Совершенствование организации труда персонала

На каждое рабочее место были составлены "Карты рабочих мест" и заполнены "Акты" оценки организационно-экономического уровня рабочего места.

Аттестация рабочих мест осуществлялась по 5 критериям:

• экономические показатели рабочего места;
• использование оборудования;
• рациональность планирования обслуживания РМ;
• нормирование и стимулирование труда;

Всего в управлении 138 рабочих мест, из них:

• аттестовано 85 РМ
• условно аттестовано 52 РМ
• не аттестовано 1 РМ

По результатам оценки рабочих  мест разработаны мероприятия по рационализации рабочих мест с целью  доведения всех критериев до нормативного уровня.

4.2.3. Конкурсы

Ежегодно по F1 проводится конкурс  на лучшее структурное подразделение. Итоги подводятся в канун праздника  Дня нефтяников

По результатам конкурса за звание "Лучший участок управления" присуждено:

I призовое место коллективу ЗАО «Маяк»

II место коллективу ООО НПП «Элтем»

III место коллективу сети аптек «Ваше здоровье»

Трудовым коллективам – победителям  конкурса присвоены звания "Лучший участок управления с выделением денежной премии.

В канун празднования Дня Компании в управлении провели конкурс профессионального мастерства по 13 ведущим профессиям.

4.2.4. Социальные льготы

Социальные льготы, предусмотренные  коллективным договором на 2000 год, выполнены  полностью:

Предоставлены отпуска по уходу  за детьми в возрасте до 3-х лет, не посещающие детские сады, с сохранением  75% минимальной тарифной ставки F1 21 женщине, выплачено 111 тыс. рублей.

Выделена материальная помощь на новорожденных 31 работнику в размере 2-х минимальных  тарифных ставок в сумме 29,8 тыс. рублей;

Выплачена материальная помощь ко Дню Победы участникам Великой Отечественной войны в сумме 83,5 тыс. рублей;

Выплачена ежеквартальная “Фирменная нефтяная” материальная помощь 266 неработающим пенсионерам в сумме 469,1 тыс. рублей;

Охвачено 457 работников дополнительным негосударственным пенсионным обеспечением, перечислено на эти цели денежные средства в сумме 1 млн. 614 тыс. рублей;

Предоставлены три оплачиваемых рабочих  дня по случаю смерти члена семьи  и выдана материальная помощь в размере 2-х минимальных тарифных ставок 83 работникам и выплачено 80,6 тыс. рублей;

Оказана материальная помощь в размере 5-ти минимальных тарифных ставок для  ритуальных расходов по случаю смерти работника управления или пенсионера 15 семьям в сумме 35,8 тыс. руб.;

Предоставлено 3 оплачиваемых дня  по случаю вступления в первый брак 11 работникам, выплачено 16,5 тыс. рублей;

Предоставлено 15 работникам ссуда  на покупку или строительство  жилья в сумме 3 млн. рублей;

Выдана беспроцентная ссуда  на приобретение мебели в размере 231 тыс. руб. 24 молодым семьям;

Выдана материальная помощь в размере 2-х минимальных тарифных ставок детям до 18 лет, потерявшим родителей, если один или оба были работниками  F1. Выплачено 13,1 тыс. рублей;

Выдана материальная помощь в размере 3  минимальных тарифных ставок  23 родителям многодетной семьи, имеющих 3 и более детей в возрасте до 18 лет. Выплачено 31,9 тыс. рублей;

Выдана материальная помощь в размере 7-и минимальных тарифных ставок 16 работникам, имеющим детей инвалидов  с детства до 18 лет. Выплачено 58,8 тыс. рублей;

Выдана единовременная материальная помощь в размере 20% от тарифа (оклада) за каждый год работы в связи с  выходом на пенсию при условии  увольнения его в течение двух месяцев после исполнения пенсионной даты 24 работникам. Выплачено 215,1 тыс. рублей;

Выплачена единовременная материальная помощь на лечение в размере до 50 до 100% оклада (тарифа) с учетом стажа и характера работ  1 025 работникам. Выплачено 1 млн. 331 тыс. руб.;

Выдана единовременная материальная помощь в размере 3-х минимальных  тарифных ставок 6 работникам, уволенным в связи с призывом в ряды Вооруженных Сил и возвратившимся на место прежней работы. Выплачено 8,5 тыс. руб.;

Предоставлено по желанию не менее 2-х часов рабочего времени или  один рабочий день в месяц 43 женщинам, имеющим детей в возрасте до 16 лет (детей-инвалидов до 18 лет). Выплачено 19 тыс. руб.;

Выдана единовременная материальная помощь в размере 4-х минимальных  тарифных ставок каждому сироте до 18 лет, не имеющим родителей один (или оба) из которых погибли на производстве. Выплачено 3,7 тыс. руб.;

Оказана единовременная материальная помощь в размере 3-х минимальных  тарифных ставок на каждого ребенка, неполным семьям, имеющим детей до 18 лет, не получающим алиментов 11 чел., выплачено 15,1 тыс. руб.;

Оказана материальная помощь 84 работникам, достигшим юбилейного возраста, согласно “Положению о юбилейных датах”. Выплачено 74,3 тыс. рублей;

Оказана разовая материальная помощь (кроме коллективного договора) 31 работнику  в сумме 32 тыс. рублей и 39 пенсионерам в сумме 25,7 тыс. рублей.

Таким образом, мы рассмотрели особенности  организации труда в группе компаний F1. Далее рассмотрим пути совершенствования организации труда на предприятии.

