Оценка персонала: понятие, цели и функции

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Особенности применения методов оценки персонала в учреждениях здравоохранения

   Так как медицинская помощь гарантированная каждому человеку и гражданину Конституцией РФ оказывается медицинскими работниками в учреждениях систем здравоохранения населения, то важнейшей задачей государства является обеспечения высокого качества оказываемых медицинских услуг. Для этого необходимо обеспечивать высокий уровень профессионализма медицинских работников, руководствуясь особенностями применения методов оценки персонала в каждом конкретном учреждении здравоохранения.

    Оценка персонала в учреждениях здравоохранения имеет важнейшее значение практической деятельности медицинских работников. Совершенствование прохождения муниципальной службы невозможно без периодической оценки служащих. Аттестация проводится с целью проверки и оценки профессиональных, деловых и личных качеств медицинских работников, установления их служебно-должностного соответствия предъявляемых требованиям к службе занимаемой должности муниципальной службы. А также для решения вопросов о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда.

   Оценка персонала решает и другие задачи, связанные с соблюдением принципов муниципальной службы: выявление потенциальных возможностей муниципального служащего с целью повышения его по службе; поддержание стабильности муниципальной службы и т.д. Данные задачи являются общими. Иногда проводятся оценки для достижения весьма конкретной цели и решения четко поставленной задачи. Продвижение по службе осуществляется путем назначения на высшую должность, объявления конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы, а также присвоения более высокого квалификационного разряда.

    Право на продвижение по службе реализуется при условии успешного и добросовестного выполнения медицинским работником своих обязанностей.      Оценка персонала служащих является правовым средством расширения демократических начал в кадровой политике и в управлении службой, средством обеспечения формирования и реализации целенаправленной и предсказуемой кадровой политики в органах здравоохранения.

   Коренные преобразования в обществе, безусловно, требуют рациональных изменений в сфере управления, в том числе и в управлении здравоохранения. В настоящее время система управления здравоохранением должна претерпеть существенные изменения, так как не всегда соответствует требованиям обеспечения прав человека. Важнейшей задачей здравоохранения на современном этапе является повышение качества профилактики и лечения заболеваний. Эффективное управление деятельностью медицинского работника предполагает создание здоровой творческой обстановки в коллективе, способствующей высокой производительности труда.

   Деятельность в сфере здравоохранения требует от человека большого напряжения сил и энергии, поэтому в ней особенно важны доброжелательность, тактичность и непременно высокий уровень и всех профессионализма.

Необходимость проведения оценки персонала и её высокое значение обусловлено следующими положениями:

Во-первых, в отношениях врач - пациент изначально заложено неравенство: знания, которыми обладает врач, дают ему власть над пациентом в той сфере, которая представляет для пациента особую ценность. Что касается пациента, то он перед врачом обнажен и физически, и эмоционально. Больной обеспокоен и растерян, он рассчитывает на помощь, находится в крайне зависимом положении, связанном, в том числе, с неопределенностью и риском. Эта зависимость пациента от врача обуславливает высокие требования к врачу как специалисту и как личности и подтверждает необходимость периодического проведения оценки.

Во-вторых, личность медицинской сестры, метод ее работы, стиль ее, умение обращаться с больными, владение техникой психологической работы с больными -- все это -- само по себе может служить лекарством, оказывает исцеляющее действие. Следовательно, нетактичность, несдержанность, неаккуратность, некомпетентность крайне отрицательно влияет на состояние людей обратившихся за медицинской помощью.   

В условиях лечебного учреждения в  МКБ первый контакт пациента с медицинским персоналом имеет особо принципиальное значение; именно он в дальнейшем определяет взаимоотношения с обеих сторон, чувство доверия или недоверия, приязни или неприязни, наличие или отсутствие партнерских отношений. Все вышесказанное определяет значение аттестации в системе здравоохранения.

   Существует большое количество «за» и «против» официальной аттестации работников. Аргументом против является мнение о том, что руководитель и заведующие и так постоянно оценивают своих сотрудников, что аттестация- это формальная юридическая процедура, необходимая только для подтверждения или повышения разряда оплаты труда по Единой Тарифной Сетке.

