Система премирования на предприятии и оценка ее эффективности

Таким образом, сдельная форма оплаты труда является видоизмененной формой почасовой оплаты, хотя на первый взгляд может показаться, что оплата производится только исходя из результатов труда.

Сдельная форма оплаты труда удобна для работодателя, поскольку предусматривает оплату только фактически произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг). Непроизводительный труд при этом не оплачивается. Однако стимулирующее значение такой формы оплаты труда снижается тем, что у работника появляется возможность искать предприятие, на котором установлены более высокие тарифные ставки и где он будет получать такое же или большее вознаграждение, не увеличивая производительность труда.

Повысить заинтересованность работников в увеличении производительности и улучшении качества труда можно, вводя дополнительные условия, влияющие на порядок исчисления размера заработной платы. При этом различают следующие виды сдельной оплаты труда (характерные для российских предприятий).

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает использование обычных (для оплаты продукции, произведенной в пределах установленных норм) и повышенных расценок (для оплаты продукции, произведенной сверх норм) [9].

Таким образом, обязательным условием для работника является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой. Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.

Исходя из вышесказанного заметим, что к числу недостатков данной формы оплаты труда, препятствующим ее широкому распространению, можно отнести то, что выбор исходной базы (нормы) затруднен. Не всегда можно четко установить взаимосвязь между количеством, качеством труда и размером его оплаты.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда означает, что заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка и премии, начисленной за конкретные показатели работы (например, за качественное выполнение задания в установленный срок).

В отличие от простой сдельной формы или сдельно-прогрессивной формы, когда размер заработной платы тем выше, чем больше продукции произведено работником, сдельно-премиальная форма стимулирует работника не к перевыполнению задания, а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью.

Например, эта формы оплаты труда будет достаточно эффективной для того, чтобы стимулировать рабочего на конвейере к строгому выполнению заданного объема работ с обеспечением соответствующего качества. В данном случае перевыполнять задание не нужно, но и недовыполнение задания недопустимо. Поскольку недовыполнение задания одним работником ведет к экономическим потерям предприятия из-за перебоев на последующих участках производства, а также к штрафным санкциям из-за срыва договорных обязательств предприятия, отвлечения оборотных средств на создание компенсационного запаса деталей и т.д., система оплаты труда должна быть построена таким образом, чтобы рабочий в случае невыполнения задания пострадал материально [9].

За рубежом в этих целях довольно широко используются различные штрафные системы/ В нашей стране Трудовой кодекс не предусматривает такой формы наказания, как штраф, т.е. штрафовать работников - противозаконно. Более правильным будет установление относительно небольшой тарифной ставки (базовой выплаты) с одновременным введением премий за выполнение задания при условии выполнения также и качественных показателей. При этом премии (т.е. переменные выплаты) должны составлять существенную часть заработка. Только в этом случае неполучение премии будет заметно сказываться на материальном положении работника [13].

Комиссионные системы (системы стимулирования продаж) наиболее успешно применяются предприятиями, которые ориентированы на достижение краткосрочных целей. Со временем их эффективность снижается из-за влияния многочисленных внешних и внутренних факторов, ограничивающих дальнейший рост объемов продаж: из-за насыщения рынка, морального старения продукции, противодействия конкурентов и т.д.

Индивидуальное премирование руководителей в зависимости от поставленных целей. Для руководителей государственных предприятий и акционерных обществ, в которых доля государственной собственности в уставном капитале превышает 50%, предусматривается выплата вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Показателем, в зависимости от которого определяется размер вознаграждения, является прибыль [8].

Система премирования руководителей может быть и многофакторной. При этом должны быть определены:

- перечень целей (показателей финансово-хозяйственной  деятельности), влияющих на размер премии;

- удельный вес каждого показателя;

- количественные значения показателя (уровень достижения).

