Планирование работы с персоналом организации

    Кадровая  политика формирует:

- требования  к рабочей силе на стадии  ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

- отношение  к "капиталовложениям" в  рабочую силу, к целенаправленному  воздействию на развитие тех  или иных сторон занятой рабочей  силы; 
- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части); 
- отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине

и широте, а также к переподготовке кадров;

- отношение  к внутризаводскому движению  кадров и т.д. [15].

      Принципы кадровой политики:

1. Стратегическая направленность.

      Кадровая политика должна учитывать не только краткосрочные эффекты, но и последствия, к которым приведут те или иные и решения, принимаемые на ее основе, в долгосрочной перспективе. Очень часто решения в отношении персонала, дающие быстрый результат, имеют разрушительные последствия по истечению более длительного периода времени, поэтому необходимо координировать сиюминутные потребности управления персоналом с долгосрочными перспективами.

2. Комплексность.

    Кадровая  политика должна сочетаться с другими  стратегиями предприятия таким образом, чтобы их взаимодействие способствовало достижению необходимого результата хозяйственной деятельности.

3. Системность.

    Руководители  нередко забывают о том, что управление персоналом требует системного подхода, в результате чего их «лоскутные» изменения не дают желаемого эффекта. Дело все в том, что изменение любого элемента системы управления персоналом, требует изменений и во всех других элементах управления кадровым ресурсом.

4. Последовательность.

    Принципы  и методы работы с кадровым ресурсом предприятия, описанные в кадровой политике, во-первых, не должны противоречить друг другу; во-вторых, им необходимо неукоснительно следовать в практической деятельности; в-третьих, нужно соблюдать определенную последовательность

их применения, обеспечивающую ожидаемый результат.

5. Экономическая обоснованность.

    Задача, которую решает система управления персоналом – использовать потенциал  как каждого отдельно взятого  работника, так и потенциал всего  коллектива предприятия максимально  эффективно, то есть реализовать цели бизнеса с оптимальным соотношением полученного результата к вложенным в сотрудников ресурсам. Для эффективного производственного процесса необходим баланс качества трудового ресурса и его стоимости. Использовать ресурс более высокого качества, соответственно имеющий большую стоимость, также нерационально, как и дешевый ресурс, дающий более низкий результат. 
Поэтому при разработке кадровой политики предприятие должно определить, какого качества и по какой цене кадровый ресурс ей необходим.

6. Законность.

    Некоторые руководители (в основном частных  предприятий) считают, что трудовое законодательство на их предприятие  не распространяется, и они могут  поступать с работниками так, как им вздумается. И они чувствуют  в этом отношении себя достаточно свободно до тех пор, пока какой-нибудь принципиальный сотрудник не решит отстоять свои интересы и не инициирует инспекцию выполнения предприятием трудового законодательства контролирующими органами. Степень соблюдения работодателем трудового законодательства в дальнейшем зависит от соотношения величины штрафа и выгод, которые получает собственник от несоблюдения норм закона. 
Однако руководители должны также учитывать и тот факт, что работа предприятия вне рамок правового поля ухудшает их имидж нанимателя на рынке труда, а значит снижает шансы нанять и удержать профессионалов,

щепетильно относящихся к своим правам.

    Кадровая  политика, прежде всего, должна быть нацелена на достижение производственных целей  предприятия, а ее законность должна быть всего лишь формой, обеспечивающей безопасность организации.

7. Гибкость.

    Поскольку гибкость и способность к изменениям представляют сегодня ключевые характеристики бизнеса, а основным барьером (как  и фактором изменений) являются люди - кадровый ресурс предприятия, одним  из важнейших требований, предъявляемых к кадровой политике, является ее возможность способствовать быстрому внедрению инноваций, обеспечивающих соответствие организации условиям внешней среды. Поэтому разработка и внедрение кадровой политики - это эволюционный процесс. Кадровая политика может дорабатываться по мере реализации в ответ на новые требования постоянно изменяющейся внешней среды. 
Однако, чтобы работники чувствовали себя безопасно в состоянии постоянных перемен, та часть кадровой политики, которая затрагивает ключевые интересы работников (например, политика занятости, оплаты труда), а также относится к организационной культуре предприятия должна быть предсказуемой и стабильной.

8. Научная обоснованность.

