Оценка эффективности системы мотивации труда в конкретной организации

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ, СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ (МЭСИ)

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Организационное поведение»

На тему:

Оценка эффективности  системы мотивации труда в  конкретной организации.

 

 

 

 

Выполнил: Нгуен Хуи Тунг.

Группа: ДМЕ – 301. Преподаватель: Гаврилова Светлана Владимировна.

 

 

 

Москва 2011г.

Оглавление

 

Введение……………………………………………………………………………3

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала………………………….5

1. Концепция мотивации…………………………………………………....5
2. Содержательные теории мотивации…………………………………….7
3. Методы мотивирования персонала…………………………………….23

 

Глава 2. Анализ мотивационной системы персонала…………………………….

 в компании «TOYOTA»…………………………………………………………33

2.1 Характеристика деятельности организации Тойота…………………. 33

2.2 Теория  мотивации и подход Тойота…………………………………...36

2.3 Разработка системы эффективной мотивации………………………...40

Заключение………………………………………………………………………..47

Список использованной литературы……………………………………………49

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Каждый человек ежедневно совершает  множество самых разнообразных  действий (выходит из дома, куда-то спешит, читает книгу и т.д.). предрасположенность  к их совершению, причина, по которой  совершается каждое из них, называется мотивом. Возникают мотивы под воздействие разнообразных сил, совокупность которых называет мотивацией.¹Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной  причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к самореализации личности.

Отношение руководителей к персоналу  организации может также повлиять на уровень эффективности работников. Результаты исследований показывают, что, когда руководители относятся  к сотрудникам как к трудолюбивым и способным работать самостоятельно, тогда производительность труда растет. И наоборот, если менеджер относится к работнику как к ленивому, то такое отношение будет неблагоприятно отражаться на производительности.²

Руководители должны проводит оценку деятельности персонала эффективно, для того чтобы адекватно оценивать потребности работников. У каждого человека есть собственные потребности. Постоянная оценка производительности вместе с регулярной и тщательной обратной связью и необходимым обучением и развитием существенно влияют на повышение производительности.

  Выбранная тема очень актуальна  на современном этапе развития  компании, т.к. от мотивации сотрудников  в основном зависит успех фирмы.

Предмет исследования – психологические особенности мотивации сотрудников в организации.

В качестве объекта исследования выступает  компании «Тойота»

Цель данной работы – изучить  психологические особенности мотивации  и рассмотреть применение теории мотивирования сотрудников на практике на примере компании «Тойота»

В связи с поставленной целью  в работе ставились следующие  задачи:

• Изучить содержание понятий «мотивация»;
• Изучить содержательные теории мотивации;
• Изучение методы мотивирования персонала;
• Рассмотреть конкретный пример успешного мотивирования персонала в организации;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы мотивации  персонала

1. Концепция мотивации

 

Большинство из нас встает рано утром, идет учиться или работать, и вообще ведет себя довольно предсказуемо –  для тех, кто нас знает. Мы реагируем на то, что нас окружает, общаемся с людьми и не задумываемся, почему нам хочется усердно работать, посещать определение занятия или наслаждаться определенными видами отдыха. А ведь все это чем-то мотивировано. Под мотивацией понимают силы, существующие внутри или вне человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство при выполнении определенных действий. Мотивация работников влияет на их производительность, и часть работы менеджера как раз и заключается в том, чтобы направить мотивацию на достижение организационных целей. Изучение мотивации позволяет понять, что заставляет людей работать, что влияет на их выбор способа действия, и почему они придерживаются его в течение некоторого времени. [4, стр. 609]

Само слово «мотивация» постоянно  приходиться слышать от руководителей разного уровня, представляющих самые разные компании. Все убежденно говорят, что низкая мотивация персонала – это плохо, утверждают, что надо находить возможности усиления трудовой мотивации работников, поскольку без этого невозможно рассчитывать на улучшение работы организации. Однако даже самый простой вопрос: «Как вы мотивируете своих сотрудников?» - ставит в тупик многих руководителей.  Ответы весьма незатейливы и, как правило, сводятся к рассуждениям о прямых и косвенных выплатах. Большинство руководителей имеет очень поверхностные представления о том, что такое трудовая мотивация работников и как можно на нее воздействовать. Между тем в западном менеджменте эффективное мотивирование подчиненных является ключевой управленческой компетенцией. Она обязательно входит в модели корпоративных компетенций ведущих международных компаний. Это то, что должен знать и уметь каждый руководитель. [10, стр.14]

Термин «мотивации» – это совокупность побудительных сил человеческой деятельности как осознаваемых, так и не осознаваемых самим человеком. Мотивация – это:

• Понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций.[13, стр.130]
• Готовность людей проявлять усилия для достижения целей организации во имя удовлетворения своих собственных индивидуальных потребностей; [8. стр.49]
• 1) топливо человеческой активности. 2) не просто усиление позитивного настроя личности, но и снятие негативных моментов. 3) сердцевина управления человеком, процесс воздействия на человека, с помощью которого руководитель организационных целей; тем самым удовлетворяя их личные интересы, желания и потребности. [9, стр.11]
• Процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации.[11, стр.6]
• Стремление, побуждение, внутренние психические процессы, внешнее воздействие на человека [7, стр.215]
• Это то, что активирует, стимулирует человека и направляет его действия к поставленной.[10,16]

В психологии различают мотивацию  двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация – стремление добиться успеха в своей деятельности – предполагает проявление сознательной активности и связана с проявлением  положительных эмоций и чувств, например, с одобрением тех, с кем трудится данный человек.

Отрицательная мотивация – связана  с применением осуждения, неодобрения. При отрицательной мотивации  человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к  возникновению отрицательных эмоций и чувств. Следствие этого – нежелание трудиться в данной области.

Парадоксально, но факт, что подобное действие оказывает и материальное вознаграждение. Если человек все время получает материальную награду (например, в виде премии), со временем она теряет свою мотивационную нагрузку, т.е. перестает действовать. Психологи доказали, что длительно действующая отрицательная мотивация вредно образом отражается не только на результатах труда, но и на самой личности работника.

Материальное поощрение – это всего лишь внешний стимул к работе, т.е. внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие закономерности действия стимулов, а также психологии, (а таких большинство), силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться. Это доказали, в частности, японские ученые.[13, стр.131]

«Стимул (лат. stimulus) – это рычаги воздействия или раздражители, вызывающие определенные мотивы. Стимулами могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложенные человеку как компенсация за его действия. Реакция человека на отдельные  стимулы может даже не поддаваться сознательному контролю».

 

 

2.  Содержательные теории мотивации

 

Теории мотивации к работа можно разделить на две группы: теории содержания и теории процесса.

1.2.1 Теории содержания мотивации

 

Описывают лежащие в основе мотивации людей потребности. В любой момент времени человек испытывает несколько основных потребностей, таких как потребность в еде, достижениях или денежном вознаграждении. Эти потребности трансформируются во внутреннее побуждение, под влиянием которого формируются определенные образцы поведения индивида, направленные на удовлетворения указанных нужд. Человеческие потребности можно сравнить со скрытым списком вещей, которые индивид желал бы получить, ради чего он, собственно, и участвует то, насколько точно они могут построить систему вознаграждения труда и направить энергию работников на достижение целей организации.[4, стр.612]

 

Теория  мотивации А. Маслоу.

Не будет ошибкой сказать, что  наиболее известной теорией мотивации  является теория иерархии потребностей А. Маслоу. Потенциально у человека может быть много потребностей, но какие из них актуализированы и определяют поведение индивида в настоящий момент? Являются ли одни потребности более важными, чем другие?[6, стр.338]

А. Маслоу. Выделил пять основных типов мотивирующих потребностей (в порядке возрастания) [рис.1.]:

1. Физиологические потребности. Самые что ни на есть базовые потребности человека, включающие потребности в еде, воде и воздухе. В организационной среде к ним относятся потребности гарантированной оплаты труда.
2. Потребности в безопасности. Потребности в безопасном физическом и эмоциональном окружении, отсутствии непосредственных угроз, т.е. потребности в свободе от насилия и в общественном порядке. В контексте организации имеются в виду потребности в безопасных условиях труда, дополнительных льготах и гарантиях сохранения рабочего места.
3. Потребности в принадлежности. Потребности в принадлежности отражают желание человека быть принятым среди своих сверстников, иметь друзей, быть членом группы, быть любимым. В организациях потребности в принадлежности определяют желание устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, участвовать в рабочих группах и поддерживать хорошие отношения с начальством.

 

 

Удовлетворение  вне процесс труда	Иерархия потребностей	Удовлетворение  в  процессе труда
Образование, религия, хобби, личностный рост	Потребности в самоактуализации	Возможности для обучения, продвижения роста и проявления творческих способностей
Одобрение семьи, друзей, общества	Потребности в самоуважении		Признание высокий статус, дополнительные обязанности
Семья, друзья общественные группы	Потребности в отношениях принадлежности			Рабочие группы, клиенты, коллеги, начальники
Отсутствие войн, загрязнений  природной среды, насилия	Потребности в безопасности				Безопасность труда  дополнительные льготы, гарантии сохранение рабочего места
Пища, вода, воздух	Физиологические потребности					Оклад