Товарный ассортимент и конкурентоспособность предприятия (на примере ОАО «Элма»)

ОАО «Фирма «Элма» осуществляет хозяйственную деятельность в соответствии с Уставом, утвержденным собранием акционеров (протокол от 22.03.2000г.) и зарегистрированным решением Брестского облисполкома от 27.02.2001г., В Едином государственном реестре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей общество зарегистрировано за № 200295587.

Форма собственности  – частная. Уставный фонд предприятия составляет 2925 млн. руб.  Он разделен на 390000 простых именных акций.

Расчетный счет « 3012150000005 открыт в Брестском региональном отделении ОАО «Белвнешэкономбанк».

В качестве налогоплательщика  общество зарегистрировано в инспекции МНС по Ленинскому району г. Бреста УНН – 200295587.

Фирма специализируется на выпуске верхних трикотажных  изделий для женщин. Основными  группами ассортимента являются: костюмы, комплекты платья, жакеты, джемпера, пальто.

Выпуск изделий  осуществляется в соответствии с  требованиями ГОСТ 7474-88 «Изделия верхние  трикотажные для женщин и девочек», ГОСТ 25294-91 «Одежда верхняя платьево-блузочного ассортимента», ГОСТ 25295-91 «Одежда верхняя пальтово-костюмного ассортимента».

На ОАО «Фирма «Элма» внедрена и действует система  контроля за качеством продукции, основной задачей которой является предотвращение выпуска предприятием продукции, не соответствующей установленным требованиям стандартов, технических условий и другой НТД.

Выпускаемая продукция  сертифицирована на соответствие требованиям  ГОСТ и САНПиН. Сертификация произведена  согласно Национальной системы сертификации РБ схема 3 и УП «Центр испытаний  и сертификации ТООТ».

ОАО «Фирма «Элма» является коммерческой организацией и для получения прибыли производит и реализует верхние трикотажные изделия.

Для обеспечения  покупательского спроса ежегодно предприятие  производит свыше 200 моделей с месячным запуском 20-25 новых моделей. Обновление  и улучшение ассортимента достигается за счет повышения уровня моделирования и конструирования, внедрения в производство новых видов сырья, фурнитуры, отделочных материалов, совершенствования имеющихся и внедрения новых технологий. Разнообразие  ассортимента обеспечивается за счет использования в производстве верхних трикотажных изделий свыше 50 новых рисунков и переплетений полотен, из которых изготавливаются современные изделия.

За 2006 год фирмой произведено 230 тыс.шт. изделий (с учетом комплектности, т.е. с удвоением), в том числе 173 тыс. шт.  изделий верхнего трикотажа, 5 тыс. шт. – швейных изделий (костюмов из текстильных тканей), 52 тыс. шт. давальческих изделий (костюмы, платья). Выпуск продукции в сопоставимых ценах составил 5106,1 млн.руб., рост  к предыдущему году 141,8%. За истекший год выпущено трикотажных изделий в отпускных ценах на 4341,7 млн.руб., швейных изделий на 121,9млн. руб., оказано услуг по пошиву давальческих изделий на сумму 372,8 млн. руб.

За 2006г. отгружено 211,4 тыс. шт. изделий на сумму 4872,1 млн. руб., рост отгрузки продукции по сравнению с 2003г. 196,5%. Продукция фирмы отгружалась на предприятия торговли, предпринимателям как в Республику Беларусь, так и на экспорт.

Для производства продукции фирма должна располагать  основными и оборотными  средствами. Учет основных средств организован  в соответствии с Положением о бухгалтерском учете основных средств, утверждённым Постановлением Министерства финансов  от 12.12.2001г. № 18 (в соответствии  редакции от 26.12.2003г. № 183, от 31.03.2003г. № 48), инструкцией по бухгалтерскому учету основных средств, утверждённой Постановлением Министерства финансов РБ от 20.12.2001г. № 127, положением о порядке начисления амортизации основных средств и НМА, утверждённым Постановлением Министерства экономики, финансов, статистики и анализа и Министерством архитектуры и строительства от 23.11.2001г. № 187/110/96/118 в редакции от 24.01.2003г. № 33/110/15/1.

