Совершенствование систем оплаты труда

 

 

 

 

Кафедра экономики

 

 

курсовой проект

 

на тему:         «Совершенствование систем оплаты труда»

 

по дисциплине:  Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

стр

Введение……………………………………………………………………….…3

1. Совершенствование систем оплаты труда… …………….…..………………5

1.1 Новая система оплаты труда: мотивы или стимулы ……………………….4

1.2 Введение новой системы оплаты труда в бюджетной сфере  ………..……5

1.3 Современные формы оплаты труда …..…………………………………....12

2. Расчетно-аналитическая часть…………………….…………………………16

Заключение………………………………………..…………………..………….25

Библиографический список ………..…………………………………..……….26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятие, которые самостоятельно устанавливают формы и системы заработной платы. Понятие заработная плата наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков.

Экономическим регулятором трудовых отношений является заработная плата, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами.

Кроме того, через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути совершенствования оплаты труда. Тематика организации и улучшения системы оплаты труда на предприятии является одной из актуальнейших на сегодняшний день.

     Одним из принципиальных требований к системам оплаты труда на предприятиях является то, что они призваны обеспечивать равную плату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

      Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же, как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда. На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи.

     Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата.

     Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. Важнейшая проблема организации заработной платы – найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Традиционные системы оплаты труда позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь.                                           Вместе с тем предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска новых методов в организации оплаты труда. К достоинствам современных систем оплаты труда, несомненно, можно отнести доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику,  что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

          1. Совершенствование систем оплаты труда

          1.1 Новая система оплаты труда: мотивы или стимулы

 

     На удовлетворение потребностей в результате трудовой деятельности непосредственно ориентированы стимулы, использование которых нацелено на её мотивацию, а внешнее регулируемое воздействие – на повышение трудовой активности. Принципы и формы стимулирования хорошо известны. К первым относят: гибкость оплаты труда и поощрений в зависимости от результатов индивидуального и коллективного труда; гибкость в режимах занятости; участие в прибылях и доходах организации; субсидирование работников; оплата их переподготовки, командировок, оздоровления и др. Ко вторым – материальное и моральное стимулирование.

     Новая система оплаты труда (НСОТ) работников высшей школы основывается на положениях Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей, специалистов, служащих; учитывает государственные гарантии по оплате труда, виды выплат компенсационного (утвержденных Минздравсоцразвития РФ) и стимулирующего характера, формы оплаты труда работников учреждений по видам экономической деятельности; рекомендации РТК; мнение представительного органа работников.

     При этом размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

     На основе анализа нормативно-правовых материалов нескольких вузов омского региона проведено сравнение базовых элементов НСОТ. Несмотря на различие формулировок в локальных нормативных актов, в них в обязательном порядке перечислены все элементы НСОТ:

1) размеры окладов с учетом профессионально-квалификационной группы работника;

2) виды, размеры и основания для выплат компенсационного и стимулирующего характера;

3) размеры оплаты труда руководящего состава.

     Чем крупнее вуз, тем более унифицировано выглядят стимулы и, наоборот, в небольших вузах выплаты стимулирующего характера более дифференцированы. На наш взгляд, это говорит о большем субъективизме в оплате труда, а также об отсутствии механизмов учета трудового участия работника и оценки его труда [2].

 

           1.2 Введение новой системы оплаты труда в бюджетной сфере

 

      В соответствии с решением правительства РФ с 1 декабря 2008 г. введена в действие новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений. По определению разработчиков, её цель – повысить объем и качество выполняемых работ при минимизации издержек на оплату труда работников.

      Ключевое звено в новой системе – руководитель бюджетного учреждения. С одной стороны, на него возлагается обязанность обеспечить выполнение задач, поставленных перед учреждением вышестоящим органом управления. С другой – ему предоставлены широкие права в сфере регулирования оплаты труда, реализация которых направлена на усиление заинтересованности работников в улучшении результатов своей работы. Для этого учреждениям увеличивается фонд оплаты труда.

      Оплата труда самого руководителя, по замыслу разработчика новой системы Минздравсоцразвития, определяется вышестоящим федеральным органом исполнительной власти, причем основной акцент в ней сделан на выплату по итогам работы за год, которая осуществляется при условии выполнения задач, поставленных перед учреждением. Такую задумку можно только приветствовать.

     К сожалению, практика выявила прорехи в механизме организации новой системы оплаты труда в части определения должностного оклада руководителя. Надежды разработчиков системы на порядочность руководителей бюджетных учреждений не оправдываются: запах денег – чудодейственный стимул к ухищрениям.

     В качестве примера рассмотрим ситуацию в одном из роддомов Центрального округа столицы. Порядок распределения средств по родовому сертификату следующий: главному врачу – 9 % от его суммы, главному бухгалтеру – 7 %, врачу, принимающему роды – 5 %. Внешне все, вроде бы, в порядке – такое распределение соответствует должностной иерархии. В реальности врач, непосредственно проводящий сложную операцию, затрачивающий огромные физические и нервные силы, несущий ответственность за жизнь новорожденного (последствия патологии родов могут сказываться на здоровье человека всю его жизнь), делится своей долей с медсестрой и анестезиологом, чтобы иметь слаженную бригаду. Главный врач, осуществляющий общее руководство деятельностью роддома, получает 9 % от суммы всех сертификатов, а врач – только от того сертификата, по которому проводит операцию. Разве не было бы правильнее поменять местами главного врача и врача, выплачивая первому – 5 %, а второму – 9 %. Совсем несправедливыми представляются 7 %, получаемые главным бухгалтером: получается, бумажная работе ценнее ответственной врачебной практики… долю главного бухгалтера следовало бы установить на уровне 3 %. Если представить, что в роддоме три практикующих врача, то главный врач все равно будет получать в 1,66 раза больше, чем каждый из них, а главный бухгалтер – столько же, сколько врач. Но это лишь предложения, диктуемые здравым смыслом. Позиция Минздравсоцразвития, по-видимому, основывается на других подходах.