Групповые системы премирования (стимулирования) предполагают выплату вознаграждения по итогам работы предприятия в целом (иногда их называют системами разделения общей экономии). Разновидностью данной категории систем переменных выплат является, например, участие работников в прибылях предприятия: распределение определенного процента полученной предприятием прибыли между его сотрудниками. Изначально применение данной системы было характерно для производственных предприятий, но в настоящее время она широко применяется и предприятиями, предоставляющими различные услуги.

К групповым системам премирования может быть отнесено и предоставление работникам предприятия (чаще всего руководителям) возможности приобретения акций предприятия по фиксированной цене в определенный момент времени в будущем.

Кроме того, к числу групповых систем премирования относятся: премирование на основе управления по целям, премирование по результатам работы подразделений, премирование временных рабочих групп [18].

Система платы за знания и компетенцию предполагает, что размер вознаграждения работника зависит от его знаний и навыков, применяемых в работе. При применении такой системы возможна ситуация, когда высокообразованные и высококвалифицированные сотрудники получают более высокую оплату, чем их коллеги, стоящие выше по служебной лестнице, но не имеющие такого образования и такой квалификации.

Системы бонусов ("усиливающие программы") построены на том, что премирование работников производится по усмотрению руководителя, на основе его субъективного решения. При этом работникам известна только общая цель, к достижению которой они должны стремиться, но детального разъяснения, что необходимо сделать для получения дополнительного вознаграждения, не дается. Поскольку не существует объективной оценки результатов, с которыми связано вознаграждение, естественно, оно (вознаграждение) не гарантировано [5].

Системы бонусов ориентируют (стимулируют) работника на выработку требуемой модели поведения, в которой отражаются нормы и ценности, признаваемые компанией (в том числе корпоративная культура, лояльность, чувство удовлетворения от принадлежности к предприятию и т.п.).

Достоинством систем бонусов является их гибкость, так как критерии, по которым присуждаются бонусы, можно легко менять, и минимум бюрократизации при внедрении. Вместе с тем очевидны и недостатки таких систем:

- связь между достигнутыми результатами  в работе и вознаграждением  не очевидна, что снижает мотивацию  персонала;

- расходы на выплату бонусов  резервируются в начале финансового года, поэтому финансирование таких программ фактически не связано с результатами деятельности предприятия в целом и с результатами деятельности конкретного работника, за которую и выплачиваются бонусы;

- субъективность данных программ обусловливает возможность выплаты бонусов независимо от фактических результатов (по принципу "нравится - не нравится");

- у работников, с одной стороны, может возникнуть неудовлетворенность в случае, если им не будут выплачиваться бонусы; с другой стороны, может возникнуть ощущение "обязательности" выплат бонусов. На некоторых предприятиях во избежание конфликтов бонусы выплачиваются по очереди всем работникам независимо от результатов работы [4].

К числу систем премирования на основе бонусов можно отнести, например, получившее распространение на российских предприятиях премирование за выполнение особо важных заданий, премирование за рационализаторские предложения и т.п. Особенностью таких видов премирования является то, что изначально работник стремится не к получению дополнительного вознаграждения, а к внесению своего вклада в совершенствование работы своего предприятия, в общее дело. Поэтому вознаграждение имеет целью не просто поощрить работника за уже сделанное, а создать стимул для дальнейших усилий.

Системы бонусов наряду с выплатами в денежной форме предусматривают возможность безналичных вознаграждений. Например, для лучших работников предприятия может быть организована экскурсия, поездка в дом отдыха и т. п. Сюда же могут быть отнесены и подарки работникам к праздникам, юбилеям и др.

Некоторые предприятия в качестве бонусов позволяют своим работникам использовать, например, служебные автомобили в личных целях (по вечерам и в выходные дни), компенсируя при этом затраты на приобретение бензина, и т.п. [8].

