Автор работы: Пользователь скрыл имя, 09 Февраля 2013 в 12:59, курсовая работа
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики является проблема в области работы с персоналом. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ТРУДОВОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 5
1.1. Понятие персонала предприятия 5
1.2. Понятие и виды производительности труда 9
1.3. Методика анализа производительности труда 21
2.АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «СТРОЙСЕРВИС» 25
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 25
2.2. Анализ трудового потенциала предприятия 32
2.3. Анализ состава работников предприятия 36
3.ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ОАО "СТРОЙСЕРВИС" 44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 50
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 52
В контексте реализации
стратегии организации
- привержены целям организации, верят в ее ценности;
- компетентны в работе;
- обеспечивают экономию затрат;
- могут обеспечить стратегическое изменение;
- обладают навыками, которые являются источниками конкурентного преимущества организации.
Оценка работников должна определяться такими критериями, как прогулы, мораль, отношение к производству, активность работы в составе группы, освоение других специальностей и отношение к переменам.
В результате анализа показателей по труду и заработной плате на предприятии ОАО "Стройсервис" можно сделать вывод от том, что степень эффективности применения трудовых ресурсов достаточно высока. Но для более эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО "Стройсервис" рекомендуется создать комплекс стимулирующих мер.
На малых предприятиях в России методы мотивации имеют ряд особенностей. Многие руководители строят систему мотивации только на изменении окладов сотрудников. Между тем, недооцененными остаются другие стимулы, в частности возможности индивидуального планирования рабочего времени и выделения временного ресурса на свободный научный поиск, удобные рабочие условия труда, признание, моральные поощрения успехов, оказание страховых, жилищных услуг. Современный взгляд на управление персоналом на основе стимулов основан на пяти критериях, получивших название «SMART».
В соответствии с концепцией управления персоналом существуют три основных элемента, управляющих человеческим поведением: прошлый опыт (что делать), навыки и способности (как делать), мотивы - стимулы - (зачем делать). И хотя прошлый опыт и навыки и способности являются в какой-то степени объектом управления, мотивы заставляют искать наиболее эффективные способы стимулирования работников в организации. Существуют четыре основных типа вознаграждения. Два типа вознаграждения работают на поощрение поведения, остальные два – на потерю интереса к нему. Отдача В+ (1) появляется тогда, когда люди получают что-то положительное от выполнения работы. Это может быть как внешним (благодарственные письма от руководства, продвижения, дополнительное премирование и другое), так и внутренним вознаграждением (удовлетворение или гордость за выполненное задание). В+ является единственным стимулом, поощряющим людей делать что- либо, потому что они этого хотят. А хотят они, потому что получают за это что-то ценное. Второе вознаграждение, усиливающее поведение В- (2) (рис. 5) – это отрицательное вознаграждение. Оно срабатывает тогда, когда человек делает что-либо только чтобы избежать неприятностей.
Учитывая результаты оценки исследуемого предприятия области стимулирования труда можно дать следующие рекомендации:
Как известно, дополнительные вознаграждения в виде так называемой тринадцатой зарплаты ежегодно выплачивается работникам многих предприятий по результатам финансово-хозяйственной деятельности. Это достаточно эффективная форма мотивации. Зная о возможности получения в конце года такого вознаграждения, работники стремятся к повышению экономических показателей фирмы.
Но эта зарплата выплачивается не просто так. Это было бы невыгодно для предприятия. Для каждого работника, руководителя, специалиста определяется и утверждается руководителем несколько конкретных показателей, отражающих степень его полезности для предприятия, которые и влияют на размер тринадцатой зарплаты. Количество этих показателей должно быть минимальным: не более двух позитивных, повышающих базовый должностной оклад, и не более двух негативных, снижающих размер базового оклада.
Исчезает уравниловка, ее место занимают мотивация и стимулирование работников к высокоэффективной работе.
Позитивными показателями могут быть:
К негативным показателям можно отнести:
После того как для каждого работника определены показатели, нужно установить степень их влияния на уровень вознаграждения в виде %, соответственно увеличивая или уменьшая базовый должностной оклад (БДО).
