Оценка эффективности системы управления персоналом

Анализируя данные таблицы 2 видно, что в 2012 г произошло увеличение прибыли: валовой – на 676 тыс.руб., а чистой – на 159 тыс.руб.

В 2012 г выручка от реализации продукции уменьшилась на 1919 тыс.руб., а прибыль от продаж увеличилась  на 1066 тыс.руб. Это связано с понижением себестоимости реализации продукции. На основании рассмотренных показателей  можно выявить, что за анализируемый период завод получает прибыль, которую он несомненно направит на расширение и улучшение объемов производства.

Таблица 2 - Анализ финансовых результатов, тыс. руб.

показатели	2010	2011	2012	Темпы изменений, %
				2011/2010	2012/2010	2012/2011
Выручка от реализации продукции (работ, услуг)	13520	18655	16736	138	123,8	89,7
Стоимость реализации продукции	9559	16688	14093	174,6	147,4	84,4
Валовая прибыль	39,61	1967	2643	49,7	66,7	134,4
Коммерческие расходы	1106	788	398	71,2	36	50,5
Управленческие расходы	-	-	-	-	-	-
Прибыль (убыток) от продаж	2855	1179	2245	41,3	78,6	190,4
Проценты к уплате	-	889	-	-	-	-
Доходы от участия в других организациях	2	-	-	-	-	-
Прибыль (убыток) до налогообложения	5798	1370	1606	23,6	27,7	117,2
Отложенные налоговые активы	-	-	-	-	-	-
Отложенные налоговые  обязательства	-	-	234	-	-	-
Текущий налог на прибыль	2055	341	152	16,6	7,4	44,6
Чистая прибыль	3743	1029	1188	27,5	31,7	115,5

 

При подведении итогов финансово-хозяйственной  деятельности ООО «ПМТС Техноцентр» видим, что несмотря на большую изношенность основных средств и невысокую степень обновления основного капитала, то е6сть собственный капитал используется неэффективно, предприятие обеспечено оборотными и собственными средствами необходимыми  для финансовой устойчивости, что свидетельствует о признании структуры баланса удовлетворительной, предприятие платежеспособным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Система мотивации  персонала ООО «ПМТС Техноцентр»

На предприятии ООО «ПМТС Техноцентр» окладно – премиальная система оплаты труда.

Для современного эффективного управления ООО «ПМТС Техноцентр» более соответствует окладно – премиальная система оплаты труда. В ней:

Основной оклад - гарантирован однозначно. Он платится как потенциал работника, ответственность за использование которого в интересах ПМТС Техноцентр большей частью лежит не на работниках, а на их руководителях. Основной оклад - следствие коллективного характера труда на предприятии;

Премия. Её величина может быть от нуля до нескольких окладов и зависит от многих факторов:

• общего объема свободной прибыли;
• оценки вышестоящими руководителями личного вклада сотрудника в работу коллектива в течение оплачиваемого периода времени;
• оценки значимости сотрудника для ООО «ПМТС Техноцентр», исходя из его работы в прошлом и ожиданий на перспективу (обычно эта часть премии обычно оформляется в качестве персональных надбавок к окладу: за выслугу лет, за квалификацию, владение несколькими профессиями, иностранными языками, за способность решать задачи и т.п.);
• единовременных целевых выплат в связи с личными и семейными обстоятельствами жизни сотрудников (рождение детей);
• предоставление предприятием своим сотрудникам кредита и прощение ранее выданных ссуд в полном объеме или каких-то их долей.

Окладно – премиальную систему оплаты труда характеризует показатель:  «доходы, полученные в качестве оклада» / «доходы, полученные в качестве премий и персональных надбавок», или похожий показатель: «доходы, полученные в качестве оклада» / «общий объем доходов, включая премии».

От мнения руководителя зависит выплата и объем негарантированных доходов (премий). При высокой доле премий в доходах и низких окладах доход сотрудника определяется, его лояльностью руководителям. Т.е. высокая доля премий в общем доходе представляет собой систему личной зависимости сотрудников от руководителей.

Другая крайность: низкая составляющая объема премий в доходах  сотрудников во многом исключает  финансовую мотивацию их усилий по:

• повышению своей квалификации;
• освоению новых профессий;
• по совершенствованию в порядке личной инициативы технологии.

Обычно темпы роста должностных окладов отстают от темпов необходимых потребностей (рождение детей, приобретение квартиры и т.п.), которые сотрудник мог бы быстро разрешить за счёт премиальной оплаты.

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все  дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

Пример:

Коммерческому директору  ООО «ПМТС Техноцентр» установлен месячный оклад в размере 9 500 руб. и + премия за месяц  0,01% с общего оборота включая оптовые отгрузки.

Рассчитаем заработную плату за мес: 9500 + 0,01% = 9500 + 349 = 9849 рублей. (недостаток не хватает личной заинтересованности в прибыли компании).

