Оценка эффективности системы управления персоналом

 

 

Таблица 4 - Движение рабочей силы

Показатель	2003	2010	2011
Принято на предприятие	78	81	83
Выбыло с предприятия,	97	93	96
в том числе: на учебу	3	3	3
в Вооруженные Силы	13	12	15
на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом	6	8	7
по собственному желанию	65	62	67
за нарушение трудовой дисциплины	10	8	4
Среднесписочная численность  работающих	891	880	858
Коэффициенты оборота:
Количество принятых по приему = ————————————————————— Среднесписочная численность	0,088	0,092	0,097
Количество выбывших по выбытию = ———————————————————— Среднесписочная численность	0,109	0,106	0,112
По собственному желанию + Нарушения трудовой дисциплины Коэфф. текучести = ———————————————————————— Среднесписочная численность	0,084	0,08	0,082

 

Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано с нерешенными социальными проблемами.

Итак, показатели обеспеченности предприятия работниками еще  не характеризуют степень их использования  и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

В процессе анализа использования  рабочего времени на предприятии  следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

Один и тот же результат  в процессе производства может быть получен при различной степени  эффективности труда. Мера эффективности  труда в процессе производства получила название производительности труда.

Для определения уровня выработки продукции на одного рабочего составляется аналитическая таблица вида таблицы 4.

Таблица 5 - Выработка продукции на одного рабочего

Показатель	План	Факт	Отклонение от плана
			абсолютное	% к плану
Выпуск товарной продукции  в стоимостном выражении, тыс. руб. (BП)	76715	77468	+753	+0,98
Среднесписочная численность  рабочих, чел. (Чр)	800	827	+27	+3,375
Удельный вес рабочих (D)	83,1	83,0	-0,1	-0,1
Отработано  всеми рабочими часов, тыс. ч (tч)
	768	741,82	-26,18	-3,4
одним рабочим (tчр)	0,96	0,897	-0,063	-6,56
Продолжительность рабочего дня (П)	8	7,8	-0,2	-2,5
Среднегодовая выработка  одного рабочего, тыс. руб. (Вр)	38,31	36,14	-2,17	-5,66
Среднечасовая выработка  продукции, руб. (Bч)	60,03	62,24	+2,21	+3,70

 

По данным таблицы  видно, что среднегодовая выработка продукции на одного работающего фактически увеличилась на 2,77 тыс. руб. Это отклонение вызвано влиянием следующих факторов:

• повышение интенсивности труда;
• снижение трудоемкости продукции;
• потери рабочего времени;
• непроизводительные затраты рабочего времени;
• сверхурочно отработанное время;
• изменение удельного веса рабочих в численности промышленно-производственного персонала, т. е. структуры работающих.

Величина среднегодовой  выработки продукции одним работником зависит не только от среднечасовой выработки рабочих, но и от удельного веса рабочих, а так же от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

 

 

 

 

 

Заключение

Анализ формирования результатов исследования позволяет  сформировать следующие выводы:

1. Меняющаяся хозяйственная среда ставит и опытных руководителей предприятий перед необходимостью по-иному строить свои отношения с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги.

2.  Если руководитель рассчитывает на процветание и успех своего дела, то должен уметь использовать в управлении те методы, формы и стиль, которые рассмотрены в данной работе.

Решению многих задач  и призвана помочь эта работа, так  как здесь раскрыта концепция  управления персоналом организации  в условиях рыночных отношений. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.

 Управление персоналом  должно осуществляться через  согласование целей между сотрудниками  и руководителем. Однозначные  и ясные цели, которые по возможности  должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.

Роль и цели управления находятся в тесной связи между собой. Роль руководителя, занимающего определенную должность, представляет набор определенных поведенческих правил, меру его влияния и степень участия в целенаправленной деятельности.

Выражение «кадры решают все» весьма актуально и сегодня, что подтверждается растущим спросом на услуги всевозможных фирм и агентств, кадровых служб, специализирующихся на подборе, оценке, развитии персонала, т.е. решении проблем управления персоналом.

