работника на вышестоящую должность  с указанием даты и номера приказа (распоряжения) о поощрении вносится в личную карточку работника в информационной базе.

Нематериальной мотивации в  компании уделяется недостаточно внимания. Единственный стимул для улучшения  эффективности труда- это продвижение  по службе. Что, по большому счету является общим принципом  работы любой  компании. В Эфесе не организовывается достаточного количества корпоративных мероприятий и тренингов, направленных на повышение мотивации сотрудников. Не существует индивидуальных мотивационных программ и не выделена группа, специализирующейся на их разработке. Подводя итог можно отметить, что основным мотивирующим фактором для сотрудников является материальная компенсация, в то время, как нематериальная стимулирование труда находится на примитивном уровне.