Производительность труда

4) Корпоративная культура  – свод наиболее важных положений  деятельности предприятия, которые  определяются его миссией и  стратегией развития, находят выражение  в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников.

К основным элементам корпоративной культуры относятся:

а) базовые цели предприятия, или его стратегия;

б) миссия предприятия (общая философия и политика);

в) этический кодекс предприятия (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками);

г) корпоративный стиль (униформа).

Наличие всей совокупности элементов корпоративной культуры рождает у сотрудников чувство принадлежности к компании, гордости за нее. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив со своими законами, правами и обязанностями.

5) Стимулирование свободным  временем.

Формы выражения данного вида стимулирования:

а) гибкий график работы;

б) дополнительный (увеличенный) отпуск.

Стимулирование свободным временем призвано возместить нервно-эмоциональные или повышенные физические затраты. Этот вид нематериального стимулирования делает условия работы более благоприятными для трудящегося. Но, несмотря на положительные стороны такого стимулирования, получение отгулов за более быстрое выполнение работы в отечественной практике не стало распространенным.

6) Стимулирование обучением - развитие персонала через повышение его квалификации. Обучение персонала включает в себя различные мероприятия, такие как обучение внутри и вне организации. Также проводится плановое обучение. Оно позволяет использовать собственные производственные ресурсы работников.

Важным методом обучения на рабочем месте является:

а) метод усложняющихся знаний;

б) смена рабочего места;

в) ротация.

Многие иностранные компании используют эту форму обучения для подготовки персонала непосредственно под свою организацию. Примером являются такие всемирно известные компании, как Procter&Gamble, Mars, Kelly. Ежегодно эти компании производят набор молодых сотрудников с целью их дальнейшего обучения и впоследствии непосредственного привлечения к деятельности. Основной мотивацией молодых сотрудников является возможность продвижения по служебной лестнице: приобретая опыт, профессиональные знания и навыки, многие в результате получают должность в компании.

Существует также обучение вне рабочего места. Оно является более эффективным, но при этом затрачиваются дополнительные материальные средства и отвлечением от работы служащего на некоторое время.

Современным проблемам материального стимулирования труда уделяется достаточно внимания.

Как показывают исследования, в комплексе стимулов трудовой деятельности наиболее распространенным и значимым видом является материальное стимулирование, которое регулирует поведение работника на основе использования различных материальных денежных и не денежных видов поощрений и санкций. Механизм его базируется на создание условий для реализации стремления работника удовлетворять свои потребности в деньгах, как всеобщем эквиваленте, т.е. средстве обмена на самые разнообразные материальные и духовные блага, производящиеся в обществе. Потребление этих благ влечет за собой развитие общества, рост его благосостояния и качества жизни в нем.

Материальное стимулирование является одним из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности как сотрудников, так и компании в целом. Это стимулирование, настроенное в соответствии со стратегическими и тактическими ориентирами предприятия, позволит менеджерам целенаправленно и эффективно управлять мотивацией сотрудников и повысить заинтересованность работников, как следствие, и производительность труда.

Данную услугу целесообразно использовать в случаях, когда:

1) система материального стимулирования формировалась на стадии создания предприятия и не отвечает потребностям настоящего времени;

2) система материального стимулирования создавалась эволюционно, различные элементы системы разрабатывались и встраивались в общую систему по мере необходимости, так сказать «кусочно», разрозненность составляющих элементов и отсутствие целостного подхода привело к чрезмерной сложности и запутанности системы;

3) в каждой бизнес-единице  крупного холдинга создана  собственная  система стимулирования персонала, что усложняет «тонкую» настройку системы и снижает прозрачность начисления премий;

4) существующая стимулирующая  система не мотивирует работников  на достижение стратегических  целей.

Существует два вида материального стимулирования:

1) постоянное материальное  стимулирование имеет своей целью  удовлетворение базовых потребностей  сотрудника и членов его семьи, обеспечивает чувство стабильности, уверенности в завтрашнем дне;

2) переменное материальное  стимулирование ориентирует на достижение заранее заданных организационных целей, отражает индивидуальный вклад сотрудника в конечные результаты деятельности подразделения, всего предприятия.

Основным элементом постоянной части материального стимулирования является должностной оклад, который должен определятся в зависимости от МРОТ на предприятии и сложившегося уровня оплаты труда на рынке труда с учетом таких дополнительных факторов, как уровень образования, особый характер работы, стаж и опыт по должности.

Основной и наиболее широко применяемой на практике формой переменной части стимулирования являются премии. Премирование, как метод стимулирования, предлагает поощрение персонала за достижение показателей, превышающих общественно норму результатов труда.

Традиционные формы косвенного материального стимулирования на российских предприятиях:

1) медицинское страхование  и оплата мобильной связи;

2) транспортное обслуживание;

3) оплата питания и  абонементов в спортивные клубы;

4) приобретение за счет  работодателя билетов на самолет;

5) закрепление места на  охраняемой парковке;

6) предоставление кредитов;

7) проведение антистрессовых  мероприятий.

Косвенное стимулирование или социальный пакет имеет принципиально важное значение в стимулирование управленческого персонала, поскольку в настоящее время является одним из главных преимуществ организаций, обладающих им, перед конкурентами, за счет вложений в развитие и социальное обеспечение персонала. Оно нацелено на привлечение и закрепление персонала, решение социальных задач. Социальный пакет так же, как и все остальные составляющие материального стимулирования, должен носить индивидуальный характер по отношению к каждому управленческому работнику, в то же время стимулировать работу управленческого персонала предприятия как команды.

Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обобщают друг друга. Например, получение новой должности и, как следствие, повышение зарплаты дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность и почет, уважение, то есть удовлетворение моральных потребностей. Однако для одного человека более значимой будет материальная составляющая, а для другого - нематериальная составляющая данного комплекса стимулов.

Таким образом, можно утверждать, что у каждого предприятия должен быть обширный арсенал различных форм стимулирования. При этом к каждому сотруднику необходим индивидуальный подход, чтобы наиболее четко выявить предпочтения сотрудника и его желание развиваться в организации.