Трудовые ресурсы торговых предприятий и эффективность их использования

Если  затраты труда измерены среднесписочной  численностью рабочих, то получают показатель среднемесячной (среднеквартальной, среднегодовой) выработки продукции, в расчете на одного среднесписочного рабочего (в зависимости от того, к какому периоду времени относятся объем продукции и численность рабочих — месяц, квартал, год). Среднемесячная выработка зависит от среднедневной выработки и от числа дней, отработанных в среднем одним среднесписочным рабочим. Показатель среднемесячной выработки может быть рассчитан на одного среднесписочного работника промышленно-производственного персонала.

Показатели среднеквартальной и среднегодовой выработки в расчете на одного среднесписочного рабочего (работника) определяются аналогично. 

Для определении  выработки на одного работающего количество произведенной продукции делится на численность всего промышленно - производственного персонала:

где  В – выработка продукции; К – количество произведенной за период продукции в натуральных или стоимостных измерителях; Ч – численность работников (основных рабочих, основных и вспомогательных, промышленно-производственного персонала).

Трудоемкость – это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Преимущество показателя трудоемкости в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т.е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделать с помощью показателя выработки, исчисленного в стоимостном выражении. В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством. Технологическая трудоемкость (Т_техн) определяется затратами труда основных рабочих – сдельщиков и повременщиков. Она рассчитывается по производственным операциям, деталям, узлам и готовым изделиям.

Трудоемкость  обслуживания (Т_о) представляет собой затраты труда вспомогательных рабочих (основных и вспомогательных цехов) и подразделений, занятых обслуживанием производства. Ее расчет производится по каждой операции, изделию либо пропорционально технологической трудоемкости изделий. Производственная трудоемкость (Т_пр) слагается из трудоемкости технологической и обслуживания, т.е. это затраты труда основных и вспомогательных рабочих на выполнение единицы работ. Рассчитывается по формуле:

Т_пр = Т_техн + Т_о 

Трудоемкость  управления (Т_у) складывается из затрат труда руководителей, специалистов, служащих. Одна часть таких затрат, которая непосредственно связана с изготовлением изделий, прямо относится на эти изделия, другая часть затрат, которая непосредственно не связана с изготовлением изделий, относится к ним пропорционально производственной трудоемкости. Полная трудоемкость продукции (Т_п) представляет затраты всех категорий ППП, суммы затрат живого труда на изготовление единицы продукции. Определяется по формуле:

Т_п = Т_техн + Т_о + Т_у

В зависимости  от характера и назначения затрат труда каждый из указанных показателей трудоемкости может быть проектным, перспективным, нормативным, плановым и фактическим: нормативная трудоемкость рассчитывается на основе действующих норм труда: норм времени, норм выработки, норм времени обслуживания и норм численности. Она используется для определения общей величины трудовых затрат, необходимых как для изготовления отдельных изделий, так и на выполнение всей производственной программы; плановая трудоемкость отличается от нормативной на величину снижения трудозатрат, планируемых в текущем периоде за счет реализации организационно-технических мероприятий; фактическая трудоемкость – это сумма совершенных трудозатрат на выпущенный объем продукции или выполненный объем работ.

На уровень производительности труда влияет множество факторов, которые можно разделить на две группы: индивидуальные и внешние по отношению к работнику. К индивидуальным относятся квалификация, стаж работы на одном месте, возраст и т.д. Внешними считаются следующие факторы: условия труда, уровень трудоемкости продукции, действующая система оплаты и стимулирования труда, технический прогресс, влияние природных условий, изменение структуры производства и прочие факторы.

Рост  производительности труда на предприятии  может быть достигнут за счет: внедрения  новой техники и технологии; совершенствования  организации производства и труда; улучшения качества выпускаемой  продукции; совершенствования организационной  структуры управления предприятием и др.

Необходимо  отметить, что рост производительности труда самым непосредственным образом влияет на конечные финансовые результаты работы предприятия, т. е. величину прибыли. Это влияние проявляется, прежде всего, через увеличение производства и реализации продукции и снижение ее себестоимости. При этом снижение себестоимости за счет этого фактора будет только в том случае, если темпы роста производительности труда будут опережать темпы роста средней заработной платы работников предприятия.

2.2. Мотивация производственного персонала.

В противоположность широко распространенному мнению деньги не всегда являются наиболее эффективным мотивирующим средством. Уважение, ощущение собственной значимости и чувство сопричастности показали себя могучими мотивирующими факторами. В настоящее время ведется множество споров о том, какое из возможных вознаграждений за хорошую работу является наиболее важным. Однако, учитывая различия во вкусах и личных мнениях, для достижения наибольшей эффективности каждый руководитель сам должен найти способы мотивации трудовых ресурсов.

Мотивация, или заинтересованность, - это желание что-либо сделать.

Любой руководитель заинтересован в том, чтобы добиться более высокой  производительности от своих работников. С другой стороны, работники заинтересованы в достижении совершенно разных целей в жизни. Например, один работник может оставить надежное место в стабильной фирме, соблазнившись не деньгами, а азартом работать в растущей малой фирме, а другой нет. Другими словами, одна из главных задач руководителя состоит в том, чтобы мотивировать - заинтересовать - своих работников, т.е. найти способы их мотивации.

