Условия труда управленческого персонала

     Выбор вариантов разделения и кооперации труда работников кадровых служб  должен обеспечить максимальную их занятость  при оптимальной и равной напряженности  труда, а также взаимозаменяемости работников в процессе их трудовой деятельности.¹⁴

     Важным  для каждого работника кадровой службы является организация его  рабочего места, включая рациональную планировку (внешнюю по отношению  к другим рабочим местам и предметам  оснащения и внутреннюю, обеспечивающую рациональное расположение предметов  и средств труда на рабочем месте), а также оснащение, в т. ч. информационными документами, и обслуживание, создание благоприятных условий труда.

     Планировка  и оснащение рабочих мест зависят  от специфики трудовой деятельности работника и занимаемой должности. Можно использовать типовые проекты, которые содержат перечень работ, соответствующее  оснащение и планировку, обслуживание, включая схему информационных связей, перечень поступающих документов для  хранения и использования и т. п.

     Применительно к рабочим местам работников кадровых служб – это типовой набор  мебели, отвечающий как антропометрическим и функциональным данным человека, так и эстетическому восприятию дизайна. Комплексность оснащения  предусматривает наличие на рабочем  месте современной техники и  ее рациональное размещение, в т. ч. безопасное для здоровья. Обслуживание рабочего места должно предусматривать  информационные связи, документооборот  и пр., обеспечивающие оперативность, объективность и достоверность получения и обработки информации. Все вместе должно способствовать эффективной работоспособности работника в течение рабочего дня, качественному выполнению функций и обязанностей.

     Санитарно-гигиенические  условия труда на рабочем месте  регламентируются санитарными нормами, нормативными документами, стандартами  техники безопасности. При установлении рационального режима труда и  отдыха рекомендуется использовать первую половину дня для выполнения основных функций, вторую – для проведения производственных совещаний и т. п., конец дня или определенные дни недели – для консультаций и приема посетителей. В ряде случаев  целесообразно использовать индивидуальные режимы труда, скользящие графики работы.

     Эффективность трудовой деятельности персонала кадровой службы в значительной мере определяется организацией трудового процесса и  также методами его осуществления. Трудовой процесс, как правило, состоит  из комплекса операций или процедур, каждая из которых имеет свое назначение и порядок выполнения (последовательное, совмещенное и пр.).

     Метод труда характеризует способ выполнения трудового процесса работником для  получения максимального результата при минимальных затратах рабочего времени и устойчивой работоспособности  в течение рабочего времени.

     Методы  труда любого работника в значительной мере определены организацией его рабочего места, выбранными формами разделения и кооперации трудовых функций (работ), технологией и другими моментами, регламентирующими трудовой процесс. Однако применение рациональных приемов  и методов выполнения конкретной работы во многом зависит от самих  работников. Например, при ведении дневника времени работник может успешнее определить приоритетность решения тех или иных задач, выполнения соответствующих операций, решить вопросы делегирования отдельных работ (функций) без освобождения от ответственности (особенно важно для руководителя), учитывать использование рабочего времени и определять причины его потерь, принимать соответствующие меры, достигать оптимальную работоспособность в рамках естественного ритма с учетом своих особенностей и т. п.

     Большое значение имеет применение рациональных методов работы в сфере информации и коммуникаций. Так, обработка информации может быть упорядочена, систематизирована  и ориентирована на эффективное  достижение задачи при применении различных  методов и приемов выполнения тех или иных функций (работ). Это влияет на сроки выполнения работ, их своевременность и достоверность результатов при передаче другим работникам в условиях принятого разделения и кооперации трудовых обязанностей и т. п. В сфере коммуникаций для успешной работы персонала кадровой службы необходимо применять рациональные способы проведения совещаний, приема посетителей, ведения телефонных переговоров и корреспонденции и др. Эти вопросы широко рассматриваются в специальной литературе по управлению персоналом, но, на наш взгляд, без достаточной ориентировки их решения на конечные результаты как по существу, так и по затратам рабочего времени исполнителя функций кадрового менеджмента.

     Совершенствование организации труда работников кадровых служб по основным направлениям непосредственно  связано с решением задач нормирования, т. е. изучением, проектированием и  установлением необходимых затрат труда (норм труда) и его результатов, численности и соотношений численности  работников различных должностей.

2.3 Основные элементы  нормирования службы  управления персоналом

     Решение вопросов нормирования труда персонала кадровых служб не обеспечено в должной мере нормативно-методическими и справочными материалами. В связи с этим предлагается использовать отечественный опыт нормирования труда аналогичных категорий работников с учетом специфики содержания, характера и предмета труда персонала кадровой службы.

     К основным видам норм труда относятся  нормы времени (выработки), обслуживания, численности, числа подчиненных  и др. На основе норм времени и  обслуживания устанавливаются нормированные  задания.

     Применение  тех или иных видов норм труда  определяется степенью стабильности, повторяемости и уровнем продолжительности  нормируемых работ (операций, комплексов операций, процедур).¹⁵

     Нормы времени устанавливаются на работы по комплектованию и учету кадров, в т. ч. на отдельные операции (например, оформление документов при приеме на работу рабочих и служащих), на комплекс приемов (оформление и учет трудовых книжек), процедуры (составление технической отчетности и справок по учету личного состава).

