Система организации оплаты труда на примере организации Приморский филиал ОАО"Ростелеком"

37

Система организации оплаты труда на примере организации Приморский филиал ОАО"Ростелеком"

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии

1.1 Сущность и содержание организации оплаты труда на предприятии

1.2 Нормативное регулирование оплаты труда

2. Анализ организации оплаты труда в Приморском филиале ОАО «Ростелеком»

2.1 Краткая характеристика ОАО «Ростелеком»

2.2 Организация оплаты труда на предприятии

2.3 Анализ состава и структуры фонда оплаты труда

3. Совершенствование системы оплаты труда на ОАО «Ростелеком» Приморский филиал

Заключение

Список литературы

Введение

Современные социально-экономические процессы характеризуются принципиальным изменением роли организации, нормирования и оплаты труда в общественном производстве.

Социальная направленность экономики обусловила необходимость исследования взаимосвязи организации, нормирования и оплаты труда с рынком и государственным регулированием трудовых отношений.

В условиях рыночной экономики особую значимость получает комплексное изучение организации, нормирования и оплаты труда. По мере развития рыночной экономики все большее значение приобретают проблемы организации рынка труда. Не менее важны вопросы увеличения производства товаров, повышения производительности труда. Без возрождения интереса и уважения к производительному и качественному труду нельзя достигнуть  социального и экономического прогресса.

Новые подходы к стимулированию предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и т. п., а также их замену на оплату труда, состоящую из двух компонентов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, зависящих от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения/компании.

Поиск и внедрение эффективной схемы мотивации в первую очередь зависит от компетентности, которой обладает менеджер по персоналу и топ-менеджеры компании, от их теоретической подготовки и практических навыков. Незнание основополагающих принципов стимулирования проявляется довольно часто.

Эволюция форм и систем оплаты труда отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников. Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации. Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать.

Всеми этими причинами обусловлена актуальность рассматриваемой темы.

Вопросы совершенствования систем оплаты труда имеют глубокие исторические корни, а их анализом в разное время занимались виднейшие зарубежные и отечественные экономисты. Среди первых необходимо отметить вклад в решение проблемы таких ученых как Д. Данлоп, Д. Кейне, К- Маркс, А. Маршалл, В. Петги, А. С. Пигу, Д. Рикардо, А. Смит и других. В России над совершенствованием систем оплаты труда работали А. Аганбегян, В. В. Адамчук, И. Л. Батухин, В. Ф. Башмачников, Д. Е. Ванин, Н. А. Волгин, В. Я. Железное, А. Л. Жуков, И. Т. Крячков, Л. Э. Кунельский, А. Н. Лубков, А. Н. Никифоров, Н. Г. Тарасов, Б. Райзберг, В. Д. Ракоти, Г. Э. Слезингер, Р. А. Яковлев и многие другие. Наряду с теоретическими разработками ими выполнены обширные практические исследования по конкретным наиболее сложным аспектам этой проблемы.

Объектом изучения данной работы является организация оплаты труда на ОАО «Ростелеком» Приморский филиал, предметом  -  системы и формы оплаты труда на предприятии.

Целью данной работы является  разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда на ОАО «Ростелеком» Приморский филиал. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

      рассмотреть основные формы и системы оплаты труда,

      определить основные показатели, характеризующие организацию оплаты труда на предприятии,

      рассмотреть организационную характеристику и результаты деятельности ОАО «Ростелеком» Приморский филиал,

      провести анализ организации оплаты труда на ОАО «Ростелеком» Приморский филиал,

      разработать мероприятия по  совершенствованию системы оплаты труда  на ОАО «Ростелеком» Приморский филиал.

1. Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии

1.1 Сущность и содержание организации оплаты труда на предприятии

В условиях рыночной экономики формируется рынок труда, субъектами которого выступают: работодатели (собственники средств производства), предъявляющие спрос на определенное количество ресурса труда и наемные работники (собственники ресурса труда), количество и профессионально - квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда.

Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени. Заработная плата представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Заработная плата  - это также вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера.[1] Для работодателя же труд выступает в качестве одного из факторов производства, а заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Объектом сделки на рынке труда выступает право на использование единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях. С учетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда рыночная цена единицы труда данного качества складывается под влиянием соотношения спроса и предложения.

На величину ставки заработной платы и конъюнктуру рынка труда оказывают влияние следующие факторы:[2]

1. Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд.

2. Полезность ресурса труда для предпринимателя.

3. Эластичность спроса на труд по цене.

4. Взаимозаменяемость ресурсов.

5. Изменение цен на потребительские товары и услуги.

