Производственный потенциал предприятия на примере ОАО "Спартак"

    Анализ  и диагностика величины и причин морального и физического износа - важный элемент анализа и диагностики финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Это связано с тем, что стоимость зданий, сооружений, машин, оборудования, механизмов и агрегатов, входящих в состав основных фондов, является важным экономическим показателем деятельности предприятия. Он оказывает влияние на уровень рентабельности производства, величину амортизационных отчислений, налогообложение имущества, уровень рыночной стоимости имущества предприятия [12,с.39].

    При анализе и диагностике финансово-хозяйственной деятельности предприятия важно исследовать порядок расчета и использования амортизационных отчислений. Это связано с тем, что воспроизводство основных фондов через механизм амортизации является одной из ключевых проблем современной экономики. В соответствии с хозяйственным законодательством изношенная часть основных фондов на основе единых норм амортизационных отчислений списывается на себестоимость продукции и включается в цену реализации, т. е. компенсируется покупателем (потребителем) продукции. При анализе особое внимание следует уделять правильному начислению амортизации в строгом соответствии с видом и группой основных фондов [8,с.50].

    Взамен  изношенных основных фондов предприятие  должно за счет амортизационных отчислений, сумма которых "возвращается" после реализации продукции, приобретать новые объекты или модернизировать, реконструировать имеющиеся. На практике в связи с большим объемом текущих финансовых потребностей амортизационные отчисления не используются по назначению. В результате срок эксплуатации машин, оборудования, механизмов, транспортных средств, зданий и сооружений намного превышает нормативный, что негативно сказывается на общих результатах финансово-хозяйственной деятельности предприятия. При использовании самортизированных машин, оборудования и механизмов экспертным путем должна проводиться диагностика их технического состояния и определяться возможные условия дальнейшей эксплуатации. Эти условия фиксируются в специальном акте.

    Использование трудовых ресурсов характеризуется такими показателями, как среднесписочная численность занятых и их социально-демографические особенности, уровень занятости работников физическим и умственным трудом, интенсивность труда, число отработанных рабочих дней, средняя продолжительность рабочего дня, число выходных, количество дней отпуска, число и продолжительность перерывов, предоставляемых внутри рабочего дня, время простоев, число дней болезни и т. п. Одной из важнейших характеристик использования трудовых ресурсов является показатель производительности труда, который детально рассматривается.

    Анализ  использования трудовых ресурсов может  осуществляться на основе баланса использования  рабочего времени, в котором отражаются следующие показатели: фонд рабочего времени, фактически отработано, потери рабочего времени, технические простои за текущий и предыдущий период.

    Анализ  использования трудовых ресурсов предполагает исследование механизма поведения  и активизации работников предприятия, который включает мотивацию, стимулирование и контроль [4, с.23].

    Трудовое  поведение работников определяется взаимодействием различных внутренних и внешних мотивов. К внутренним мотивам относятся личные потребности, интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, идеалы. Под мотивом (целевой  установкой) понимается предрасположенность работника действовать тем или иным образом. Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами. Любой мотив труда имеет такую структуру:

• потребность, которую хочет удовлетворить работник;
• благо, позволяющее удовлетворить эту потребность;
• трудовое действие, необходимое для получения блага;
• цена или издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

    В разных трудовых ситуациях структура  мотиваций различна. У работников, занятых малосодержательным трудом, ведущим мотивом выбора работы является размер заработной платы. У работников, занятых более содержательными видами труда, значимость отдельных мотивов выравнивается. Это касается и таких мотивов, как заработная плата и содержание труда. На различия и изменения структуры мотивов оказывает большое влияние возможность удовлетворения потребностей как в самой сфере труда, так и в других сферах жизнедеятельности. Так, стимулирующее влияние заработной платы ослабляется до тех пор, пока в обществе не перекрыты каналы получения нетрудовых доходов.

    Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотивы труда с содержанием самого труда, как правило, не связаны. Они имеют сугубо материальный характер (оплата труда, сохранение рабочего места) либо связаны непосредственно с условиями труда, которые устраивают работника (например, близость места работы к дому, занятость неполный рабочий день и т. п.). Труд, содержание которого строго регламентировано, нуждается в дополнительной мотивации.

    Разгосударствление  собственности и наделение ею работников стимулирует у них  личную заинтересованность в результатах  труда, в получении дохода.

    Анализ  использования трудовых ресурсов во многом зависит от интенсивности труда, главным измерителем которой является производительность труда. Производительность труда определяется как отношение объема реализации продукции (работ, услуг) к среднесписочной численности занятых. Анализ производительности труда может быть осуществлен в три этапа. На первом этапе определяются основные факторы, влияющие на уровень и динамику производительности труда [6,с.17].

    На  втором этапе осуществляется расчет влияния данных факторов на изменение производительности труда. Третий этап предполагает выбор оптимального варианта экономического обоснования роста производительности труда за счет определенного подбора групп факторов.

    Анализ  динамики заработной платы осуществляется по следующим этапам.

    Анализ  системы оплаты труда на предприятии. Данный этап начинается с изучения приказов о штатном расписании, решений трудового коллектива, коллективного договора, специально разработанного положения об оплате труда. В этих документах определяется система оплаты труда, используемая на предприятии, устанавливаются тарифы, расценки, система вознаграждения. Оплата труда может быть основана или на отработанном времени (повременная система), или на объеме выполненной работы (сдельная система), или увязана со сроками, качеством и объемом выполненной работы (сдельно-премиальная система). В соответствии с категорией, видом и сложностью работ используют различные ставки и расценки оплаты труда. Как правило, оплата труда дифференцируется в зависимости от профессии, квалификации, условий труда;

    Анализ  динамики заработной платы во временном  и профессионально-квалификационном разрезе. Этот вид анализа выполняется  на основании ведомостей на оплату труда, данных лицевых счетов работников. Устанавливается зависимость между уровнем оплаты труда и количеством отработанного времени, сложностью и качеством труда, профессиональной квалификацией работника;

    Анализ  зависимости заработной платы от качества труда. При этом качество труда  подразделяется на высокое, среднее и низкое.

    Стимулирование  трудовых ресурсов включает систему  оплаты труда, поощрения, различные  виды социальных льгот и выплат. Традиционная тарифная система оплаты труда и ключевые элементы ее организации  в виде гарантированных ставок и должностных окладов пришли в противоречие с рыночными условиями хозяйствования и не только не выполняют стимулирующей роли в повышении результативности труда и производства, но и сдерживают эти процессы. Различного рода премии, доплаты и надбавки превратились в механическую прибавку к тарифным ставкам и окладам, слабо увязываются с конечными результатами деятельности предприятия.

    Денежная  мотивация является важным, но, естественно, не единственным элементом организации  стимулирования высокопроизводительного труда. Заработная плата, которая является основной частью совокупного дохода работника, в последние годы в значительной мере утратила свою стимулирующую роль. В существующих формах она не восприимчива к научно-техническому прогрессу, не заинтересовывает работников в росте качества продукции, экономии ресурсов, максимальной реализации своих потенциальных возможностей, а трудовые коллективы - в использовании внутренних резервов производства. Как правило, уровень оплаты труда слабо увязывается с его результативностью. Имеет место уравнительность в распределении, незначительны различия в дифференциации доходов от трудовой деятельности рабочих и специалистов, работников разной квалификации.

    Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы должны обеспечивать реализацию ее стимулирующей роли. Мера, качество, напряженность и интенсивность труда должны соответствовать его оплате. Основная цель системы стимулирования труда – реализация интересов предприятия, к которым относятся повышение производительности труда, снижение себестоимости продукции, интенсификация сбыта. Но для достижения этого требуется согласование интересов предприятия и интересов работников (признание результатов их труда, причем не только в материальном выражении, возможность самореализации и т.п.).