     Применение новой системы выявило сложности с определением размера должностного оклада руководителей учреждения. Согласно утвержденному порядку его оклад устанавливается в кратном размере к средней заработной плате (без учета компенсирующих надбавок) работников из числа основного персонала. И здесь возникает противоречие: руководитель оказывается заинтересованным в том, чтобы как можно меньше надбавок вычитать из средней заработной платы работников. Для этого используются различные уловки (незнание или недопонимание установленного порядка, ошибки в расчетах и т.п.).

     Условия для несоблюдения утвержденного порядка заложены в самом механизме определения размера оклада руководителя. По существу его предлагается устанавливать исходя из окладов работников плюс выплаченных им стимулирующих надбавок. Надбавки из месяца в месяц имеют разные размеры, а величина оклада, относительно этих надбавок достаточно стабильна. Средняя заработная плата может определяться только за прошедший год, а должностной оклад устанавливается заранее на будущий период. Для оплаты труда руководителя используется не отчетная, а расчетная величина, принимающая во внимание не всю численность работников учреждения, а только часть, которую опять-таки нужно рассчитывать. Всё это создает благодатную почву для мошенничества, поскольку проверить расчеты трудно.

     Кроме того, установленный порядок фактически предусматривает несправедливость, узаконивая учёт выплаченных работникам надбавок стимулирующего характера при определении размера оклада руководителя, разрешая ему получать те же надбавки уже за свою работу. Таким образом, заработная плата руководителя включает указанные  надбавки дважды.

Представляется, что практически все из перечисленных недостатков можно устранить, если должностной оклад руководителя определять исходя из среднего оклада (тарифной ставки) всех работников. Самое главное, что в этом случае оплата труда руководителя приобретает полноценный тарифный характер, отвечающий тем же принципам, в соответствии с которыми строится тарифная оплата всех работников учреждения.

     В процессе практического применения нового порядка определения оклада руководителя обнаружился ещё один крупный недостаток: новая система не учитывает параметров учреждения. Если бы степень кратности оклада руководителя к средней заработной плате основного персонала дифференцировалась в зависимости от масштабов учреждения (например, его численности, величины обслуживаемой территории, ранга учреждения в вертикали власти и т.п.), а не отдана разработчикам на откуп нижестоящим органам управления, то проблема учета этого параметра была бы решена. Впрочем, сделать это никогда не поздно.

     Первый опыт использования новой системы свидетельствует о расширении возможностей руководителей учреждений позаботиться о себе. Более того, чтобы не оказаться в одиночестве, они наверняка осчастливят и свое ближайшее окружение (у которого доходы и так не низкие). В условиях и без того чрезмерного социального расслоения, наблюдаемого в стране, дальнейший рост разрыва в уровнях оплаты труда руководителя и персонала учреждения закономерно усиливает социальную напряженность. Другими словами, новая система таит в себе опасность легализации ускоренных темпов повышения доходов высшего звена управленцев.

     Рассчитывать на роль профсоюзов в соблюдении норм и принципов новой системы оплаты труда – во многом самообман. Разве могут сравниваться по действенности атрибуты нового времени – трехсторонние комиссии, отраслевые соглашения, с теми, что существовали в советскую эпоху. В настоящее время все нормативные решения по оплате труда выходят из под пера либо правительства, либо Минздравсоцразвития. Как ни печально это признавать, но именно такова нынешняя роль профсоюзов в регулировании трудовых отношений.

     Выход из сложившегося положения видится в реализации двух организационных мер, не требующих дополнительных расходов.

     Каждый руководитель должен ощущать твердую направляющую руку вышестоящего органа управления – контроль, систематический по времени и воздействию. По его результатам обязательно должны приниматься соответствующие меры – наказывающие виновных в нарушении установленного порядка и поощряющих тех, кто отличился в его неуклонном соблюдении и совершенствовании. Если этого не сделать, новую систему оплаты труда ждет печальная судьба постановления правительства РФ, также ограничившего чрезмерный по отношению к персоналу государственного предприятия уровень оплаты труда руководителей. Несмотря на установленную кратность оклада руководителя относительно тарифных ставок (окладов) работников, руководители некоторых госмонополий получали значительно больше, чем даже президент страны.

     Помимо этого, кроме ежегодного отчета Правительства РФ перед Госдумой об итогах деятельности, необходимо ввести институт обязательного отчета руководителя перед коллективом учреждения о выполнении поставленных вышестоящим органом задач. Отчет должен сопровождаться информацией о полученной им заработной плате с указанием всех надбавок, премий, вознаграждений, а также материальной помощи. Гласность будет труднопреодолимым препятствием на пути «хапающих» руководителей [5].

     Как ни странно, многим прозрачность и гласность представляется конечным этапом в обнародовании сведений, ранее «скрытых за семью печатями».  На самом деле, смысл прозрачности и гласности в том, чтобы привлечь к тому или иному событию внимание общественности, дать гражданам возможность осознать его суть, стать активным сторонником, сознательным борцом за достижение поставленной цели.