Одним из самых существенных результатов оценки являются рекомендации по совершенствованию структуры и функциональной специализации в системе управления. Дело в том, что обычно сначала разрабатывается или преобразуется структура управления, затем под эту структуру подбираются кадры. Но возможна и другая логика; элементы структуры формируются исходя из потенциальных возможностей    кадров. При знании профессионально важных и  иных параметров персонала этот компромисс достигается не «на глазок», а на основе существенно более точной информации. Это, несомненно, приводит к более эффективной организации управления и производства и, следовательно, повышает конкурентоспособность фирмы.

 

Список используемой литературы

 

1. Агамирова, Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе / Е.В.Агамирова. - М. : Дашĸов и К, 2011.-180 с.
2. Алавердов, А.Л. Управление кадровой безопасностью организации/ А.Л Алавердов. - М. : Маркет ДС Корпорейшн, 2009. - 176 с.
3. Алехина, О.Е. Служба персонала / О.Е. Алехина, А. В Павлуцкий // Управление персоналом. - 2012. - №11. - с.56-59.
4. Айситулина, К. Кадрина Айситулина: Тренинги персонала в ресторане/ Айситулина К.-М. : Ресторанные ведомости, -2010 г.- 208 с
5. Базаров, Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом/ Т.Ю.Базаров, Б.Л. Еремина. - М. : ЮНИТИ,2009. – 554 с.
6. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе./В.Р. Веснинин. - М. : Юристъ, 2012. - 496 с
7. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С Виханский- М.: Гардарика, 2009. – 371 с.
8. Волĸова, И.В.Ресторанный бизнес в России: с чего начать и ĸаĸ преуспеть/И.В.Волкова. - М. : Флинта, 2011.-184 с.
9. Дейнека, А.В. Жуков,Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом /А.В.Дейнека, Б.М.Жуков.- М. :Издательство «Академия Естествознания»,2009.-85 с.
10. Джеймс Д. Управление рестораном/ Д.Джеймс - М. : Проспеĸт, 2010.-105 с.
11. Егоршин, А.П. Управление персоналом /А.П.Егоршин - М. : Академия, 2011. - 624 с.
12. Зорин А.Л.Справочник экономиста в формулах и примерах/ А.Л. Зорин. - М. : Профессиональное издательство, 2011.-105 с.
13. Иванова, В.Н. Основы социального управления / под ред.В.Н. Иванова. - М.: Академия, 2011. - 384 с.
14. Иванцевич, Дж.М.Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом / Дж.М.Иванцевич,А.А.Лобанов-М. : Дело,2009. С.177
15. Ильина, Е. Формирование возвратного бизнеса в ресторане // Ресторанные ведомости. 2011, №2, с. 7 – 10.
16. Калашниĸов, А.П. Управление персоналом организации / А.П.Калашников.- М. : Проспеĸт, 2012.- 300 с.
17. Кибанов, А. Я Управление персоналом организации . — 3-е изд., доп. и перераб / А.Я.Кибанов. -М.: ИНФРА-М, 2012. — 638 с.
18. Кибанов,А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация:./ А.Я.Кибанов, И.Б.Дураков - М. : Экзамен, 2012. - 658 с.
19. Кибанов, А.Я. Методы построения системы управления персоналом /А.Я.Кибанов.// Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2010. - № 6.
20. Кибанов,А.Я. Основы управления персоналом: /А.Я Кибанов.- М. :ИНФРА-М, 2012. -267 с.
21. Кэннон, Г. Как начать ресторанный бизнес/ Г. Кэннон; пер с англ Бугровой.- М. : Астрель, 2009.-304 с.
22. Ляпина, И.Ю. Организация и технология гостиничного обслуживания./ И.Ю.Ляпин. - М. : Академия, 2012.-234 с.
23. Маслов, В.М Управление персоналом предприятия./ В.М.Маслов. - М. : Юнити-Дана, 2010.- 221 с.
24. Одегов, Ю.Г. Производительность труда в системе управления персоналом / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко // Социально-трудовые отношения и процессы. - 2011. - с.46-53.
25. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - М.: Финстатинформ, 2010. - 878с.
26. Пелих, А.С. Организация предпринимательской деятельности/ А.С. Пелих, А.А. Чумаков, М.М. Баранников, И.И. Боков, Г.А. Древ, А.Г. Пронченко, Г.Г. Попета. - 3-е изд., испр. и доп. - М. : ИКЦ «МарТ», ростов н/Д: ИЦ «МарТ», 2012. - 384 с.