Система организации оплаты труда на примере организации Приморский филиал ОАО"Ростелеком"

Рисунок 5 – Динамика структуры фонда заработной платы на предприятии в 2008-2010гг.

Рисунок 6 -  Диаграмма состава и структуры фонда заработной платы по статьям затрат в 2010г.

Таким образом, анализ системы оплаты труда на ОАО «Ростелеком» Приморский филиал помог выявить комплекс проблем данной сферы на предприятии:

      не «прозрачная» система оплаты труда, работники не всегда понимают по какому принципу начисляется их заработная плата ввиду запутанной системы премирования

      единая для всех категорий персонала система оплаты труда, затрудняющая возможность объективно оценить результаты труда рабочих, служащих и руководителей в связи со спецификой деятельности каждых

      слабая система материального стимулирования и премирования

      рост фонда оплаты труда  и заработной платы только за счет индексирования по инфляционному коэффициенту, экстенсивный путь развития данной сферы

      рост заработной платы, особенно рабочих, слишком запаздывает по отношению к росту производительности труда.

Производительность труда работников предприятия необходимо увеличить, в том числе и за счет грамотной организации системы оплаты труда.

3. Совершенствование системы оплаты труда на ОАО «Ростелеком» Приморский филиал

В предыдущей части работы были определены основные направления для совершенствования системы оплаты труда на ОАО «Ростелеком» Приморский филиал  - это не эффективная система мотивации персонала, «непонятная» система материального стимулирования и единая для всех категорий персонала система оплаты труда, затрудняющая объективную оценку работы всех категорий работников.

В зависимости от финансово-хозяйственных результатов работы ОАО «Ростелеком» Приморский филиал месячная отплата труда производится в определенных размерах, устанавливаемых в этом же контракте. В случае отсутствия прибыли, но получения объемов реализации выплачивается оговоренный оклад. В случае получения прибыли и объемов реализации выплачивается оклад и % от прибыли согласно установленной контрактом пропорции. Разовые и страховые премии или другие вознаграждения выплачиваются в порядке и размерах определенных другими положениями действующими на предприятии.

Оплата работников руководящих должностей должна осуществляться в соответствии с несколько иными принципами, чем система стимулирования для рядовых работников. Во-первых, для них трудно бывает определить конкретные результаты деятельности, а следовательно, основания для дополнительного вознаграждения должны быть другими по сравнению с рядовыми работниками. Во-вторых, решающей для управленцев является не постоянная, а переменная часть вознаграждения, причем чем выше должность, тем меньшую величину составляет доля твердого оклада. В-третьих, рост окладов руководителей с их возрастом должен замедляться, так как в начале карьеры нарастание опыта и ответственности, а также потребностей происходит более быстрыми темпами. Также возможно вводить такой вид поощрения как премия из фонда директора.

Базой для начисления премии из фонда директора будет служить дополнительная прибыль, заработанная предприятием. Предполагается установить обязательный плановый объем прибыли, если предприятие план перевыполняет, то как следствие этого работникам начисляется премия из фонда директора. Премия будет начисляться пропорционально прибыли. Таким образом если предприятие перевыполнило план на 10 %, то работникам начисляется премия в размере 10 % к основной заработанной плате, если на 20 %, то к основной заработной плате прибавляется 20 % и т.д.

Таким образом каждый работник, начиная от руководителя высшего звена и кончая рядовым продавцом заинтересован принести большую прибыль и получить за это прибавку к заработанной плате.

Специфическими формами переменного денежного вознаграждения для управляющих считаются:

1) Бонус наличностью за результаты работы, то есть за увеличение производительности труда. Данная форма денежного вознаграждения будет формироваться исходя из прибыли предприятия аналогично премии из фонда директора, но будет распространяться только на работников высшего звена.

2) Отложенные до определенного момента в будущем премиальные выплаты, так называемые «золотые наручники», обеспечивающие долгосрочную заинтересованность работника в повешении производительности труда. Здесь предполагается ввести премиальную заработанную плату, переходящую от одного работника к другому. Суть ее будет заключаться в следующем: целый год один из работников управляющего звена получает двойную заработанную плату, на следующий год эта заработанная плата переходит к другому, на третий год к третьему и так далее. Получается у работника есть стимул, так как по истечению определенного времени, а в нашем случае это шесть лет двойная заработанная плата к нему снова возвращается. Это создано не только для того, чтобы повысить эффективность работы менеджера, но и чтобы удержать работника на должности как можно дольше, т.е. нам необходимо создать такие условия, чтобы работник был заинтересовал работать именно на данном предприятии.

Итак, заработанная плата управляющих ОАО «Ростелеком» отражена в таблице 6.

Таблица 6 - Наименование заработанной платы управляющих

Второй уровень – работники.

К этой группе можно отнести:

-обслуживающий персонал,

-служащие,

-рабочие.

Система стимулирования для данной категории работников должна включать в себя дополнительные к зарплате формы вознаграждения.

