Сущность и анализ организации заработной платы на предприятии

 

1.3.Формы и системы  заработной платы и область  их применения

На промышленных предприятиях применяются две формы заработной платы: сдельная и повременная, каждая из которых подразделяется на ряд  систем.

Сдельная форма оплаты труда преобладает. По ней оплачивается труд около 60 % рабочих в зависимости  от количества изготовленной продукции  или объема выполненной работы. Она  материально заинтересовывает работника  в результатах труда, его производительности, стимулирует рост квалификации, способствует более полному использованию  оборудования и рабочего времени.

Чтобы сдельная форма оплаты стала экономически эффективной, необходимы следующие предпосылки: 1) наличие  количественных показателей выработки  натуральных измерителях и возможность  достоверного учета результатов  труда; 2) научно обоснованное нормирование труда; 3) создание возможностей для  перевыполнения норм без нарушения  технологического процесса; 4) четкая организация  обслуживания рабочих мест, исключающая  простои; 5) качественная и своевременная  техническая  подготовка производства. Применяются следующие системы  сдельной формы заработной платы: прямая индивидуальная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенная, коллективная и аккордная.

При индивидуальной сдельной системе заработная плата определяется количеством изготовленной продукции  и расценкой за единицу  ее исходя из тарифной ставки, в соответствующей  разряду работы, и из нормы времени  или нормы выработки. В массовом и крупносерийном производствах  применяются преимущественно нормы  выработки, в индивидуальном и мелкосерийном  норма времени.

Сдельный заработок рабочего за месяц или другой расчетный  период можно узнать умножением сдельной расценки на количество изготовленной им продукции [5].

Индивидуальная сдельная система оплаты труда рациональна  предетальном разделении труда, когда  определенную операцию выполняет один рабочий. Она проста, эффективна и  понятна каждому. Но, создавая личную материальную заинтересованность в  увеличении выработки, индивидуальная сдельная заработная плата слабо  стимулирует достижение высоких  коллективных показателей. Поэтому  она часта используется в сочетании  с премированием за достижение высоких  показателей коллективов в целом. Данная заработная плата рассчитывается по следующей формуле

 

ЗП_сд = ∑ (Р_сді * ОП_і),      (1)

 

где ЗП_сд – сдельная заработная плата;

       Р_сді – расценка оплаты за выполненную работу і-го рабочего;

       ОП_і – объем производства і-го рабочего.

    

Сдельно-прогрессивная система  предусматривает оплату изготовленной  продукции в пределах норм по прямым сдельным расценкам, а оплату продукции  сверх норм по повышенным расценкам. Степень повышения регламентируется специальной шкалой, в которой  показывается процент увеличения основной расценки в зависимости от перевыполнения исходной базы. За исходную базу принимается  уровень фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже установленных.

Сдельно-прогрессивные доплаты  исчисляются по месячным результатам  изготовления качественной продукции  сверх исходной базы.

Сдельно-прогрессивная система  оплаты труда стимулирует рост выработки  продукции в большей степени, чем индивидуальная сдельная, но приводит к опережению роста заработной платы  по сравнению с выработкой. Поэтому  она применяется редко и на непродолжительное время на узких  участках основного производства при  условии увеличения выпуска продукции. При этом дополнительный расход заработной платы должен быть меньше экономии, получаемой на условно-постоянных расходах за счет роста объема выпуска продукции.

При сдельно-премиальной  системе оплаты труда заработок  складывается из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение количественных и качественных показателей. Размер премии зависит или от основного  заработка за расчетный период, или  от величины достигнутой экономии.

 

                                     ЗП_{сд-прим} = Р_сд * ОП * К_пр                                         (2) 

где ЗП_{сд-прим} – сдельно-премиальная оплата труда;

      Р_сд – сдельная расценка;

      ОП –  объем производства;

      К_пр – коэффициент премирования. 

 

Система косвенной сдельной оплаты труда применяется для  стимулирования производительности труда  рабочих, непосредственно не занятых  выпуском продукции, но своим трудом влияющих на результаты обслуживаемых  ими основных рабочих. По этой системе  может оплачиваться труд наладчиков станков, рабочих, занятых на внутризаводском  транспорте и обслуживании оборудования. Их труд оплачивается по результатам  обслуживаемых ими основных рабочих.

Косвенная сдельная оплата целесообразна при условии, когда  производительность и качество труда  вспомогательных рабочих способствуют росту производительности труда  основных.

 

ЗП_кс = Т_д(Н_обс*Ч_оп) (3)

где ЗП_кс – косвенно-сдельная оплата труда;

Т_д - дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда ;

Н_обс - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим;

Ч_оп – количество объема производства.

 

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда используется при коллективных формах его организации, когда производственный процесс осуществляется несколькими  рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда  и развито совмещение профессий (при сборке крупных и сложных  машин, обслуживании уникальных станков  и агрегатов), на предприятиях с поточной организацией производства и т. д.

Она заинтересовывает бригаду  в увеличении выпуска продукции  с конечной операции, развивает чувство  взаимопомощи, способствует совмещению смежных профессий, росту квалификации.

Коллективный заработок  распределяется между отдельными членами  с учетом вклада каждого. На поточных линиях, где за каждым закреплена определенная операция, заработная плата каждого  исчисляется исходя из объема выпущенной продукции бригадой по конечной операции и индивидуальной расценки. Индивидуальная расценка рассчитывается на основе бригадной  нормы выработки и тарифной ставки данного рабочего.