    При разработке кадровой политики предприятия, необходимо учитывать не только профессиональный опыт ее разработчиков, но и результаты передовых исследований в этой сфере. При разработке кадровой политики необходимо учитывать как внешние, так и внутренние факторы, оказывающие влияние на деятельность предприятия (их нынешнее состояние, а также прогноз их изменения). Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации, например в области научно-технической, производственной, экономической, внешнехозяйственной деятельности и т.п.

    Все виды деятельности организации должны способствовать достижению этой цели. Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей [7].

    Кадровая  политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии  управления персоналом организации, которая  учитывает стратегию деятельности организации. Стратегия управления персоналом предполагает:

    • определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере  управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

    • формирование идеологии и принципов  кадровой работы;

    • определение условий для обеспечения  баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Стратегия управления персоналом находится в зависимости от стратегии кадровой политики.

    В настоящее время выделяют три концепции кадровой стратегии.

    1. Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.

    2. Стратегия управления персоналом  является центральной самостоятельной функцией. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

    3. Третья концепция является синтезом  двух предыдущих. Стратегия организации  сопоставляется с имеющимися  и потенциальными кадровыми ресурсами,  определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия всей организации либо — кадровая политика.

    Основными направлениями кадровой политики организации  являются: проведение маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка персонала; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал организации; разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности; организация труда и рабочего места и т.д.

    Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации  кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях.

    Новая кадровая политика предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации.

    Служба  управления персоналом организации  должна разработать и реализовать  следующие мероприятия:

    • разработать кадровую политику, концепцию  управления персоналом и план реформирования кадровой службы;

    • обновить положения о подразделениях кадровой службы;

    • провести перестановки в руководящем  составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации (это должно коснуться главных специалистов, руководителей функциональных и производственных подразделений, бригадиров);

    • перейти на контрактную систему  найма;

    • ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала;

    • внедрить систему планирования деловой  карьеры и служебпродвижения  персонала, ротацию кадров;

    • разработать программы профориентации и адаптации персонала;

    • разработать новую систему стимулирования и трудовой мотивации;

    • разработать меры по управлению трудовой дисциплиной;

    • создать информационную систему  по законодательству;

    • компьютеризировать работу службы управления персоналом;

    • создать службу безопасности организации, если ее нет;

    • разработать систему разрешения конфликтов в коллективе

    Для реализации этих мероприятий и поддержания  эффективной работы в дальнейшем необходимо усовершенствовать организационную структуру самой службы управления персоналом организации. Она должна иметь в своем составе подразделения, имеющие целью осуществление всех возложенных на нее функций [14].

     
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Кадровая  стратегия и ее основные направления

 

    Кадровая  стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности [8]. Любое предприятие, ориентированное на успешное существование и на развитие, планируют свою работу не только на ближайшее будущее, но и на отдаленную перспективу. Важную роль в этих планах играет кадровая политика и кадровая стратегия.

    Основными чертами кадровой стратегии являются: 
• ее долгосрочный характер;

• связь  со стратегией организации в целом [14].

Большинство ведущих руководителей утверждают, что кадровая стратегия является составной частью общей экономической стратегии предприятий и следствием перспективного планирования их хозяйственной деятельности. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимодействия. Выделяется четыре концепции планирования работы с персоналом на предприятии: 
• кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом; 
• стратегия организации зависит от кадровой стратегии; 
• кадровая стратегия и стратегия организации в целом взаимозависимы; 
• кадровая стратегия и стратегия организации определяются интерактивно.

    Первый  тип: кадровая стратегия зависит  от стратегии организации в целом. При данном подходе выделяют кадровую стратегию как средство достижения бизнес-целей предприятия, причем с учетом потребностей каждого подразделения в отдельности и компании в целом. Объясняется это тем, что требования различных отделов к сотрудникам могут значительно различаться. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии. Концепция зависимости кадровой от общей стратегии имеет некоторые недостатки. Прежде всего, она предполагает необходимость быстрой адаптации методов работы с персоналом к изменениям в ведении бизнеса. Однако именно такие ресурсы как кадровые требуют долгосрочного наблюдения. Часто приходится не просто управлять имеющимися ресурсами по-другому, а обращаться к новым возможностям. Если необходимый потенциал не удается найти в самой компании, то используются его внешние источники, то есть рынок труда, а это всегда дополнительные затраты времени и денег. Поэтому специалисты считают, что такой метод зачастую служит одной из причин крушения смелых стратегий. Другой отрицательной стороной подобной организации процессов является высокая вероятность перехода сотрудников в оппозицию новому курсу руководства.