На уровень оплаты труда действует также и целый ряд нерыночных факторов:[3]

1. Меры государственного регулирования заработной платы.

2. Соотношение сил между профсоюзами и работодателями.

3. Механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений.

4. Количественные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.

Различают два основных методы регулирования заработной платы:[4]

1. Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда обязательных либо для всех предприятий, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп.

2. Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. Это решение о выборе системы оплаты труда и установлении тарифных ставок, размере денежных средств на оплату труда, введение различных доплат и надбавок, а также разработка положений о премировании.

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях (рис. 1.):

1. Воспроизводственная функция;

2. Стимулирующая функция;

3. Измерительно–распределительная функция;

4. Ресурсно-разделительная функция;

5. Функция формирования платежеспособного спроса населения.

Рисунок 1 -  Методические основы организации оплаты труда на предприятии

Для реализации данных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:[5]

- принцип  оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации  оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям  современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам;

- принцип  повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда  и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в организации  оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма. Принципы и функции заработной платы создают необходимые методические основы для организации оплаты труда непосредственно на предприятиях (рис. 1.).

Заработная плата представляет собой сложное экономическое явление. Для нанимателя заработная плата — одна из составляющих издержек производства, и его задача существенно минимизировать их для работника. Заработная плата является основным доходом, и он стре­мится к ее возможному увеличению[6]. Это противоборство требует со­вершенства распределительных отношений, складывающихся в обще­стве по поводу оценки трудового вклада работников.

В рыночной экономике заработ­ная плата является частью стоимости жизненных средств работника, основным его доходом, гарантируемым, с одной стороны, государством, а с другой — доходами предприятия.

Однако, как показывает практика складывающихся рыночных отношений, ни доход общества, ни доход предприятия не мо­гут быть гарантированными источниками дохода, если не достигнут конечный положительный результат. Гарантией получения заработной платы является производство и реализация необходимой продукции (услуг), воспринятой рынком.

Заработная плата требует соизмерения различных видов работ, ис­ходя из сложности и квалификации работника, в чем и заклю­чается основа ее дифференциации.

Указанные функции заработной платы между собой находятся в строгой зависимости, что означает выполнение каждой последующей функции только при условии реализации предыдущей. В этой связи общество должно законодательно обеспечить в качестве минимума такой размер заработной платы, который позволил бы работающему осуществлять простое восстановление способности к труду, возмещая физические и интеллектуальные затраты.

Рыночная модель оплаты труда предполагает:

      формирование рынка труда, наличие спроса и предложений на рабочую силу;

      государственные гарантии по оплате труда работников;

      договорные отношения между объединениями нанимателей и профсоюзов по вопросам организации и оплаты труда;

      формирование нанимателями фонда заработной платы в виде издержек производства как цены используемой рабочей силы;

самостоятельный выбор форм и систем заработной платы, а также разработку и применение на предприятиях различных форм материального стимулирования за счет прибыли.

Таким образом, в совокупности оплата труда формируется как стоимость (цена) рабочей силы, включаемая в издержки производства, и дополняется выплатами, обусловленными результатами производства (увеличение прибыли, рост производительности труда, повышение качества продукции и т.д.).

Стоимость рабочей силы с позиции совокупных затрат на ее воспроизводство охватывает все аспекты жизнедеятельности работника и включает в себя затраты на обеспечение его потребностей в питании, жилье, образовании, медицинском обслуживании и т.д.

Гарантированный государством минимальный размер заработной платы является нижней ее границей. В установлении верхней границы важная роль принадлежит анализу рынка труда и цены рабочей силы на нем. Количественно ее можно определить как среднестатистическую зара­ботную плату по профессионально-квалификационным группам, отрас­лям, категориям работников. Определение среднестатистической зара­ботной платы по различным категориям работающих может обеспечить мониторинг оплаты труда, выполняемый статистическими органами.

Важное значение в организации заработной платы отводится сис­теме социального партнерства. В коллективных договорах наряду с тарифными ставками по отдельным видам работ фиксируются конкрет­ные размеры всевозможных надбавок и доплат, условия и показатели премирования, социальные выплаты и льготы и др.

О конкурентоспособности, процветании предприятия нельзя говорить, если не решаются вопросы оптимизации уровня, дифференциации и роли заработной платы, не стимулируются ее важнейшие функции.

Оплата труда в широком смысле — это форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы. В роли социально-экономической категории заработная плата рассматривается с точки зрения работника и нанимателя.

Заработная плата является главной и ос­новной статьей личного дохода работника, средством простого воспро­изводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, в чем и заключается стимулирующая роль заработной платы, направ­ленная на повышение результативности труда для получения большего вознаграждения.