Оценка эффективности системы управления персоналом

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

СТАВРОПОЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

 

 

Кафедра «Экономика предприятий

 и бизнес технологий  в АПК»

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика организаций и предприятий»

на тему: «Оценка эффективности  системы управления персоналом»

 

 

 

 

 

 

                   Выполнила:                           

                                                               студентка очной формы обучения

                                                               2  курса 4 группы

                                                               экономического факультета

                                                                    направления 080100.62 – «Экономика»

                                                               Щеглова Анна Александровна

 

                     Проверила:

                                                    к.э.н., старший преподователь

                                                     Казарова Ангелина Яковлевна

 

 

 

 

 

 

 

 

Ставрополь

2013

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………….3

1.Теоретические аспекты оценки эффективности системы

управления персоналом

1. Понятие и сущность оценки эффективности

системы управления персоналом………………………………………………5

1.2. Основные методы  и виды анализа системы управления  персоналом…….9

1.3. Основные подходы  к оценки эффективности трудовой  деятельности…..11

2. Оценка эффективности  системы управления персоналом

 ООО «ПМТС Техноцентр»

2.1. Организационно-экономическая  характеристика предприятия

 ООО «ПМТС Техноцентр»……………………………………………………...14

2.2. Система мотивации  персонала ООО «ПМТС Техноцентр»……………...20

2.3. Показатели эффективности  системы управления персоналом

 ООО «ПМТС Техноцентр»……………………………………………………...23

Заключение………………………………………………………………………27

Список литературы……………………………………………………………….29

 
Введение

Актуальность темы. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование  методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность  бизнеса зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Так как же заставить  рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики.

И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Это наиболее сильный мотивирующий фактор.

Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Объектом исследования является система управления персоналом на предприятии.

Предмет исследования: пути совершенствования системы управления персоналом в условиях рыночных отношений.

Цель курсовой работы: выявить методы оценки эффективности системы управления персоналом.

Теоретическая и практическая значимость курсовой работы заключается  в том, что в рамках данной работы сделана попытка обобщения знаний о методах работы с персоналом.

Методы исследования: анализ литературы по исследуемой теме, синтез, индукция, дедукция, наблюдение.

 

1. Теоретические аспекты  оценки эффективности системы  управления персоналом

1.1. Понятие  и сущность оценки эффективности системы управления персоналом

Эффективность - качественная категория. Связанная с интенсивностью развития предпринимательства - динамической качественной категорией, она отражает глубинные процессы совершенствования, происходящие во всех его элементах, и исключает механистические подходы.

Столь широкое трактование эффективности не противоречит узконаправленному ее пониманию. Широко известны показатели эффективности производства, его результативность, интенсивность функционирования системы, степень достижения цели и уровень организованности системы и т.д. [3]  Это свидетельствует о многогранности категории эффективности с одной стороны, и с другой - сложности ее представления в показателях и измерителях.

Для определения принципов  и методов оценки эффективности  предпринимательства рассмотрим взаимоотношения между двумя важнейшими экономическими категориями - эффект и эффективность.

Очевидна единая направленность этих категорий. И эффект, и эффективность  отражают рост и развитие экономического объекта, т.е. его способность к  прогрессивным количественным изменениям, отраженным в объемных показателях, и к прогрессивным качественным изменениям, дополняющим количественные и связанными, как правило, со структурной динамикой объекта. Причем наиболее сильна взаимосвязь этих категорий с понятием развития с присущими ему качественными изменениями, так как именно с их помощью чаще всего достигается желаемый результат, тогда как экономический рост может быть вызван увеличением ресурсов, и, в принципе, не отражает необходимости использования интенсивных факторов.