    Оценка  экономического потенциала с позиции  эффективности использования ресурсов организации является наиболее применимой в современных условиях. Однако на экономический потенциал большое  влияние оказывает внешняя среда, и к этому в первую очередь следует отнести уровень конкуренции. Особенно это актуально для розничных торговых предприятий, где помимо ресурсного потенциала на первое место выходит качество обслуживания покупателей, уровень и квалификация специалистов маркетинга и менеджмента.

   ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ 

   2.1 Технико-экономическая характеристика СП ОАО «Спартак» 

   Кондитерская  фабрика «Спартак» (торговые марки СПАРТАК™, Melanie™, Konfetoff™) является одним из крупнейших производителей кондитерских изделий в Беларуси. Фабрика была создана 4 июня 1924 года и первоначально называлась «Просвет». Своё нынешнее название фабрика получила 8 ноября 1931 года. Входит в состав концерна «Белгоспищепром».

   В 1994 году было проведено акционирование кондитерской фабрики, а в 1998 году создано совместное белорусско-американское предприятие. Акционерами выступают:

• физические лица — 50,78 % акций,
• «Double Star International» Ltd, иностранное предприятие — 36,13 %,
• Фонд государственного имущества Министерства экономики РБ — 13,09%,

   Основной  деятельностью фабрики является производство и реализация кондитерских изделий. На февраль 2009 в наменклатуре фабрики присутствуют следующие виды изделий:

• шоколад и шоколадные батончики
• конфеты
• коробки и наборы конфет
• карамель
• вафли и вафельные батончики
• печенье
• торты и тортики
• продукция на фруктозе

   Основное  производство имеет высокий уровень  технического развития. Практически  полностью автоматизированы линии  по производству шоколада, печенья, карамели, вафель. Стратегия развития фабрики также предусматривает значительное изменение ассортимента продукции и повышение её качества за счёт сети цеховых и центральных лабораторий, оснащённых современным оборудованием, где осуществляется строгий входной контроль сырья, полуфабрикатов и готовой продукции.

   Продукция предприятия сертифицирована по международной системе стандартов:

• ISO 9001 (система менеджмента качества),
• ISO 14001 (система менеджмента окружающей среды),
• HACCP (система анализа опасностей).

   Около 100 наименований продукции прошли испытания  на показатели безопасности в США  и получили положительные результаты на всю партию продукции, что позволяет сделать вывод о высокой конкурентоспособности на рынке дальнего зарубежья и стабильном качестве продукции на протяжении последних лет.

• Золотая медаль «Лучший Продукт года'2007»
• Золотая медаль «Interfood Astana'2007»
• Интернет-премия «TIBO'2007»
• Золотая медаль «Лучший продукт 2007»
• Диплом «Продукт года 2006»
• Диплом «Густ 2006»
• Диплом «Лучшая продукция года 2004»
• Золотая медаль «Нижегородская ярмарка 2004»
• Диплом «Продукт года 2004»
• Диплом и Золотая медаль «Лучший продукт 2006»
• Диплом и Бронзовая Медаль «Бренд года 2003»
• Диплом и Золотая Медаль «Лучший продукт — 2003»
• Диплом «Продукт года 2003»
• Диплом «Бренд года 2002»
• Диплом и Золотая Медаль «Лучшая продовольственная продукция 2002»
• Золотая медаль «Нижегородская ярмарка 2002»
• Серебряная медаль «Нижегородская ярмарка 2002»
• Диплом «Лучшая продукция года 2002»
• Диплом «Продэспо 2002»
• Диплом и Медаль «УралАгроФуд — 2001»
• Диплом «Кондитерские изделия XXI века»
• Диплом «Продукт года — 2001»
• Диплом «Торты и пирожные 2000»
• Диплом и Золотые Медали «PETERFOOD / WORLDFOOD 99»
• Диплом «Кондитерские изделия 99»
• Диплом и Золотая медаль «Продсиб 99»
• Диплом «Кондитерские изделия 98»
• Серебряная Медаль «Нижегородская ярмарка 98»
• Бронзовая Медаль «Нижегородская ярмарка 98»
• Диплом «FoodExpo 97»