Управление персоналом на предприятии

Повышение квалификации служащих и  категорий специалистов может принимать  различные формы. Это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях  с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных  работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов и т.д.. Такая форма повышения  квалификации носит оперативный  характер и обеспечивает достаточную  целенаправленность подготовки. Организацию  работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии - отдел кадров либо ответственный специалист (например, менеджер по персоналу или HR-менеджер).

Более глубокие знания по широкому кругу  вопросов в порядке повышения  квалификации можно получить на специальных  факультетах или курсах повышения  квалификации при высших учебных  заведениях, учебных центрах или  филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых  институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными  фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным.

Повышение квалификации руководителей  и специалистов будет более эффективным  при соблюдении принципа преемственности  обучения и последующего рационального  использования кадров с учетом приобретенных  ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении  своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения  квалификации, аттестации, должностных  перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается  коллективными договорами администрации  с работниками предприятия, а  сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе  планирования на предприятии.

Современная ситуация такова. У некоторых  руководителей предприятий потребности  в компетентности опередили интеллектуальные запасы - иначе говоря, потенциал  личности оказался ниже потенциала должности. В то же время у руководителей  цехов, отделов иная картина. Менеджеры  среднего звена «перерастают» свои должности на предприятиях. Они теряют интерес к карьере по трем причинам:

а) мало шансов при существующей кадровой политике на продвижение;

б) небольшие возможности для  горизонтальной карьеры в пределах одной должности за счет роста  оклада, персональных надбавок, работы в проектной группе;

в) немного лет остается для карьеры: средний возраст таких руководителей  близок к 50 годам.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение  ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода  к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать  потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию  к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений  деятельности ОАО «Пищекомбинат  «Воткинский» и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но неквалифицированность  персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса в  ОАО «Пищекомбинат «Воткинский» является управление и стимулирование персонала, а также повышение  квалификации кадров.

В первой главе данной работы мы попытались раскрыть сущность управления персоналом на предприятии. Также в первой главе  рассмотрены неотъемлемые составляющие процесса управления - это объекты  и субъекты управления, понятие кадровой политики на предприятии, а также  оплата и стимулирование труда.

Вторая глава данной работы посвящена  оценке эффективности деятельности  ОАО «Пищекомбинат «Воткинский». Было проведено глубокое исследование показателей работы предприятия, по финансовым и бухгалтерским данным. 

Проведенный анализ позволяет сделать  некоторые выводы:

На предприятии растет количество работников, а так же производительность труда, а соответственно идет увеличение прибыли. Растет автоматизация и  механизация предприятия, возросла среднегодовая стоимость ОПФ. Произошло  уменьшение материальных затрат. Имеется  запас финансовой прочности.

Все это говорит о том, что  финансово – экономическое состояние  стабильное, а следовательно, ОАО «Пищекомбинат «Воткинский»  является рентабельным, доходным  предприятием

Постоянно меняющиеся рыночные условия заставляют опытных руководителей высшего, среднего и низшего звена управления по-новому строить свои отношения с персоналом для достижения поставленных целей.

Если руководитель рассчитывает на экономический успех своего предприятия, то он должен уметь использовать не только привычные методы и формы управления, но и освоить предлагаемые в данной работе новые подходы к управлению персоналом.

Для высокой мотивации к труду и заинтересованности в его результатах, а также для стабилизации психологического климата в коллективе разработан ряд практических рекомендаций.

Мы попытались рассмотреть организацию  профессионального обучения, формы  дополнительной подготовки персоналом, а также связь обучения с практикой.

Проведенный анализ выявил скрытые  резервы и доказал возможность  совершенствования существующей системы  оплаты и стимулирования, а также  системы управления персоналом, показал  необходимость внедрения новых  приемов и методов управления.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Бондарь Н.П., Васюхин О.В., Голубев А.А. Эффективное управление фирмой. Современная теория и практика. СПб.

2.Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.

3.Грачев Н.В. Суперкадры. М.

4.Десслер Г. Управление персоналом. М.

5.Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород.

6.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.

7.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.

8.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.

9.Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. М.

10.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.

11.Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.

12.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.

13.Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова. М.

14.Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. М.

15.Материалы сайта «Проблемы Теории  и Практики  Управления» // http://ptpu.ru

16.Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: Гардарике.

17.Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Дело.

18.Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. -Ростов-на-Дону: Феникс.

19.Бородин В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала 
частного предприятия // Справочник по управлению персоналом.

20.Валова   Т.В.   Обучение   -   универсальная   технология   управления 
персоналом // Справочник по управлению персоналом.

21.Галимулин В.Н. Наставничество в системе адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом.

22.Джуми Е.В. Премиальная система: новый ракурс // Справочник по управлению персоналом.

23.Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. - М: ЮристЪ.

24.Егошин   А.П.   Управление   персоналом.   -  Новгород:   Издательство «Март».