Трудовые ресурсы торговых предприятий и эффективность их использования

С точки  зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что  она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции.

Повременная форма оплаты труда включает две системы: простую повременную и повременно-премиальную (см. График 2).

При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).

Сдельная  форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.

С точки  зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что  дает возможность повышения заработка  при увеличении интенсивности труда.

Для предприятия применение сдельной системы  оплаты труда дает возможность стимулировать  при необходимости выработку  рабочих, а основным недостатком  является возможное снижение качества при росте выработки.

Сдельная  форма оплаты труда имеет несколько систем: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную, коллективную сдельную.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку.

Расценка  – это часть заработной платы, приходящаяся на единицу продукции.

При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным.

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих.

При аккордной системе размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения.

Коллективные  системы оплаты труда целесообразно применять в тех случаях, когда невозможен учет индивидуальной выработки каждого рабочего.

Политика  в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших инструментов, позволяющих рационально использовать рабочую силу. При разработке политики в области заработной платы необходимо учитывать соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда (см. График 3).

Можно выделить три основные модели, определяющих соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы: 
· рост заработной платы пропорционален росту производительности труда; 
· рост заработной платы отстает от роста ПТ (дегрессивная модель); 
· рост заработной платы опережает рост производительности труда (прогрессивная модель).

Первую  модель (I) можно считать идеальной. В масштабах государства она не порождает инфляции, а для предприятия содержит стимул к повышению производительности труда его работников. На практике такое соотношение поддерживать трудно.

Вторая  ситуация (II) не должна порождать инфляцию, но не содержит стимула к повышению производительности труда.

Если  темп роста заработной платы опережает  темп роста производительности труда, то такая модель стимулирует рост производительности труда, но порождает  инфляцию (III). Слишком высокие темпы  роста заработной платы (IV) нарушают связь между затратами труда и его оплатой, что так же приводит к снижению его производительности.

Таким образом, грамотная политика в области  оплаты труда позволяет повышать его производительность, а, следовательно, эффективность использования рабочей силы.

Заработная  плата – есть ни что иное, как  экономическая мотивация и, всё  же, большая часть сотрудников работает главным образом для удовлетворения своих экономических нужд. В большинстве случаев именно экономическая мотивация приводит к успеху.

Разумеется, ситуация в каждом бизнесе уникальна. На производстве премии в основном зависят от объема выпускаемой продукции или ее качества. Однако зачастую производственный процесс на предприятии постоянно меняется в соответствии с разными новыми заказами, поэтому введение сдельной премиальной системы здесь весьма затруднительно. В этих случаях предпочтительнее вместо премий устанавливать высокий уровень заработной платы и предоставлять льготы за сверхурочную работу.

Следует обратить внимание на некоторые основные особенности эффективного использования системы премирования:

• Премии не должны быть распространенными, поскольку их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.
• Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство.
• Должен существовать приемлемый метод расчета размера премии.
• Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных усилий.
• Не забывайте о налогах. Как денежные, так и многие неденежные премии должны быть включены в общий заработок работника, а это означает, что с них также берется налог. Следовательно, доплата, составляющая менее 10%, после выплаты налога может оказаться совершенно недостаточной для того, чтобы вызвать у Ваших работников дополнительные усилия.
• Нужно, кроме того, быть очень осторожным, чтобы, вознаграждая одних работников, не обидеть других.

Перечислим  некоторые существующие способы  экономического стимулирования:

• комиссионные с объемов продаж;
• премия за вклад в общую прибыль;
• система долевого участия в прибыли;
• премии за сверхурочную работу и т.д.

Премии  не обязательно должны иметь форму  денежных выплат. Также это могут  быть: продвижение по службе, возможность  представлять фирму на различных  приемах, вручение подарков и наград, бесплатное членство в каких-либо клубах или ассоциациях, медицинские или страховые программы, предоставление бесплатного или со скидкой отдыха или служебного автомобиля. Однако нужно помнить, что не все эти способы приемлемы для любого бизнеса и любого работника. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

Труд  – это вклад в процесс производства, осуществляемый людьми в форме непосредственного  расходования умственных и физических усилий. Совокупность умственных и  физических способностей человека, его  способность к труду называется рабочей силой.

В условиях рыночных отношений “способность к  труду” делает рабочую силу товаром. Этот товар отличается следующими признаками:

• создает стоимость большую, чем он стоит;
• без его привлечения невозможно осуществлять любое производство;
• от него во многом зависит эффективность использования основных и оборотных средств.

Именно  поэтому, задача руководителя – максимально  полезно использовать потенциал  работников. Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение, которое необходимо рассматривать на макро- и микроуровне.    

 На  макроуровне (с народно-хозяйственной  точки зрения) повышение производительности труда означает: рост валового внутреннего и национального продукта, национального дохода; рост фонда накопления и фонда потребления; основу для расширенного воспроизводства; основу для повышения уровня жизни граждан страны и решения социальных проблем; основу для развития страны и роста экономического могущества государства.    

 На  микроуровне (предприятие) рост производительности труда позволяет: существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы; при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли; проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам; более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия; повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1.  «Экономика предприятия», Т.И. Юркова, С.В. Юрков; 2006г.
2. «Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие», Г.Ф.Красноженова, П.В.Симонин; ИНФРА-М, 2008г.
3. «Управление персоналом», Л.С. Доскова; ЭКСМО, 2006г.
4. «Экономика торгового предприятия. Торговое дело», Л.А. Брагин; ИНФРА-М, 2006.
5. «Управление персоналом», В.М. Маслова; Юрайт, 2011
6. «Основы управления организацией. Практикум», Л.А.Горшкова, М.В.Горбунова; КноРус, 2009
7. «Микроэкономика», Л.С.Тарасевич, П.И.Гребенников, А.И.Леусский; Юрайт, 2008
8. «Мировая экономика», Б.Смитиенко; Юрайт, 2011г.
9. «Макроэкономика. Теория и российская практика», А.Грязнова, Н.Думная; КноРус, 2010г.
10. www.grandars.ru
11. www.consulting.ru
12. www.hr.pacc.ru
13. www.businesscom.biz