Теория, которая лежит в основе всех способов мотивации, заключается в том, что  все работники среди прочих целей  в жизни имеют определенные нужды, потребности, желания или предпочтения, касающиеся их работы. Руководитель должен предложить нечто такое, что, по мнению его работников, будет достойной целью и даже стоит дополнительных усилий. Другими словами, и сама необходимость, и ожидаемое удовлетворение должны быть достаточно сильными, чтобы явиться достойной компенсацией за тяжелую работу.

Деньги  не всегда являются наиболее эффективным  мотивирующим средством. Перечислим наиболее важные способы мотивации:

• Поощрение чувства сопричастности.
• Подбор работы под исполнителей.
• Экономическая мотивация.
• Мотивация отстающих работников.
• Возможность обучения.

В настоящее  время ведется множество споров о том, какое из возможных вознаграждений за хорошую работу является наиболее важным. Вовсе не очевидно, что именно удовлетворенность ведет к улучшению работы. Перспектива получения удовлетворения в будущем может оказаться гораздо более сильным мотивирующим фактором. Существуют неоспоримые доказательства того, что интенсивная мотивация повышает производительность.

Человек - существо социальное, и одним из наиболее сильных психологических удовлетворений, которые приносит работа, является чувство принадлежности к чему-либо. Многие люди также считают, что работа позволяет им осознать себя как личность. Эти потребности могут быть удовлетворены наилучшим образом в атмосфере, созданной стилем руководства, который ориентирован на работника.

Возникающее у сотрудников чувство вовлеченности  в процессы, происходящие в фирме, - это не просто вопрос организации, это еще и эмоциональная реакция. Для тех, кто работает в фирме уже долгое время, эта связь будет являться к тому же чем-то историческим, характеризующим значительный отрезок их собственной жизни.

Для того чтобы всячески поддержать эти положительные эмоции и в то же время компенсировать возможные отрицательные, руководитель должен стремиться повысить ту социальную роль, которую играет работа в жизни работников. Например, поощрение создания всевозможных спортивных клубов (например, футбольной команды), организация и поддержка празднования дней рождения своих сотрудников и различных торжеств и т.д.

Один  из видов деятельности, который руководитель может поддержать, - регулярный выпуск сводки новостей. Это не только придаст компании индивидуальность, но будет, кроме того, полезным средством общения с персоналом. Руководитель сможет постоянно информировать своих работников о происходящих кадровых изменениях, об основных заказах, о вновь приобретенных и утраченных потребителях и вообще об основных новостях из области бизнеса. При выборе такого способа мотивации нужно правильно оценить затраты на каждый вид деятельности, возможную выгоду от нее и способы ее внедрения в свой бизнес. Это поможет сформировать корпоративную культуру и адаптировать работников к особенностям бизнеса.

Некоторые человеческие потребности (например, потребность  в успехе или признании) по мере их удовлетворения возрастают все больше. Ведь ничто так не способствует успеху, как сам успех. По этой причине не следует упускать случая публично похвалить кого-то из своих людей за хорошо сделанную работу. В то же время нужно избегать публичной критики работников, разумеется, кроме назидательных примеров

Обязательства работников будут высокими, если они  будут знать, что им доверяют, и  что их работа по достоинству оценивается. Именно поэтому при описании задач каждого сотрудника необходимо принимать в расчет присущие ему сильные и слабые стороны.

Необходимо  проводить регулярные совещания, позволяющие  отслеживать динамику производительности и разбираться с возникшими жалобами и недовольствами. Поручать такие совещания можно управляющим, а регулярное их проведение будет способствовать налаживанию связи с персоналом, создавать доверительные отношения.

Анализ  организационной структуры фирмы – важная ступень на пути оптимизации. В результате анализа можно прийти к мысли, что обязанности определены безупречно, однако работники не выполняют их должным образом. Если все дело в нечетком описании обязанностей, то ничто не мешает улучшить его. Если же все дело в несоответствии ресурсов или плохих условиях работы, следует улучшить их.

Если  проблема заключается в недостатке способностей или умения у конкретных работников, то можно выбрать один из трех вариантов:

• упростить задачу,
• организовать соответствующее обучение своих работников,
• понизить в должности или уволить некоторых из них.

2.3 Заработная плата и производительность труда

Как всякий товар труд имеет цену. Цена труда  – это заработная плата. "Цена" труда  индивидуума зависит от его качества – квалификации. 

Заработная  плата - это величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение своих служебных обязанностей в течение некоторого времени.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за определенный период. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Существует  две формы оплаты труда. Оплата устанавливается или в зависимости от времени, на протяжении которого предприятие использовало рабочую силу, либо в соответствии с объемом выполненных работ. В первом случае оплата называется повременной, во втором случае – сдельной.

Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при  строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих  высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.

Главное преимущество для рабочего при повременной  оплате труда состоит в том, что  он имеет гарантированный ежемесячный  заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.