Цель этих вознаграждений состоит в следующем:

-мотивация сотрудников и повышение их ответственности;

-удовлетворение актуальных или ощущаемые потребностей сотрудников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовой помощи и обеспечения доходов в дополнение к оплате;

-демонстрация того, как фирма заботится об удовлетворении потребностей своих сотрудников.

Для того чтобы у работников был стимул приносить предприятию большую прибыль необходимо разделить их заработанную плату на несколько частей ( таблица 7)

Таблица 7 - Составные части заработанной платы служащих

Надбавки за выработку подразумевают под собой выполнение определенного норматива. Норматив должен устанавливаться раз в квартал, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины. Каждый из этих факторов должен оцениваться отдельно, а затем интегрироваться в общую оценку, влияющую на процент надбавки за выработку. Надбавка за выработку, таким образом, может повышаться или понижаться в зависимости от выполненной работником нормы.

Если нормативный показатель (должен быть установлен отдельно руководством) повышается на 10%, то надбавки за выработку с 40% повышаются до 50 %, если 15 %, то до55 % и т.д., от общего. Если бригада норматив не выполняет то надбавка за выработку понижается на 5%.

Например, в третьем квартале 2009 г. план выработки был перевыполнен бригадой  на 10%, кроме того данная бригада принесла большую прибыль, среди аналогичных бригад, и более того предприятие получило сверх запланированной прибыли, т.е. по усмотрению директора может быть выдана прибыль из фонда директора. Рассчитаем размер зарплаты одно из работников по новой системе стимулирования труда:

по новым расчетам основная часть заработанной платы будет составлять 50% от 21215 р. (21215 руб. эту зарплату работник получает в соответствии со старой системой стимулирования) т.е. базовая часть = 10607,5 р.

-надбавка за выработку составит 40%, т.е. надбавка =8486 руб.

-допустим надбавки за выслугу лет нет.

-коллективная премия составит 15% =3182 руб.

-премия из фонда директора 10% =2121 руб.

Общая сумма зарплаты составит 24396,5 руб.

По старой системе оплаты труда заработанная плата составляла 21215 руб. в 2009г. Исходя из этого можно сделать вывод о том, что результаты внедрения системы стимулирования показали, что выросла зарплата работников при росте производительности труда.

Заострим внимание на коллективных премиях, они распространяются на бригады  и могут достигать 15 % прибавки к заработанной плате. В течение месяца происходит подсчет прибыли бригады продавцов, бригада которая принесла большую выручку получает надбавку к заработанной плате (надбавку получает только одна бригада).

Премия из фонда директора начисляется по его усмотрению, но не должна превышать 10 % от общего объема заработанной платы.

Приведем сравнительную таблицу 8 видов заработной платы по категориям персонала до внедрения и после внедрения системы стимулирования.

Таблица 8 - Составные части заработанной платы

Исходя из данных можно прийти к выводу, что благодаря внедренной системе стимулирования труда качественно изменился состав заработанной платы, ее большая часть стала зависеть от личных результатов работников. Можно предположить, что благодаря созданной эффективной системы стимулирования труда прибыль предприятия существенно возрастет.

Есть ряд стимулов, которые можно применять как к управляющим, так и к работникам второго звена. К данным стимулам можно отнести:

1) Стимул личной безопасности. Сюда относятся льготы, повышающие индивидуальную личную безопасность в отношении болезни, происшествий или сокращения штатов.

2) Личные потребности. Этот тип льгот признает необходимость реализации определенных личных потребностей и ответственности, например, выходные и другие формы отдыха, забота о детях, консультирование по сокращению штатов, финансовое консультирование, содействие укреплению здоровья и отдыху.

3) Финансовое содействие/помощь. Кредиты, помощь в покупке дома, распределение помощи, скидки и членские взносы.

4) Другие льготы. Их роль заключается в том, чтобы повысить уровень жизни сотрудников. К ним относятся субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат и помощь посредством предоставления кредитных карт.

Подводя итоги проделанной работы необходимо подчеркнуть, что внедрение системы стимулирования труда на предприятия должно положительно сказаться на прибыли предприятия.

Внедрение подобной системы оплаты труда отдельно по руководящим работникам, служащим и рабочим, несомненно потребует дополнительных затрат на внедрение. Предварительная оценка затрат по внедрению новой системы оплаты труда для ОАО «Ростелеком» Приморский филиал оценивается в 220 тыс.руб.

Заключение

В рыночной экономике рабочая сила подобно любому товару имеет стоимость, которая определяется рабочим временем, общественно необходимым для ее воспроизводства.

Стоимость рабочей силы по существу есть стоимость средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Она включает стоимость: средств, необходимых для удовлетворения потребностей самого работника; средств, требуемых для содержания семьи работника; средств обучения.

На стоимость рабочей силы оказывают влияние исторические и национальные особенности, а также климатические условия. Реальная динамика стоимости рабочей силы складывается как результат двух противоположных тенденций: с одной стороны – расширение общественно нормальных потребностей работников в товарах, услугах, уровне образования и квалификации; с другой – рост общественной производительности труда. Первая тенденция обусловливает рост стоимости рабочей силы, вторая – ее снижение.