Таким образом, главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участников этого производства. Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия. Основными показателями премирования подразделений аппарата управления выступают выполнение (перевыполнение) плана по прибыли и рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года. Таким образом, при грамотной организации маркетинговой, производственной и логистической деятельности реализация  оптимальных для данного предприятия форм и систем оплаты труда позволит повысить производительность труда, конкурентоспособность изделий предприятия на рынке, принесет ему финансовую независимость и стабильность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ  системы премирования организации на примере ОАО «РЖД»

2.1. Краткая характеристика организации ОАО «РЖД»

Железнодорожный транспорт России представляет собой единый производственно-технологический комплекс, в котором единая сеть железных дорог, производственные предприятия и учреждения социального назначения выполняют свои функции для решения общей задачи, работая под руководством, которое осуществляет Министерство путей сообщения.

Ввиду большой протяженности сети железных дорог - более 85 тыс. км - и многочисленности производственных подразделений и объектов, во многом различных по назначению, технической оснащенности и способам организации производства, управление железнодорожным транспортом осуществляется на основе сочетания отраслевого и территориального принципов. Вся железнодорожная сеть в соответствии с технологией работы, техническими возможностями средств управления и сложившимися в стране межтерриториальными транспортно-экономическими связями, определяющими места зарождения и погашения основных грузопотоков, разделена на значительные по протяженности части - 17 железных дорог, в состав которых входило на 01 января 2003 г. 59 отделений железных дорог. При этом границы железной дороги и ее отделений, как правило, не совпадают с границами административно-территориальных единиц страны, что отражает экстерриториальность железнодорожного транспорта, выполняющего в первую очередь общегосударственные задачи.

Железные дороги являются основными предприятиями железнодорожного транспорта, выполняющими перевозки пассажиров и грузов по единым взаимоувязанным графику движения и плану формирования поездов, порядку направления вагонопотоков, на базе единой технологии эксплуатационной работы, обеспечивая непрерывный перевозочный процесс на сети железных дорог. Крупные размеры дорог и централизованное управление их эксплуатационной деятельностью на больших полигонах сети позволяют наиболее эффективно организовать работу железнодорожного транспорта.

Перевозки грузов осуществляются преимущественно общими для всех железных дорог парками грузовых вагонов и контейнеров с рациональным централизованным регулированием и распределением их по регионам, что обеспечивает устойчивое отправление грузов и эффективное использование технических средств.

Железнодорожный транспорт располагает огромными основными производственными фондами - инфраструктурой специального назначения: железнодорожный путь, мосты, тоннели и другие постоянные сооружения, устройства и здания, которые невозможно использовать в иной форме, и относительно малыми оборотными средствами, что существенно влияет на условия работы отрасли. Основная продукция железнодорожного транспорта - доставка груза от пункта отправления до пункта назначения в законченном виде — образуется в значительном объеме на уровне отрасли.

Железнодорожный транспорт имеет сложную разветвленную организационную структуру, в которой многочисленные подразделения, взаимосвязанные общей технологией, взаимодействуют между собой. В основу структуры положена схема, отражающая выработанные многолетним опытом условия надежного управления всем производственно-технологическим комплексом: министерство - железная дорога с входящими в ее состав отделениями, линейными подразделениями (железнодорожные станции, локомотивные и вагонные депо, дистанции пути, сигнализации и связи, электроснабжения, погрузочно-разгрузочных работ и др.).

Наряду с этим для обеспечения устойчивой работы технических средств (подвижного состава, постоянных устройств и сооружений и др.) на железнодорожном транспорте создана мощная промышленная и научная база, действует собственный ремонтно-строительный комплекс, включающий строительные тресты, предприятия стройиндустрии, проектно-изыскательские организации. Наиболее крупные промышленные предприятия и научные организации, работающие по своему профилю на всю сеть или для нескольких железный дорог, находятся в непосредственном ведении МПС России.

Отличительной особенностью железнодорожного транспорта России является значительная удаленность большей части его производственных объектов от крупных населенных пунктов. Поэтому, а также в связи с непрерывным процессом работы и особым характером труда железнодорожный транспорт имеет собственную социальную сферу — предприятия торговли, общественного питания, учреждения здравоохранения, просвещения, культуры и спорта.