 

Вместе с тем между категориями “эффект” и “эффективность” наблюдаются существенные различия. Эффект является отражением результата деятельности, т. е. того состояния, к которому стремится экономический объект. Понятие “эффект” и “результат” можно воспринимать как тождественные, и ориентировать на него построение конкретной управленческой системы. Такое управление, получившее в международной практике наименование “управление по результатам”, направлено на количественный прирост результирующих показателей, хотя и подразумевает изменение качественных характеристик. [9, с. 78]

Эффективность, в отличие  от эффекта, учитывает не только результат деятельности (прогнозируемый, планируемый, достигнутый, желаемый), но рассматривает условия, при которых он достигнут. Эффективность определяется соотношением результата (эффекта) и затрат, обуславливающих этот результат. Эффективность, поэтому, есть сравнительная оценка результата деятельности, отражающая не только ее способность к обеспечению экономического роста, но и способность стимулировать прогрессивные структурно - качественные изменения. Эффект, таким образом, представляет собой один из компонентов, соотносимых между собой в процессе решения задач оптимизации.

Эффективность любой  деятельности принято выражать с  помощью отношения результата к  затратам. Целевая ориентация такого отношения - стремление к максимизации. При этом ставиться задача: максимизировать результат, приходящийся на единицу затрат.

Оценка эффективности  управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность.

Оценка должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана  с другими этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы. При этом оценка обеспечивает функционирование в холдинге бесперебойной обратной связи.

Также следует заметить, что при оценке эффективности  управления персоналом следует учитывать  затраты на достижение этих целей. Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. Необходимо оценивать эффективность управления персоналом по результатам работы всего холдинга.

Так Кибанов А.Я. отмечает: «необходимо помнить, что оценка эффективности не может быть самоцелью. Наряду с этим такого рода исследования должны вести к следующему:

 уточнению целей  и задач исследуемой области; 

 определению совокупности  мероприятий и средств, необходимых  для их достижения;

 установлению реальных  сроков достижения намеченных  целей и задач, исходя из  имеющихся средств и возможностей;

 нахождению средств и методов для действенного контроля сроков реализации намеченных целей и задач на всех уровнях». [19, с. 578]

Иванцевич Дж. М. и Лобанов  А. А. определяют необходимость оценки эффективности управления персоналом для того, чтобы:

 улучшить функционирование управления персоналом через обеспечение их средствами решения вопросов о том, когда необходимо прекратить, а когда усилить какую-либо деятельность;

 определить реакцию  со стороны работников и менеджеров  низшего звена на эффективность  управления персоналом;

 помочь управлению  персоналом вносить свой вклад  в дело достижения целей холдинга. [24, с. 33]

Оценка эффективности  управления персоналом может выступать  мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого  необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла, каков, наконец, ее действительный психологический смысл.

Количественная оценка этого вклада представляет собой  чрезвычайно трудную задачу, так  как даже соответствующих отчетных показателей пока еще не существует. Поэтому большинство методик оценки эффективности управления персоналом придерживаются первого подхода.

При этом представляется целесообразным оценивать не столько  вклад управления персоналом в эффективность производства, сколько качественное влияние его на эту эффективность. Интегральный показатель (эффективность на уровне холдинга) трансформируется во множество других на более низких уровнях, показывающих эффективность отдельных систем или подсистем управления персоналом - подбора, обучения и т. д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Основные  методы и виды анализа системы  управления персоналом

Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей  системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы.

Таблица 1  - Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации.

Методы обследования  ( сбор данных )	Методы анализа	Методы формирования
Самообследование	Системный анализ Экономический анализ	Системный подход
Интервьюирование	Декомпозиция	Аналогиий
Активное наблюдение рабочего дня	Последовательной подстановки  Сравнений	Экспертно-аналитический Параметрический Блочный
Моментные наблюдения	Динамический  Структуризации целей Нормотивный	Моделирование Функционально-стоимостного анализа Структуризации целей
Анкетирование	Параметрический Моделирования	Опытный Творческих совещаний
Изучение документов	Функционально-стоимостного анализа	Коллективного блокнота Контрольных вопросов
Функционально-стоимостного анализа	Главный компонент Балансовый Корреляционный регрессионный  анализ Опытный Матричный	6-5-3 Морфологический анализ