Производительность труда

1) резервы снижения трудоемкости;

2) резервы улучшения использования  фонда рабочего времени;

3) резервы улучшения структуры  кадров.

       По срокам использования резервы делятся на следующие:

1) долгосрочные резервы;

2) стратегические;

3) тактические;

4) оперативные.

У внутрипроизводственных резервов присутствуют существенные недостатки в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени. Помимо прямых потерь рабочего времени – внутрисменных и целодневных, существую и скрытые потери, которые связаны с иправление бракованных изделий, с выполнением работ, не предусмотренных технологией.

При использовании резервов на предприятиях разрабатываются планы мероприятий, в которых указываются виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их осуществлению, планируемые затраты, сроки проведения работ, ответственные исполнители.

Для того чтобы выявить причины, связанные с внутрисменными и целодневными потерями рабочего времени, необходимо сопоставить данные фактического и планового баланса рабочего времени. Это позволит выявить причины, оказавшие влияние на снижение потерь рабочего времени.

К таким причинам относятся:

1) неявки работников на работу  по болезни;

2) неявки работников на работу  с разрешения администрации предприятия;

3) прогулы (невыход на работу  без уважительной причины);

4) отсутствие материалов на рабочих  местах;

5) отключение электроэнергии;

6) несвоевременная поставка сырья  и материалов;

6) аварии и простои в связи  с неисправностями машин и  оборудования.

При проведении анализа причин потери рабочего времени нужно отдельно выделить те потери, которые непосредственно зависят от коллектива предприятия. Снижение потерь рабочего времени, произошедших по вине трудового коллектива фирмы, - это прямой резерв повышения выпуска продукции. Данный резерв обычно не требует дополнительных капиальных вложений.

Для расчета прироста выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени, которые произошли по вине предприятия, нужно умножить плановую среднечасовую выработку на потери рабочего времени.

Факторы, которые влияют на неэффективное использование фонда рабочего времени:

1) наличие сверхплановых необоснованных  целодневных невыходов;

2) неэффективное использование  сменного времени вследствие  нарушений трудовой дисциплины, плохой организации обслуживания  рабочих мест и дркгих нарушений, приводящих к внутрисменным простоям;

3) нарушение технологической дисциплины, отвлечение работников на выполнение  непредусмотренной работы;

4) неритмичная работа производства  по причине отсутствия действенного  календарно-оперативного планирования  и учета производства, приводящего  к недостаткам в управлении  производством и непринятия своевременных  мер к сглаживанию сезонных  колебаний.

На изменение фонда рабочего времени оказывают влияние следующие факторы:

1) изменение среднесписочной численности  рабочих;

2) изменение продолжительности  рабочего года или количества  отработанных дней в среднем за год одним рабочим;

3) изменение средней продолжительности  рабочего дня.

Фонд рабочего времени находится по следующей формуле:

                                     Т = ЧР × Д × П, где                                               (5)

ЧР – изменение среднесписочной численности рабочих;

Д – продолжительность рабочего года (количество отработанных дней одним работником в среднем за год);

П – средняя продолжительность рабочего дня.

Расчет количественного влияния факторов на изменение фонда рабочего времени можно определить способам абсолютных разниц. Суть данного способа заключается в том, что по каждому фактору определяется абсолютное отклонение, которое затем необходимо умножить на плановое или фактическое значение всех остальных факторов:

                             ΔТОБЩ = ТФ - ТПЛ;                                                  (6)

                ΔТЧР = (ЧРФ – ЧРПЛ) × ДПЛ × ППЛ;                                     (7)

                   ΔТД = (ДФ – ДПЛ) × ЧРФ × ППЛ;                                       (8)

                      ΔТП = (ПФ – ППЛ) × ДФ × ЧРФ                                       (9)

 

 

2.2. Кадры предприятия  и их влияние на производительность  труда

Кадрами (персоналом) предприятия являются все его работники, выполняющие различные производственные функции в соответствии со своей специальностью и квалификацией. Без сомнения, хорошо подготовленные кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил. Под организацией труда и управлением кадрами предприятия подразумеваются:

1) наем сотрудников в  условиях неполной занятости;

2) расстановка работников  в соответствии со сложившейся  системой производства;

3) распределение среди  работников должностных обязанностей;

4) подготовка и переподготовка  кадров;

5) стимулирование труда;

6) совершенствование организации  труда;

7) забота о работниках, в услугах которых предприятие  по каким-либо причинам перестало  нуждаться.

Весь персонал предприятия можно охарактеризовать с помощью качественных и количественных показателей. К качественным показателям относятся:

1) профессия;

2) специальность;

3) квалификация.

