Оценка эффективности новой системы премирования

- премия  должна выплачиваться за те  имеющие важное значение конечные показатели работы, на которые может влиять коллектив, работник. Если показатели работы бригады, подразделения невозможно полностью учесть на уровне бригады, подразделения, то часть премии может быть поставлена в зависимость от выполнения конечных показателей работы, учитываемых на более высоком уровне управления, и на которые данный коллектив хотя и косвенно, но влияет. Чем более четко выражены конечные результаты работы данного подразделения (бригады, отдела и т.п.), вклад в конечные показатели предприятия, тем большая доля премии должна выплачиваться за показатели работы данного подразделения;

- размер  премии должен повышаться (снижаться) в широких пределах, соответственно  изменению показателей премирования, что особенно важно, когда нет  другой переменной части заработной  платы. Нормативы, шкалы премий необходимо  устанавливать такими, чтобы верхнего  предела (если он устанавливается) могла достигать небольшая доля  коллективов при показателях  значительно выше средних. Нормативы  роста (снижения) премии должны соответствовать  требуемым дополнительным усилиям  для достижения соответствующего  показателя премирования и получаемому  за счет этого дополнительному  источнику для премии;

- при  необходимости стимулировать многие  показатели работы следует относить  их к числу показателей премирования  таким образом, чтобы при невыполнении  одних не терялась заинтересованность  в выполнении других. Это можно  обеспечить путем раздельного  премирования за выполнение каждого  показателя, если выполнение одного  показателя не достигается за  счет ухудшения другого;

- в качестве  показателей премирования необходимо  устанавливать такие, которые имеют  количественное выражение, тогда  потребуется учет их выполнения и они будут носить характер обязательного применения.

В соответствии с перечисленными принципами размер премии устанавливается по следующей шкале:

Использование производственной мощности, %	Выход годного
	96-100	91-95	86-90	80-85	Ниже 80
100 выше 98-99,9 95-97,9 90-94,9 85-89,9 Ниже 85	55 50 45 40 35 30	50 45 40 35 30 25	45 40 35 30 25 20	40 35 30 25 20 15	35 30 25 20 15 10

   Следует установить условие, например, что при невыполнении плана выпуска продукции в номенклатуре размер премии уменьшается в 2раза, но не менее чем на10%. Размеры премии по такой шкале можно рассчитывать исходя из того, какую прибыль дополнительно получит предприятие за каждый процент повышения использования производственной мощности и каждый процент выхода годного, а также экономии ФЗП за счет снижения объема переплавки негодной продукции. Такое положение гарантирует повышенную премию (следовательно, и заинтересованность) при высоких технико-экономических показателях работы.

Обычно на предприятиях металлургии разрабатываются самостоятельные положения о премировании различных категорий работников, так как в организации их премирования имеется ряд существенных особенностей.

1. Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Индивидуальное премирование (непосредственно отдельных работников) целесообразно использовать, когда условия организации производства предполагают работу каждого независимо от других, при выполнении видов работ, требующих особых навыков, умения работать на специальном оборудовании, при наличии учета индивидуальных результатов труда и т.п. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ, а премия начисляется на основную заработную плату каждого отдельного рабочего.

Для многих металлургических производств традиционной является коллективная (бригадная) форма организации труда, что обусловлено применением крупных агрегатов и систем аппаратов, обслуживаемых группами рабочих. Однако бригадами на некоторых предприятия часто называют коллективы смен и участков, у которых отсутствует бригадир, которым не выдается плановое задание, а оплата труда и премирование рабочих, входящих в состав этих коллективов, производится индивидуально по дифференцированным по каждой профессии показателям и размерам премии.

Наиболее высокий уровень бригадной формы преобладает в металлургическом производстве и во вторичной цветной металлургии – 62% рабочих, на подземных и горных работах – 61%, открытых горных работах – 58%, в обогащении руд – 49%, а на предприятиях по обработке цветных металлов и на работах на шахтной поверхности всего 26% рабочих.

В системах премирования коллективов, отделов аппарата управления, общезаводских служб, центральных лабораторий и других функциональных подразделений используются, как правило, показатели, учитываемые в премировании руководящих работников предприятия. Но иногда применяются и отличные от них показатели, отражающие итоги работы по тем направлениям, которые зависят от деятельности данного отдела, службы.

Конструкторские и технологические отделы, службы перспективного развития, отделы капитального строительства, службы технического контроля целесообразно премировать исключительно по их показателям.

Распределяется общая сумма премии между работниками, как правило, с учетом их окладов за отработанное время и коэффициента трудового участия, в качестве параметров оценки которого используются показатели объема выполненных работ по данной функции управления, их напряженность, качество, уровень организации труда, производственная и творческая активность, исполнительская и трудовая дисциплина.