По состоянию  на 01.01.2007 на балансе ОАО «Фирма «Элма» основные средства составляют 16524 млн. руб. В том числе здания и сооружения – 6347 млн.руб., машины и оборудование – 12393 млн. руб. и др. За 2006г. был начислен амортизационный фонд в размере 89,9 млн. рублей. По состоянию на 01.01.2005г. была проведена переоценка основных средств, незавершенного строительства и неустановленного оборудования в соответствии с порядком проведения переоценки ОС, незавершенного  строительства  и  неустановленного оборудования.

На предприятии  установлен большой парк  технологического оборудования: кругловязальное фирмы «Мультикомет», «Мек-Мор», «Монарх», плосковязальное ПВК, ПВРК,  «Шима-Сейки», FRJ фирмы «Диамант», швейные фирмы  «Джуки», «Римольди», отделочное оборудование фирмы «Брюкнер».

 

Таблица 2.1- Структура  основного технологического оборудования по срокам эксплуатации

Срок  службы	К-во единиц			Удельный  вес,%
1	2	3	4	5	6	7
Год	2004	2005	2006	2004	2005	2006
Всего:	1157	669	656	100	100	100
До 5 лет	409	87	21	35,3	13	2,4
5-10 лет	154	56	138	13,3	8,4	8,2
10-15 лет	436	314	48	37,7	47	59,9
15-20 лет	91	153	332	7,9	22,9	17
Свыше 20 лет	67	59	117	5,8	8,7	12,5

 

К концу 2006 года большое количество оборудования морально и физически устарело, его износ составляет более 75 %, что отрицательно сказывается на качестве выпускаемых изделий и производства новых изделий. Средний срок эксплуатации станков выглядит следующим образом: 2004 год – 9,4 года, 2005 год – 12,9 лет, 2006 год – 15,5 лет.

Обновление  парка оборудования – одно из самых  важных направлений, обеспечивающих повышение  конкурентоспособности выпускаемой продукции, обновление и расширение ассортимента.

В 2006 году произведена  замена морально устаревшего раскройно-ленточного ножа на более современный фирмы «Хоффман», петельная машина для приметки глазковой петли модель 559-154; карманный автомат модель 74534А; 2 машины для втачивания рукавов с электронно - программируемой посадкой по окату рукава модель 550-16-23.

Также, не менее значимым показателем, обеспечивающим качество продукции, является квалификация работников. Кадровая политика на фирме позволит обеспечить объективную оценку творческого потенциала и профессиональную компетенцию кадров, создать условия для повышения квалификации и переподготовки кадров под новые требования. Концепция кадровой политики учитывает главные стратегические направления развития предприятия, ориентируется на создание высокопрофессионального персонала. Кадровая политика направлена на достижение одновременно таких целей как обеспечение потребности в кадрах; подбор, отбор и расстановка кадров; оценка кадров; планирование развития персонала; регулирование отношений между социальными группами; мотивация работников; индивидуальная воспитательная работа среди личного состава; опираясь на методы и стиль кадровой работы фирмы, используя персонал-технологии.

Организационная структура управления должна обеспечить целостную логическую цепочку взаимосвязанных действий, обусловленных функциями управления: предвидеть (установить программу действий)   организовать

     распоряжаться       согласовывать (связывать и объединять действия и усилия)         контролировать. Работа с персоналом – составная часть управления производством. Для этого кадровая политика предприятия будет направлена на обеспечение сферы производства и управления кадрами необходимого уровня квалификации, профессиональных и личных качеств, способных решать поставленные организацией задачи, от ее адекватности зависят эффективность, динамичность деятельности, конкурентоспособность и авторитет организации.

В 2006г. проводилось совершенствование  структуры предприятия в зависимости от рационализации рабочих мест, производственной необходимости объединения , ликвидации либо создания отделов, служб.

В 2006 году, как и в 2005г., центральное место в организационной  политике фирмы было отведено экономике и управлению предприятием с учетом новых условий экономической и социальной деятельности на основе рационального учета воздействия факторов производства. Такая политика предполагает расширение экономической самостоятельности подразделений предприятия, сокращение числа уровней управления,  изменение и перераспределение функций управления между подразделениями. Численность аппарата управления в 2005г. сокращена и доведена до разумного минимума за счет оптимизации управленческих процессов, внедрения автоматизированных систем управления, применения современных персонал -технологий.