Профессия – это способность специалиста осуществлять особый род деятельности, требующей теоретических знаний и практических навыков. Под специальностью понимается вид деятельности в пределах профессии, которая имеет специфические особенности и требует дополнительных знаний и практических навыков. Например, профессия экономиста делится на специальности: экономист-плановик, финансист, маркетолог.

Квалификация – это способность специалиста выполнять работу определенной сложности. Квалификация определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования, и опыта, приобретаемого в практической деятельности. Каждая профессия требует своего оптимального сочетания теоретической подготовки и опыта.

По уровню квалификации специалисты каждой категории делятся на четыре группы. К примеру, так будут называться для рабочих эти группы по мере возрастания квалификации:

1) неквалифицированные рабочие, не имеющие специальной подготовки;

2) малоквалифицированные  рабочие, т.е. рабочие, прошедшие подготовку  в течение короткого времени;

3) квалифицированные рабочие, прошедшие подготовку, как правило, с отрывом от производства  в течение двух-трех лет;

4) высококвалифицированные рабочие, прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы.

Таким образом, становится ясно, что кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят уровень производительности труда предприятия и его конкурентоспособность, а управление персоналом является составной и наиболее сложной частью управления предприятия в целом.

 

 

2.3. Материальное и нематериальное стимулирование производительности труда.

Стимулирование труда – система экономических форм и методов побуждения людей к более активному участию в рабочем процессе. Основными целями стимулирования являются:

1) повышение трудовой активности персонала предприятий;

2) повышение степени заинтересованности  в улучшении конечных результатов.

По-другому говоря, достижение роста прибыли предприятия за счет повышения качества труда работников.

Стимулирование труда, как способ управления персоналом, предполагает использование всех существующих форм и методов регулирования трудового поведения. Это требует четкой систематизации стимулов, выявления общих черти различий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия.

Четкой грани между материальным и нематериальным стимулированием нет, поскольку данные виды стимулирования постоянно переплетаются, обуславливают друг друга, а порой просто неразделимы. Несмотря на это, специалисты по управлению персоналом уделяют все больше внимания разнообразным формам именно нематериального стимулирования.

Нематериальные стимулы могут выступать в самых разных формах. Их разнообразие ограничивается только возможностями организации и потребностями работников. Стимулы обладают большим мотивационным действием, если отвечают потребностям той или иной категории работников.

К нематериальным формам мотивации относятся:

1) творческое стимулирование;

2) моральное стимулирование;

3) организационное стимулирование;

4) корпоративная культура;

5) стимулирование свободным  временем;

6) стимулирование обучением.

Рассмотрим подробнее каждую из вышеперечисленных форм.

1) Творческое стимулирование  основано на обеспечении потребностей  работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении. Например, различные  командировки предоставляют работникам  возможности самосовершенствования, а повышение квалификации –  самореализации. Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки, творческого потенциала работников.

Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задач, дающих наилучший результат. При этом человек проявляет свои потенциальные возможности, которые раньше, возможно, являлись скрытыми, самореализуется в процессе труда, получая удовлетворение от этого процесса. Повышение сложности трудовых операций и решаемых работником задач является основой для расширения сферы деятельности творческих стимулов.

2) Моральное стимулирование  – это такое стимулирование  труда, которое регулирует поведение  работника на основе использования  предметов и явлений, специально  предназначенных для выражения  общественного признания работника  и способствующих повышению его  престижа.

В основе морального стимулирования лежит:

а) создание условий, при которых люди гордились бы своей работой, чувствовали груз ответственности за свои действия и ощущали ценность достигнутых результатов;

б) присутствие определенного вызова, т.е. нужно дать каждому работнику возможность проявить свои способности, показать себя в труде;

в) признание, смысл которого заключается в том, что отличившихся работников отмечают на общих собраниях.

В коллективе, где преобладают отношения творческого сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг к другу, работник испытывает удовлетворение и от самого процесса труда, и от его результатов, радость при встрече с коллегами, удовольствие от совместного труда. Напротив, там, где царят равнодушие и формальные отношения преобладают над теплыми и товарищескими, работник может потерять интерес к коллективу, а нередко и к работе, его трудовая активность снижается. В данном случае очень большое значение имеет организационная культура.

3) Организационное стимулирование - это стимулирование труда, которое  регулирует поведение работника  по принципу изменения чувства  его удовлетворенности работой  на предприятии. Смысл организационного  стимулирования заключается в  привлечении работников для участия  в делах своего предприятия, при  этом сотрудники имеют право  голоса в решении проблем (в основном социального характера). Данное стимулирование подталкивает работников к приобретению новых знаний и практических навыков, после приобретения которых сотрудники станут более независимыми, самостоятельными, будут увереннее в завтрашнем дне.