Кроме премирования за текущие результаты хозяйственной деятельности, работники, занятые на предприятиях металлургии, могут получать различные виды доплат и надбавок к своей заработной плате. При этом в большинстве случаев базой исчисления размера доплаты (надбавки) служит установленная работнику тарифная ставка (оклад).

Размеры компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно, но не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

Все действующие в настоящее время виды компенсационных доплат и надбавок необходимо разделить на две большие группы: доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности, и доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах приложения труда

В первую группу входят доплаты:

- за работу  в выходные и праздничные дни;

- за работу  в сверхурочное время;

- несовершеннолетним  работникам в связи с сокращением  их  рабочего дня;

- рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного  им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего исходя из присвоенного ему разряда и ставкой по выполняемой работе);

- при  невыполнении норм выработки  и изготовления бракованной продукции  не по вине работника;

- до среднего  заработка в случаях, предусмотренных  законодательством;

- рабочим  в связи с отклонениями от  нормальных условий исполнения  работы.

Все остальные виды выплат имеют ограниченную сферу применения. Это ограничения разного характера Одни, например, устанавливаются в целях компенсации дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными функциями работника. В качестве примера можно привести выполнение функций руководителя, когда работник не освобождается от основной работы. Другие виды надбавок охватывают сферу работ с неблагоприятными условиями труда. Третьи вызваны особым характером выполняемой работы (например, надбавки за разъездной характер работы). Доплаты и надбавки с ограниченной сферой применения целесообразно в свою очередь подразделять на три группы:

1. Доплаты, носящие стимулирующий характер.
2. Доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объекта работы и т.п.).
3. Доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

Среди доплат, носящих стимулирующий характер, наиболее значимыми являются:

- за совмещение  профессий (должностей);

- за расширение  зон обслуживания или увеличение  объема выполняемых работ;

- за выполнение  обязанностей отсутствующего работника;

- рабочим  за профессиональное мастерство;

- специалистам  за высокие достижения в труде  и высокий уровень квалификации;

- за обеспечение  значительного удельного веса  продукции, соответствующей мировым  достижениям, существенное расширение  экспорта продукции и повышения  технического уровня производства;

-бригадирам  из числа рабочих, не освобожденных  от основной работы;

- за каждый  метр проходки для рабочих  буровых бригад, занятых в бурении  скважин с неизученным резервом  на повременной оплате труда  и другие.

Среди доплат, связанных с особым характером выполняемой работы:

- за работу  в воскресные дни, являющимися  рабочими днями по графику;

- за работу  по графику с разделением дня  на части перерывами не менее  двух часов;

- за многосменный  режим работы;

- за дни  отдыха (отгулов), предоставляемые в  связи с работой сверх нормальной  продолжительности рабочего времени  при вахтовом методе организации  работ;

- за работу  в условиях нормированного рабочего  дня (в случаях, предусмотренных  законодательством);

- надбавка  к заработной плате, связанная  с разъездным характером труда;

- рабочим  комплексных бригад на погрузочно-разгрузочных  работах, ответственным за техническое  состояние закрепленных за бригадой  погрузочно-разгрузочных машин и  механизмов;

- работникам, постоянно занятым на подземных  работах, за нормативное время  их передвижения от ствола  к месту работы и обратно.

Среди доплат за условия труда, отклоняющихся от нормальных, выделяют:

- за работу  с тяжелыми (вредными) и особо  тяжелыми (особо вредными) условиями  труда рабочим, мастерам, начальникам  участков и цехов, другим специалистам  и служащим – при их постоянной  занятости ( не менее 50% времени) на участках, в цехах и на производствах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда;

- за интенсивность  труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;

- за интенсивность  труда рабочим высокопроизводительных  бригад в механизированных забоях  шахт и разрезов;

- за работу  в ночное время;

- за перевозки  опасных грузов.

Кроме вышеперечисленных видов стимулирования в механизме поощрения работников на предприятиях металлургии применяются также единовременные премии и вознаграждения, которые занимают существенное место и имеют вполне определенное целевое назначение. Они дополняют системы оценки и оплаты трудового вклада работников и дают возможность значительно повысить их гибкость и действенность. С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители предприятия и его структурных подразделений могут поощрять и развивать в работниках те их качества, которые хотя и влияют на результативность производства, но не имеют четко выраженных количественных показателей (дисциплинированность, авторитет в коллективе, готовность прийти на помощь в случае возникновения производственных затруднений, общую и профессиональную культуру, добросовестность и т.п.). Единовременные премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальное, но и как моральное поощрение. С их помощью можно исправлять возникающие иногда перекосы в оплате труда, а также решать эпизодически возникающие на производстве задачи, связанные с участием работников в производственном процессе, учитывать по мере необходимости таки показатели характеристики трудового вклада, которые не учитываются регулярными поощрительными системами (премиями за основные результаты деятельности, доплатами и надбавками).