Условия труда управленческого персонала

     Нормирование  затрат управленческого труда заключается  в установлении нормативной численности работников для выполнения определенных работ. Объем работы при этом непосредственно не измеряется, а характеризуется косвенными показателями. При использовании нормативов численности число работников в целом и по функциям управления определяется непосредственно по нормативным формулам, в которых отражено влияние различных факторов на трудоемкость управления или обслуживания.

     В государственных и приравненных к ним структурах нормирование с  помощью нормативов обслуживания целесообразно распространить только на работы, не стабильные по объему, где могут быть выделены периодически повторяющиеся элементы, продолжительность выполнения которых может быть регламентирована. Нормирование труда по нормативам обслуживания нередко называют нагрузкой на одного работника по обслуживанию: других работников, предприятий и организаций, участков, оборудования и т.д.

     Для определения количества руководителей  различных уровней, осуществляющих как общее, так и функциональное руководство, применяются нормативы управляемости. При использовании нормативов управляемости численность работников определяется так же, как по нормативам обслуживания. С помощью нормативов обслуживания и управляемости производится дальнейшая детализация нормативной численности работников, установленной по нормативам. Если по нормативам численности можно рассчитать численность служащих по функции в целом, то по нормативам обслуживания и управляемости можно определить число работников тех или иных должностей.⁸

     Внутри  служб и подразделений организации  в целях рациональной трудовой нагрузки и расстановки работников применяются  нормативы соотношений. С помощью этих нормативов устанавливаются, прежде всего, оптимальные соотношения между численностью основных категорий управленческого персонала: руководителей, специалистов и других служащих, а также соотношения между отдельными должностными группами внутри этих категорий. Нормы соотношений выражаются отношением, приведенным к единице, либо в виде размерных цепочек. Нормативы соотношений также служат для дальнейшей дифференциации числа работников, рассчитанных по нормативам численности.

     Нормирование  управленческого труда укрупненно осуществляется еще по нормативам трудоемкости. Обычно нормативы трудоемкости имеют многоцелевое назначение. Они используются при планировании трудоемкости работ, составлении калькуляций, определении нормативной численности работников. Эти нормативы позволяют установить трудоемкость проведения управленческих работ в целом, по отдельным этапам и видам работ. Соответственно рассчитывается по категориям и численность работников.

     Все эти виды нормативных материалов целесообразно объединить в одну методику по оптимизации численности  персонала на основе нормативов численности  по функциям управления, а нормативы  обслуживания, управляемости, соотношений  и трудоемкости использовать как  нормативы численности по подфункциям.⁹

     Для расчета оптимальной численности  персонала рядом авторов рекомендуется  применять различные математические модели такие, как формула Розенкранца, уравнения в виде степенных (логарифмических) или линейных многофакторных уравнений регрессии, уравнения линейного программирования с применением динамических рядов и пр. Однако, как показывает анализ деятельности служб управления персоналом различных учреждений и организаций, ввиду того, что эти формулы и уравнения были разработаны для нормирования труда служащих на предприятиях и в организациях сфер материального производства, они не учитывают специфических особенностей труда служащих государственных и приравненных к ним административных структур. Также, в силу достаточной сложности определения некоторых показателей, входящих в эти формулы и уравнения, они не находят широкого применения в практике нормирования труда служащих, занятых государственным управлением.

Глава 2 Практическое применение нормирования труда.

2.1 Нормирование в  управлении персоналом

     Роль  и место кадрового менеджмента; организация труда работников кадровой службы; нормирование труда работников кадровой службы; установление численности  работников кадровой службы.¹⁰

     В настоящее время уровень управления трудовыми ресурсами, а следовательно, эффективность коммерческой деятельности организации любого вида собственности и организационно-правовой формы, как и его социальный менеджмент, в значительной мере зависят от работы кадровой службы, выполняющей традиционные функции, и службы управления персоналом с более широким кругом обязанностей.¹¹

     Эффективность кадрового менеджмента определяется результатами труда кадровиков, который  имеет определенную специфику содержания (общение с людьми при собеседовании, интервью, приеме на работу, оценке деловых  и профессиональных качеств; решение  конфликтных ситуаций и др.) и  характера (организаторский, воспитательный, творческий, требующий знаний во многих областях экономики, социологии, права  и др.). Конечным результатом труда  является принятие решений, которые  оцениваются не количественно, а  качественно в зависимости от влияния на достижение задач экономического и социального развития организации.

     Вместе  с тем практика использования  труда персонала кадровых служб  по квалификации, численности и т. п., также как его организация  и нормирование, не отвечает требованиям  современного кадрового менеджмента.

     Для решения задачи совершенствования организации труда персонала кадровой службы в качестве рекомендаций целесообразно использовать отечественный опыт, а именно теоретические и методические разработки по научной организации труда. Основные направления научной организации труда (НОТ) были приняты на Всесроссийском совещании по организации труда:

• разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда.
• совершенствование организации и обслуживания рабочих мест.
• проектирование и внедрение рациональных методов и приемов выполнения трудовых процессов.
• создание благоприятных условий труда.
• применение прогрессивных форм и систем стимулирования и оплаты труда.
• совершенствование нормирования труда и др.