Аппарат управления является своеобразным механизмом, посредством которого реализуются многообразные отношения между людьми в процессе создания труда, координирующим центром всех участников производственного процесса по достижению поставленных задач. На предприятии разрабатывается концепция гибкого аппарата управления, представляющая собой мобильную, быстро перестраивающуюся в  зависимости от условий экономической и социальной деятельности предприятия (приложение 1).

Основными принципами построения аппарата  управления на фирме являются: гибкость, оперативность, надежность, оптимальность, экономичность, первичность функций управления, специализация, централизация, равномерность загрузки, единство информационной базы, типизация проектирования, автоматизация проектирования.

Результатом построения гибкого  аппарата управления предприятием является взаимосвязанный комплекс документов (инструкций, положений, регламентов, расчетов), разработанный по основным элементам управляющей системы:

- процесс управления;

- организационное обеспечение;

- информационное обеспечение;

- техническое обеспечение.

В условиях рыночной экономики  возрастает актуальность оценки эффективности работы трудового коллектива по конечным результатам производства, объективного учета вклада подразделений в формирование прибыли предприятия и ее распределения, оптимизации размеров затрат на управление в зависимости от условий и темпов развития производства. Важную роль в этом вопросе должно сыграть нормирование труда, повышение его производительности на основе более равномерного использования трудовых ресурсов, совершенствования организации труда, аппарата управления, рабочих основных и вспомогательных профессий, аттестация руководителей и специалистов.

В работе с персоналом важную роль играет момент правильного определения соотношения составных  частей трудового коллектива с позиции влияния на конечные результаты производства, гибкости работы в современных условиях  и демократизации управления.

Упор в работе с коллективом  предприятия должен быть сделан на ту часть коллектива, которая состоит  из трудолюбивых, добросовестных и исполнительных работников, для которых стимулы труда распределяются следующим образом:

- внутренняя мотивация;

- моральное поощрение;

- материальное поощрение.

Для развития внутренней мотивации  работников в качественном труде  проводится развернутая информационная и воспитательная работа, направленная на то, чтобы каждым работником была осознана важность задач, стоящих перед коллективом по достижению конечного результата.

Основу материального  стимулирования работников фирмы составляют действующие локальные нормативные акты такие как коллективный договор, «Положение об оплате труда» и «Система оценки производственных результатов труда». Оплата труда осуществляется на базе ЕТС Республики Беларусь и инструкций по ее применению.

Главным требованием при организации заработной платы на фирме является рост заработной платы работников при увеличении объемов реализованной продукции, наличии прибыли, снижении затрат на единицу продукции.

Кадровая политика на фирме в 2006 году позволит обеспечить объективную оценку творческого потенциала и профессиональную компетенцию кадров, создать условия для повышения квалификации и переподготовки кадров под новые требования. Концепция кадровой политики учитывает главные стратегические направления развития предприятия, ориентируется на создание высокопрофессионального персонала. Кадровая политика направлена на достижение одновременно таких целей как обеспечение потребности в кадрах; подбор, отбор и расстановка кадров; оценка кадров; планирование развития персонала; регулирование отношений между социальными группами; мотивация работников; индивидуальная воспитательная работа среди личного состава; опираясь на методы и стиль кадровой работы фирмы, используя персонал -технологии.

В 2006г. повысило свою квалификацию, прошло переобучение, переподготовку 60 чел., в т.в. 16  - из числа руководителей и специалистов. Всего в 2005г. прошло повышение квалификации 42 работника фирмы, переподготовку, переквалификацию и обучение смежным профессиям – 18 чел. В 2007 году предполагается повысить квалификацию, переобучить, обеспечить вторым и смежным профессиям 65 чел., в т.в. 17  - из числа руководителей и специалистов. Всего в 2006г. планируется  повысить квалификацию – 35 чел., пройти пере переподготовку, переквалификацию и обучение смежным профессиям – 30чел. Из числа работников фирмы в 2006 г. обучалось в высших учебных заведениях и средних специальных 14 человек.