     На  работы по делопроизводственному обслуживанию (например, экспедиторские, канцелярские, архивные) целесообразно устанавливать  типовые нормы времени. При выполнении табельных работ (проверку наличия  работников на рабочих местах, составление  рапортов о движении личного состава  работников, учет использования рабочего времени и др.) и использовании  традиционных систем учета (рапортно-ведомостной, пропускной по карточкам, обходной) рекомендуется устанавливать нормы обслуживания. Перспективным направлением совершенствования нормирования работников кадровых служб является установление и применение нормированных заданий.¹⁶

     Нормированное задание – это состав и объем  работ, которые должен выполнить  работник за определенный период времени  с соблюдением принятых требований к качеству. Нормированные задания работникам, которые заняты выполнением периодически повторяющихся работ (функций), рекомендуется устанавливать действующими методами нормирования труда.

     Целесообразность  и возможность установления и  применения нормированных заданий  для работников кадровой службы необходимо определять на основе анализа содержания нормируемых трудовых функций, степени  их повторяемости и других факторов.

     Установление  нормированных заданий позволит рационально распределить функции  между исполнителями в соответствии с их должностью и квалификацией, оценить результативность труда  и увеличить заинтересованность работников в выполнении большего объема работ и совмещении профессий  и должностей.

     Период  установления нормированных заданий  определяется сложностью и трудоемкостью, степенью повторяемости выполняемых  функций (работ):¹⁷

• для простых работ, имеющих конкретный, заранее предсказуемый результат, – на декаду или месяц по определенному алгоритму.
• для сложных – на более длительный срок с учетом их характера и содержания.

     Степень детализации нормированного задания  зависит от количества наименований работ, периодичности их повторяемости  и других факторов.

     Формы нормирования заданий рекомендуется  приспосабливать к действующим  документам.

     Разработку  нормированных заданий для работников кадровых служб и служб управления персоналом рекомендуется проводить  в несколько этапов:¹⁸

1. изучение содержания труда работников службы (на основе проведения фотографий рабочего дня, анкетного опроса, составления классификатора выполняемых работ, их повторяемости и целесообразности выполнения и т. п.).
2. подготовка нормативных документов (нормативов времени на виды выполняемых работ, проектирование рациональной организации труда и т. п.).
3. установление нормированного задания на основе перечня работ, планируемых на определенный период, учета факторов, влияющих на величину затрат времени, нормирования видов работ, планирования трудоемкости объема предусмотренных работ, определения резерва времени на выполнение оперативных работ.

     Установленное нормированное задание при необходимости  требует уточнения путем оценки выполненной работы, выявления затрат времени на работы, не предусмотренные  заданием, расчета трудоемкости выполненного объема работ, определения фактически отработанного времени и т. п.

     Нормированное задание считается выполненным  при условии осуществления всего  объема работ в установленные  сроки и с соответствующим  качеством (результатом).

     Для нормирования труда персонала кадровых служб рекомендуется использовать опытно-статистический и аналитический  методы нормирования.

     Для работников кадровых служб могут  быть рекомендованы следующие межотраслевые  нормативы и нормы, разработанные  ЦБНТ (по состоянию на 2012 г.¹⁹

• межотраслевые укрупненные нормативы времени на работу по комплектованию и учету кадров (1991 г.).
• межотраслевые укрупненные нормативы рабочего времени на работы по копированию и оперативному размножению документов (1990 г.).
• межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по документационному обеспечению управления.
• межотраслевые укрупненные нормы времени на работы с научно-технической документацией в архивах учреждений, организаций, предприятий (1993 г.).
• укрупненные нормы времени на работы, выполняемые в архивах, хранящих документы по личному составу учреждений, организаций и предприятий.
• нормативы численности работников отделов подготовки кадров (бюро, секторов) на предприятиях.
• межотраслевые нормативы численности работников службы охраны труда на предприятии;

     Рекомендации  по определению численности работников службы кадров условно можно систематизировать  в следующем виде:²⁰

1. по фактически сложившемуся удельному весу отдельных групп персонала, при котором численность не нормируется, а искусственно сохраняется на ранее достигнутом уровне.
2. на основе анализа затрат рабочего времени посредством проведения фотографий рабочего дня, использования метода моментальных наблюдений изучения затрат рабочего времени и др. Метод позволяет определить оптимальную численность, учесть специфические аспекты трудовой деятельности работников, выявить возможности изменения численности в ту или иную сторону в целях обеспечения экономических результатов. Однако наблюдения за использованием рабочего времени, лежащие в его основе, часто носят субъективный характер и сводятся лишь к установлению доли потерь рабочего времени и последующему пропорциональному сокращению численности работников. К тому же из-за трудоемкости этот метод в большинстве случаев применяется выборочно для разработки нормативов, предназначенных для многократного применения в отдельных подразделениях, службах.
3. согласно проекту расстановки персонала по рабочим местам либо прикреплению к постоянному выполнению определенных функций (работ).
4. по нормативам времени выполнения отдельных видов работ (функций). Устанавливаются перечень работ и их объем, по нормативам определяется общая нормативная трудоемкость всего объема работ (функций), которая делится на полезный фонд времени одного работника и таким образом определяется численность персонала, необходимого для выполнения нормируемых работ (функций). Применение этого метода затруднено, особенно для нормирования численности специалистов и других служащих в связи с большим разнообразием выполняемых ими работ (функций), отсутствием четкой последовательности их осуществления и возможности заранее предвидеть весь объем работ, а также из-за недостаточного охвата всех работ (функций) нормативами и их высокой степени дифференциации, что увеличивает трудоемкость нормирования.
5. по нормативам численности или нормам обслуживания. Методика проста и сводится к тому, что в зависимости от каких-либо факторов по таблицам или нормативным формулам рассчитывается численность работников данной профессии.

     Разработка  нормативов численности является достаточно сложной нормативно-исследовательской  работой, требующей применения математических методов, программного обеспечения  и пр. Тем не менее наличие этих нормативов существенно влияет на организацию труда управленческого персонала.