     В дальнейшем эти направления работы по организации труда работников различных категорий дополнялись  и обосновывались соответствующими научно-теоретическими разработками и  методическими положениями. Для персонала кадровой службы характерны функциональные, технологические и профессионально-квалификационные разделение и кооперация труда.

2.2 Организация труда в управлении персоналом

     Функциональные  разделение и кооперация труда неразрывно связаны со структурой предприятия (организации), созданием подразделений и служб, ориентированных на выполнение определенных функций по управлению трудовыми ресурсами, например создание службы управления персоналом наряду с отделом кадров.

     Четкое  разграничение задач, функций и  форм работы различных служб должно быть отражено в положении о данном структурном подразделении предприятия (организации). Функциональные разделение и кооперация труда работников службы кадров базируются на должностных обязанностях, определенных штатным расписанием и организационной структурой кадровой службы. Например, при традиционном варианте работу по комплектованию и учету кадров выполняет инспектор по труду; по табельному учету – табельщик, в бюро пропусков – дежурный.¹²

     Основой технологических разделения и кооперации труда является разработка четкой технологии выполняемых работ (функций).

     При разработке технологии работ, выполняемых  персоналом кадровых служб, рекомендуется  использовать такие понятия, как «операция», «элемент операции» и «процедура».

     Операция – стабильная по содержанию часть процесса выполнения какой-либо работы (функции), осуществляемая одним исполнителем, не имеющая самостоятельной цели, но необходимая для достижения результатов данной работы.

     Элемент операции – действие одного исполнителя, не подлежащее расчленению и являющееся целесообразным только в комплексе с остальными элементами операции.

     Процедура – определенная последовательность выполнения комплекса операций по обработке документированной цели, заканчивающаяся определенными по форме и содержанию результатами.

     Для технологического разделения труда  характерно закрепление отдельных  операций или их комплекса за конкретным исполнителем. Например, один работник оформляет документы при приеме на работу, составляет приказ, на основе которого делается запись в трудовой книжке, составляет личное дело, знакомит работника с правилами трудового  распорядка; другой – занимается составлением статистической отчетности и справок  по учету личного состава, отчетов  о численности и составе специалистов с различным уровнем образования, о движении кадров и т. п. Основа такого разделения – перечень закрепленных операций и процедур с указанием их объема и, соответственно, затрат рабочего времени на их осуществление.

     Профессионально-квалификационные разделение и кооперация труда предполагают распределение обязанностей между работниками с учетом осуществляемой деятельности и требуемой для выполнения работы квалификации и установление взаимосвязей работников в их трудовой деятельности.

     Квалификационный  справочник (КСД) включает в себя квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и других служащих, осуществляющих функции кадрового менеджмента  на предприятии (в организации). Характеристика каждой должности содержит три раздела:

• должностные обязанности – перечислены функции, которые должны быть полностью или частично выполнены работниками, занимающими данную должность.
• должен знать – содержатся требования, предъявляемые к работнику, занимающему данную должность, в отношении знаний по специальности, законодательных актов, положений, инструкций и других нормативных документов, а также методов и средств, применяемых при выполнении должностных обязанностей.
• требования квалификации – определены уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимые для выполнения основных функций и обязанностей, и требования к стажу работы.

     Должностная инструкция позволяет исключить дублирование, обеспечить взаимосвязь в работе, своевременность и обязательность осуществления закрепленных за конкретными исполнителями работ. При разработке должностных инструкций необходимо учитывать специфику данного предприятия (организации), наличие современной вычислительной и компьютерной техники для работы с информационной кадровой документацией и пр.

     Основные  права и обязанности инспектора по труду:¹³

1. оформление документации при приеме, переводе (перемещении) и увольнении работников.
2. ведение документооборота и учета движения личного состава.
3. учет и контроль явок на работу.
4. обработка листков нетрудоспособности, документов по сверхурочным и другим работам.
5. оформление всех видов отпусков.
6. уточнение и корректировка отработанного времени работников по итогам работы за месяц.
7. составление отчетов, справок, заявок, предоставление их в вышестоящие организации и заинтересованным специалистам.

     Инспектор по труду несет ответственность:

1. за учет затрат рабочего времени.
2. оформление и своевременное предоставление отчетной и информационной документации.

     Квалификационные  требования:

• среднее специальное образование (без требований к стажу работы).
• практические навыки работы на электронно-вычислительных устройствах, счетной и другой оргтехнике.
• знания основ кадрового менеджмента, условий оплаты труда и основных положений по учету рабочего времени.

При этом инспектор должен уметь профессионально:

• рассчитывать и применять графики труда и отдыха работников.
• оформлять необходимые документы при приеме на работу, переводе (перемещении) и увольнении.
• пользоваться кодификатором профессий, должностей и прочей документацией.
• проводить анализ затрат рабочего времени, обрабатывать документацию по учету рабочего времени.
• пользоваться действующими руководящими и организационными материалами.