Оценка эффективности новой системы премирования

Наглядный пример: в январе объемы по выпуску триполифосфата натрия были маленькие (2000 тн.), а по выпуску черновой меди наоборот (10203), поэтому и зарплата по существующему положению была 4026 руб. (ЦДС) и 7072 руб. (МПЦ). А в марте месяце положение изменилось - объемы по выпуску триполифосфата натрия возросли (3800 тн), а по выпуску черновой меди снизились (7650), поэтому и зарплата по существующему положению была 5683 руб. (ЦДС) и 6324 руб. (МПЦ).

В предлагаемом варианте зарплата в январе у ЦДС была бы 5789 руб., а у МПЦ – 6979 руб., в марте у ЦДС – 5657 руб. и 7140 руб. у МПЦ, т.е. произошло бы то, о чем говорилось раньше в январе МПЦ поделился бы с ЦДС, а в марте наоборот.

Тем самым благодаря переходу на новое положение в открытом акционерном обществе «Среднеуральский медеплавильный завод» конфликтных ситуаций из-за заработной платы станет еще меньше и предприятие сможет работать еще более стабильно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышение эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

В современной экономике наиболее весомым стимулом трудовой деятельности рабочих является заработная плата, в основе которой лежит принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда. Ясно, что для более продуктивной деятельности последнего руководитель должен уметь правильно управлять материальными ресурсами своего предприятия, так как через личные результаты, через увеличение получаемой заработной платы работник способствует укреплению конкурентоспособности предприятия, на котором он работает, и укреплению экономики в целом. 

Предложенный мною проект Положения – это формирование фонда заработной платы от объема реализации произведенной продукции.  Эта зависимость установит уровень оплаты труда от конкурентоспособности продукции, объема продаж, то есть работы коллектива. При этом будет экономически выгодным работникам предприятия больше проявлять инициативы, внедрять новшества, экономить тепло-энергетические и материальные ресурсы и не оставаться пассивными в выполнении производственной программы.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Амосов  А. Проблемы занятости, оплата труда  и регулирование цен. // Экономист  – 2001г. - №6 – с. 66

2. Иванова  И.В. Комплексная работа с кадрами. // Цветные металлы – 2000г. - №4 –  с. 58

3. Коллективный  договор ОАО «Средуралмедьзавод» на 2002 – 2004гг.

4. Основные  методические положения по нормированию  труда рабочих в цветной металлургии, Москва

5. Опытно-статистические  нормы времени и расценки на  выполнение отдельных работ. 

6. «Поощрительная  система на предприятии», НИИ  труда Минтруда Российской Федерации.

7.   Павленко  А.П. Рыночная система мотивации  труда. Доклад.

8. Павленко  А.П. Оплата труда на предприятиях  и в организациях. – М: Экономика  – 2001г. – с.2

9. Распоряжение  Правительства РФ от 05.09.2002г. № 1228-Р  «О комплексе мер по развитию  металлургической промышленности  на период до 2010года».

10. Соболевская  А. Роль заработной платы в  рыночной экономике. // МЭМО – 2002г. - №12 – с. 49

11. Трудовой  кодекс Российской Федерации.

12. Федеральный  закон от 19 июня 2000г. № 82-ФЗ « О  минимальном размере  оплаты труда»  с изменениями и дополнениями. 

13. Федеральный  закон «О коллективных договорах  и соглашениях»

14. Шкурко  С., Король С. Организация заработной  платы: справедливое распределение  и стимулирование высоких результатов  труда. // Человек и труд – 2001г. - №11 – с.72