Особой разновидностью сдельной формы является аккордная оплата труда. Сущность ее заключается в  том, что рабочему или их группе заранее  указывается общая сумма заработной платы за обусловленный объем  продукции. Размер аккордной оплаты зависит от действующих на предприятии  норм и расценок на данные или аналогичные  работы. Заработок между отдельными исполнителями распределяется, как  и при сдельной оплате.

Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда  в зависимости от затраченного времени  и уровня квалификации. Она применяется  на участках, где экономически нецелесообразно  детально нормировать и учитывать  труд, где выработка определяется принятым технологическим режимом  и главным является высокое качество продукции.

Повременная форма подразделяется на два вида: простую и повременно-премиальную. При простой повременной форме  оплачивается отработанное время с  учетом уровня квалификации. Специалисты  и служащие получают должностной  оклад, а рабочий - тарифную ставку. Эта система не стимулирует проявление инициативы, поэтому она не нашла  широкого применения.

 

ЗП_пов = Отр.вр.*ТС (4)

 

где ЗП_пов – повременная оплата труда;

      Отр.вр. – отработанное время;

      ТС – тарифная ставка первого разряда.

 

 При повременно-премиальной  системе работник к окладу  и тарифной  заработной плате  может получать премию за достижение  определенных  количественных и  качественных показателей. Эта  система материально  заинтересовывает  повысить качество и результаты  труда. Около 90 %  повременщиков  промышленных предприятий получают  зарплату именно по  этой системе.

 

ЗП = Отр.вр. * ЧТС * К_пр (5)

где ЗП- повременно-премиальная  оплата труда;

       Отр.вр. – отработанное время;

       ЧТС  – часовая тарифная ставка;

       К_пр – коэффициент премирования.

 

 Оплата труда специалистов  и служащих имеет свои особенности.

 Специалисты и служащие  на предприятии осуществляют  техническое,  экономическое и  организационное руководство производством.  Их деятельность отличается разнообразием  условий работы, различной степенью  сложности и ответственности.  Их труд, как правило, не может  нормироваться и поэтому оплачивается  повременно  за выполнение определенного  круга обязанностей на основе  штатно-окладной системы.

Система государственного регулирования  заработной платы в зависимости  от роли данной отрасли в народном хозяйстве, сложности и трудности  работ, условий труда, определяющая меру оплаты труда различных групп  рабочих, называется тарифной системой заработной платы.

Тарифная система представляет  собой совокупность. нормативов для  расчета и планирования заработной платы рабочих. Она состоит из следующих элементов: тарифно-квалификационных справочников, тарифной сетки, тарифных ставок, районных коэффициентов.

Тарифно-квалификационный справочник - это практическое руководство, в  котором все работы систематизированы  по профессиям и квалификации. В  справочнике приводится перечень всех профессий данной отрасли промышленности, характеристика выполняемой работы (ее содержание, сложность, необходимые  требования) с указанием разряда  и квалификации рабочего, выполняющего эту работу. Справочники бывают двух типов: единый тарифно-квалификационный справочник сквозных профессий, по которому тарифицируются рабочие вспомогательного производства, и  отраслевые   справочники по профессиям основного производства.

Тарифная сетка представляет собой таблицу (сетку) тарифных разрядов, по которым распределены работы и  профессии рабочих в тарифно-квалификационном справочнике отрасли, и тарифных коэффициентов, присвоенных соответствующим  разрядам работ (первый разряд принимается  за единицу) и характеризующих соотношение  уровней тарифной ставки первого  и последующих разрядов. Соотношение  между крайними тарифными коэффициентами определяет диапазон сетки.

Тарифные ставки - это  размер оплаты труда рабочих каждого  разряда в единицу времени (час, день, месяц). В пищевой промышленности установлены часовые тарифные ставки.

В хлебопекарной промышленности часовые тарифные ставки различны для рабочих основного производства и сквозных профессий; они дифференцированы также в зависимости от тяжести труда и условий работы (нормальные, вредные и особо вредные).

К рабочим сквозных профессий на хлебопекарных предприятиях относятся рабочие цехов и мастерских по металлообработке, ремонтно-механического и ремонтно-строительного цехов, машинисты холодильных установок, крановщики, грузчики, электромонтеры и некоторые другие.

К профессиям с тяжелым  физическим трудом, вредными и особо  вредными условиями труда в хлебопекарной промышленности относятся пекаря, упаковщики, тестомесы и некоторые другие.

Районные коэффициенты применяются  для районного регулирования  заработной платы. В отдаленных районах  страны применяются повышенные районные коэффициенты, определяющие размер надбавок к сдельным заработкам и должностным  окладам (тарифным ставкам). Величина заработной платы определяется умножением обычной  тарифной ставки на  районный коэффициент[5].

Гибкие системы оплаты труда – системы оплаты труда, в соответствии с которыми происходит долевое распределение фонда заработной платы (или фонда оплаты труда). То есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с гибкой системой заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величине прибыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Оценка организации  заработной платы (на примере  филиала         Ганцевичского  хлебозавода РУПП «Брестхлебпром»)

 

2.1 Характеристика предприятия

До 26 августа 1966 года хлебозавод входил в состав  Ганцевичского райпромкомбината на правах цеха.