Главными факторами, сдерживающими  рост производительности труда, как показало исследование особенностей кадровой политики, являются отсутствие взаимосвязи между его оплатой и реальными результатами деятельности госслужащих, низкая моральная заинтересованность, а также:

• несовершенство законодательства;
• недостаточное финансирование;
• отсутствие времени у служащих, "текучка", большая загруженность второстепенными функциями (канцелярскими, организационными, представительскими и т.д.) в ущерб реализации основных;
• невостребованность и незаинтересованность в полной реализации интеллектуальных способностей служащих со стороны управленческих структур и непосредственных руководителей.

Все вышеизложенное позволяет сделать  вывод об острой необходимости увязки размеров оплаты труда сотркудников с результативностью их работы. Это может задействовать колоссальный резерв, связанный с дополнительным использованием возможностей и способностей служащих.

Существенное значение в системе  управления персоналом приобретает процедура аттестации.

Аттестация – это форма комплексной  оценки кадров, по результатам которой  принимаются решения о дальнейшем служебном росте, присвоении очередного классного чина (что влечет за собой увеличение надбавки к должностному окладу) перемещении или увольнении работника, премировании.

Однако, как показывает практика, процедура  аттестации достаточно формальна: ещё до самой аттестации сотрудники практически знают  её результаты. Руководители подразделений не достаточно ответственно подходят к составлению отзыва-характеристики на аттестуемого работника – зачастую сотрудники сами составляли на себя отзыв. Между тем, это наиболее ответственный момент в период подготовки к аттестации, так как от объективности, полноты и конкретности отзыва в значительной степени зависят результаты работы аттестационной комиссии по определению деловых и личных качеств работника, принятию оценки о его соответствии или несоответствии занимаемой должности, решение о премировании, повышении надбавки.

Таким образом, можно заметить, что процедура  аттестации достаточно эффективна: наряду с успевающими работниками были выявлены и работники, в деятельности которых были найдены недостатки – как существенные, так и принципиально не важные, но которые были учтены самими служащими. Можно говорить об эффективности процедуры аттестации и потому что повышается мотивация сотрудников, желание работать более эффективно, так как успешное прохождение аттестации поощряется повышением должностного оклада.

Поэтому для  повышения эффективности кадровой политики необходимо, на мой взгляд, повысить именно стимулирующее значение процедуры аттестации.

Таким образом, можно сделать следующие  выводы:

1. Стимулирование персонала является важнейшей задачей для государственных служащих высшего и среднего звена, поскольку необходимо для повышения мотивации персонала системы государственного управления.
2. По причине недостаточности бюджетных средств, управляющий аппарат фактически лишён возможности сделать материальное стимулирование персонала действительно действенным и эффективным.
3. Оптимизация кадровой политики заключается в следующих шагах:

- совершенствование подготовки, проведения и подведения итогов аттестации;

- изменение политики морального  поощрения работников;

- изменение системы наказаний  работников;

- совершенствование системы расчета  заработной платы. 

        Для эффективного  функционирования кадровой политики, необходимо, чтобы она:

• была сформулирована в письменном виде и охватывала все важные для организации аспекты кадровой работы;
• эффективно доводилась до всех сотрудников организации и была им понятна;
• была основана на соответствующем анализе и была приемлема с морально-этнических позиций;
• соответствовала официальным целям и общим задачам организации;
• была внутренне согласована;
• вырабатывалась в результате обсуждений на разных уровнях.

Вопрос подбора и расстановки  кадров всегда был важным . Уделяя значительное внимание кадровой политике в органах исполнительной государственной власти области, должна быть создана нормативно-правовая база для обеспечения функционирования государственной службы . Кадровая работа в органах власти включает в себя все элементы, присущие любой организации при работе с персоналом, но с особенностями, предусмотренными законодательством о государственной службе:

• формирование и работа с резервом;
• аттестация работников,
• проведение квалификационных экзаменов,
• присвоение разрядов государственным служащим,
• подготовка, переподготовка, повышение квалификации и так далее.

Одна из важнейших частей системы  работы с кадрами  – планирование и организация их подбора и  расстановки.

Конечной целью кадровой политики является формирование профессионального, стабильного и сбалансированного по необходимым параметрам корпуса государственных служащих, способного эффективно, гибко, последовательно и экономично обеспечивать осуществление задач и функций преджприятия.

 

зАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

 

Список литературы

1. Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Иваницкой. – М.: ПРИОР, 1999.
2. Абрютина  М.С. Экономический анализ торговой деятельности: Учебное пособие. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2000.-512с.

 

3. Бойдейл Т. Как улучшить управление организацией: пособие для руководителей. – М.: АО «ИНФРА – М» - АОЗТ «Премьер», 1995. –  204 с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М: Гардарика, 1998.
5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.:НОРМА-ИНФРА-М, 1998.
6. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. – СПб.: СПбГИЭА, 1998.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород,1997.
8. Елагин Ю.А., Николаева Т.И. Технология и коммерческая деятельность.Ч.1.Розничная торговля: Учеб.пособие.Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та,2000.-207 с.
9. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда. – М.: «МИК», 2002. – 336 с.

10.Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А.  Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. – М.: Дело, 1993.

11.Конюкова Н.И. Экономика труда:  Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: СибАГС, 2000.

 

1. Введение

2. Основы организации  труда персонала

2.1.Сущность и задачи организации труда. Научная организация труда.

2.2. Управленческий труд. Особенности и специфика.  

  2.3. Организация управленческого труда

3.  Понятие регламентации труда,  принцип регламентации труда

3.1. Организационные формы регламентации труда управленческого персонала

4. Анализ организации труда на предприятии