Так, можно предложить следующий алгоритм введения тринадцатой зарплаты.
а) от финансового положения предприятия ;
б) от реального вклада работника в конечные итоги деятельности предприятия. За основу берется БДО работника, устанавливаемый ему в соответствии со штатным расписанием, которое затем корректируется в зависимости от достигнутых им конкретных показателей (позитивных и негативных).
Для руководителей позитивными показателями (ПП) являются :
Негативные показатели (НП):
Для специалистов (экономисты, бухгалтеры) позитивными показателями являются:
К негативным показателям относятся:
Позитивные показатели для рабочих:
Негативные показатели:
Таким образом, в результате такой системы решается проблема премирования, т.е. премирование осуществляется в зависимости от личного участия в общих результатах работы отдела, цеха. Так, можно перейти от коллективного к индивидуальному варианту премирования.
Важным шагом в развитии
трудовых отношений и социально-
Оплата труда формируется в зависимости от организационно-правовых форм предприятия, форм собственности, принципов организации труда и производства, социально – психологического климата в коллективе и т.д.
Значительно повышает материальную заинтересованность работников система, основанная на принципе комбинированной выплаты, включающая в себя текущую оплату труда, которая авансируется помесячно по пониженному нормативу от дохода, а окончательный расчет ведется по балансовым итога квартала по более высокому нормативу.
В дальнейшем необходимо
применять стимулы для рабочего
персонала для повышения
Считается, что в рыночной экономике заработная плата должна напрямую зависеть от эффективности работы предприятий. Это не совсем так. Заработная плата выделяется за определенный вид и объем работы, выполнение определенной функции. А насколько эффективно в целом работает предприятие, зависит не столько от деятельности отдельных рядовых работников, сколько от деятельности руководства предприятия.
Проектируемые мероприятия
не предусматривают серьезных
Экономический эффект от введение выплат тринадцатой заработной платы.
Прирост объема реализации в целом по проекту – 600тыс. руб.,
Прирост текущих затрат – 250тыс. руб.,
Единовременные затраты, включаемые в себестоимость первого года – 50тыс. руб.
Капитальные вложения на реализацию проекта – 300тыс. руб.
Срок действия самого долгосрочного мероприятия – 5 лет.
Прирост чистой прибыли 1- го года:
балансовая прибыль (600-250-50)=300 тыс.руб.
налог на прибыль300*0,24=68 тыс. руб.
чистая прибыль 300-68=232 тыс. руб.
Прирост чистой прибыли 2-го года и последующих:
прибыль 600-232=368 тыс. руб.
налог на прибыль.368*0,3=108 тыс. руб.
чистая прибыль 350-108=242 тыс. руб.
Чистый доход: 210+242*4-250=1190-750=440 тыс. руб.
Индекс доходности: 1190/750=1,6 руб./руб.
Срок окупаемости: 750/1190=0,63 года
В результате проведенного исследования были сформулированы следующие выводы.
Изменения, происходящие в современном производстве и связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности.
Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе.
Объектом исследования выступало ОАО «Стройсервис».
на предприятии происходит постоянный рост численности персонала, так в 2010г по сравнению с 2011г численность увеличилась на 21 чел. или на 7%, а в 2011г по сравнению с 2009г она возросла на 38 чел. или на 12,7%
На предприятии работает больше производственного персонала, чем управленческого, а также по половой принадлежности можно сделать вывод, что на предприятии работает больше мужчин, общая численность которых к 2011г возросла на 14 человек.
На предприятии постоянно происходит рост средней заработной платы, так если в 2009г она составляла 5649 руб., то в 2011г – 5949 руб.
Из данных таблицы видно, что производительность труда работников увеличилась, так если в 2009г один работник производил в год продукции на сумму 265,2тыс.руб., то в 2011г данный показатель возрос до 504,7тыс.руб., т.е. увеличился на 91,3%.
Информация о работе Трудовые ресурсы и пути повышения производительности труда