    Аргументом в пользу аттестации в настоящее время является то, что она не только служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград, увольнений и установления заработной платы, но и осуществляет ряд важных целей: помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки и, во-вторых, результаты программ подготовки персонала. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, она побуждает руководителей оказать необходимую помощь.

    Особое значение аттестации в том, что она побуждает персонал работать более эффективно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше и эффективнее.

   Аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом, она позволяет провести диагностику персонала; определить ценность сотрудников не только для подразделения, но и для всей организации; обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление человеческими ресурсами  является одним из важнейших направлений  деятельности организации и считается  основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования  технического процесса (по значимости).

Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь  основой множества процедур: приема на работу, внутренних перемещений, увольнений, зачислений в состав резерва на выдвижение, материальное и моральное стимулирование, переподготовка и повышение квалификации, контроля персонала, совершенствование  организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения  структуры аппарата.

Грамотно построенная система  оценки кадров выполняет ряд функций, которые заключаются в воздействии  на мотивацию сотрудников, повышении  производительности и качества труда, планировании развития и карьеры, повышении  квалификационных характеристик, принятия кадровых решений о вознаграждении, продвижении и увольнении.

Методики оценки выбираются из поставленных бизнес-задач, специфики работы организации, ее бизнес-процессов, ее численности  и ограничений по ресурсам (временным, финансовым, в квалификации оценщиков).

Процесс оценки руководителей более  затратен и трудоемок. Чем ниже уровень  специалиста, тем более формализуется  и упрощается оценка.

Выбор методов оценки персонала  для каждой конкретной организации  является уникальной задачей, решить которую  может только руководство организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние  внешней среды, организационную  культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

Правильно проведенная оценка позволяет  систематизировать вклад каждого  сотрудника в развитие компании, определять состояние, потенциал и динамику развития каждого человека, своевременно улавливать тенденции и адекватно  на них реагировать. Также оценка позволяет руководству выработать и корректировать ключевые критерии каждой профессии.

На примере ОАО “Акмолатурист” были рассмотрены применяемые методы оценки и даны рекомендации. Данное акционерное общество является крупной  компанией со значительным штатом сотрудников  – 155 человек. На таком предприятии  необходимо при приеме на работу проводить  тестирование кандидатов, а затем  каждые три года должна проводиться  аттестация сотрудников для определения  их профессиональных знаний и умений.

В завершении следует еще раз  заострить внимание на том, что правильно  построенное и грамотно организованное изучение и оценка кандидатов на работу и сотрудников является основным залогом процветания любого предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. А. Сардарян. Оценка персонала в современных российских компаниях. // Управление персоналом № 15, 2007 – С. 52-55.
2. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. М.: Питер, 2003 – 252с.
3. В. Александрова. Оценка персонала: роскошь или необходимость. // Журнал управления компанией № 2, 2008 – С. 26-30.
4. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Н.Новгород: Нижегород. институт менеджмента и бизнеса, 2003 – 302с.
5. Интервью с А. Чачавой, В. Андреевым, А. Александровой, О. Кунгуровой. Оценка персонала. // Управление персоналом № 19, 2006 – С. 18-33.
6. М. Магура, М. Курбатова. Оценочное собеседование. // Управление персоналом № 21, 2007 – С. 41-48.
7. М. Магура, М. Курбатова. Оценочное собеседование. // Управление персоналом № 24, 2007 – С. 51-56.
8. М. Магура, М. Курбатова. Оценочное собеседование. // Управление персоналом № 22, 2007 – С. 49-56.
9. Методика оценки торгового персонала. // Управление персоналом № 12, 2006 – С. 11-28.
10. Стадник Алла. Оценка персонала. М.: Бегин групп, 2005 – 150с.
11. Хруцкий В.Е. Оценка персонала. М.: Финансы и статистика, 2004 – 172с.