Начальнику отдела продаж ООО «ПМТС Техноцентр» премия за месяц начисляется 0,05% с продаж.

Рассчитаем заработную плату за мес: 9000 + 0,05% = 9000 +  1745,5 = 10745,5 рублей (такая мотивация побуждает  к хорошему сбору денег с продажи, но не отгрузке, которая является основной задачей).

Менеджеру заработная плата начисляется следующим образом:

Оклад + % с продаж, который  не выше 2%.

Рассчитаем заработную плату за мес: 6500 + 2% = 76320 рублей(такая  мотивация побуждает к хорошему сбору денег с продажи, но не отгрузке, которая является основной задачей).

У бухгалтера заработная плата состоит только из оклада. А премия если и начисляется, то только с распоряжении руководства (нет стремления идти вперед, нет мотивации).

Водителю – экспедитору ООО  «ПМТС Техноцентр» заработная плата начисляется следующим образом: оклад + премия за выполнение плана по развозу по торговым точкам продукции. И вместе с тем за невыполнение плана его оклад может быть понижен. Премия тоже выражается в процентах. Такой фиксированный оклад не всегда дает уверенности в большинстве случаев не дает возможности  двигаться вперед и больше зарабатывать.

Комплектовщики товара, работающие на складе у них заработная плата складывается из: только из оклад  за своевременную и безошибочную комплектацию заказов, но в месте  с тем если их работа оценена как плохая у них из оклада вычитается денежная сумма, например из-за недостачу товара (Недостаток - люди привыкают к полной зарплате и демативацию они расценивают как наказание а не повод хорошо работать).

Окладно – премиальная  система не принуждает, в отличие от повременной, к имитации трудовой деятельности. А имитация трудовой деятельности развращает самих имитаторов, развращает окружающих работающих сотрудников, сеет склоки на тему «пока вы тут из себя изображаете работников, мы тут пашем», подрывает авторитет администрации, поскольку необходимость для сотрудника имитировать работу, когда её реально нет, - явное выражение глупости управленцев и их неспособности организовать эффективную деятельность коллектива.

В условиях окладно –  премиальной системы оплаты труда может быть эффективен при коллективной работе, при которой задача на выполнение какой-то работы выдается небольшому коллективу, в котором распределение и координация работ осуществляются неформально на основе личных отношений, взаимопомощи и т.п.

2.3. Показатели эффективности системы управления персоналом ООО «ПМТС Техноцентр»

Обеспеченность трудовыми  ресурсами анализируемого предприятия  ООО «ПМТС Техноцентр» характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 2.

Таблица 2 - Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

 

Категория персонала	Численность за предыдущий год	Численность по плану	Численность по отчету	Фактически в %
				к плану (заданию)	к предыдущему году
Всего	900	892	872	97,76	96,89
В том числе  по основной деятельности	890	882	864	97,96	97,08
из них:
рабочие	757	756	724	95,77	95,64
служащие	133	132	140	106,06	105,26
из них:
руководители	47	46	55	119,57	117,02
специалисты	86	86	85	98,84	98,84
Не основная деятельность	10	10	8	80	80

 

Источники формирования имущества так же изменились. В собственном капитале произошло уменьшение на 2,7 %, а заемного - увеличения на 2,7 %. Это является сигналом неблагополучия финансового положения предприятия. Однако доля собственного капитала в общем объеме источников покрытия составляла 91,7 %, заемного- 8,3 %. Таким образом, за весь исследуемый период ООО «ПМТС Техноцентр» обходится преимущественно собственными средствами.

Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей  силы применяется статистическая форма № 1-Т «Отчет по труду».

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры  персонала производственного подразделения, что проиллюстрировано данными  таблицы 3. Данные этой аналитической  таблицы показывают, что на анализируемом  предприятии снижается производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и ниже, чем предусматривалось планом).

Таблица  3- Изменение структуры трудовых ресурсов

Категория персонала	Структура персонала						Изменение удельного веса, ±
	за предыдущий год		плановое задание		фактически		по сравнению с планом	по сравнению с прошлым годом
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Персонал основной деятельности, всего	890	100	882	100	864	100	-	-
В том числе: рабочие	757	85,06	756	85,71	724	83,80	-1,91	-1,26
руководители	47	5,28	46	5,22	55	6,37	+1,15	+1,09
специалисты	86	9,66	86	9,75	85	9,84	+0,09	+0,18

 

Наиболее ответственный  этап в анализе обеспеченности предприятия  рабочей силой – изучение ее движения. Данные для изучения движения рабочей  силы приведены в таблице 4.

По данным табл. 4 видно, что на анализируемом предприятии  коэффициент текучести рабочей  силы в 2011 г. несколько выше, чем в 2010 г., но ниже, чем в 2003 г. В процессе анализа необходимо тщательно изучить  причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести в 2011 г. по отношению к 2010 г., разработать мероприятия по его снижению в перспективе и довести до оптимальной величины, так как чрезмерно высокая текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия.