Фирма и контракт. Как уберечься от оппортунистического поведения менеджера

Свое название контракт о найме получил в  связи с моделью взаимодействия наемного работника и работодателя, в котором наемный работник предполагается противником риска, а работодатель — нейтральным к риску. Какими бы ни были рыночная конъюнктура и  спрос  на производимый  наемным  работником продукт, он получает фиксированное вознаграждение. Причем в самом контракте не уточняется, за выполнение каких действий наемный работник получает вознаграждение, характер этих действий выясняется по мере наступления той или иной обусловленной «естественными» факторами ситуации. Фактически контракт о найме фиксирует лишь необходимость подчинения наемного работника решениям работодателя.

Контракт о найме — соглашение между индивидом, нейтральным к риску» и противником риска» определяющее круг задач, которые могут быть реализованы в будущем по ходу выполнения контракта» При этом противник риска передает индивиду, нейтральному к риску, право контроля над своими действиями.

Контракт о продаже — соглашение между индивидами, в одинаковой степени нейтральными к риску, определяющее круг задач, которые будут реализованы в будущем по ходу выполнения контракта.

Итак, контракт о продаже регулирует отношения  между индивидами, одинаково относящимися к риску, — одинаково нейтральных  к риску людей. С другой стороны, контракт о найме описывает институциональные  рамки взаимодействия людей, по-разному  относящихся к риску, нейтральных  к риску и противников риска. Противники риска (наемные работники) добровольно отказываются в пользу нейтрально относящихся к нему (работодателей) от своего права свободного выбора стратегии действий в будущем, учитывая влияние «естественных» факторов. Происходит добровольное делегирование права контроля над определенным в контракте видом деятельности индивида. Аналогично делегированию права распоряжения ресурсом, индивид может делегировать право контроля над собственными действиями. Тем самым лишний раз подтверждается, что права cобственности , определенные нами ранее как норма легализма, являются лишь подмножеством в совокупности норм, регулирующих взаимоотношения между людьми, и возникающих на их основе прав и обязанностей ¹².

О добровольном делегировании контроля допустимо  говорить лишь при условии, что индивид  сохраняет за собой право контроля своих действий, выходящих за рамки  контракта, а также может вернуть  себе делегированное право контроля по завершении срока действия контракта. Следовательно, право владения по-прежнему остаётся у индивида — ситуация рабства здесь не рассматривается. Индивид делегирует право контроля над своими действиями в отдельных  сферах, не желая брать на себя риск непредвиденных последствий этих действий и/или будучи уверенным, что кто-то другой распорядится правом контроля лучше. Таким образом, индивид заинтересован  в передаче права контроля над  своими действиями, если:

1) он верит,  что получит большую полезность  при условии контроля со стороны  другого,

и/или

2) он получает  компенсацию от того лица, в  пользу которого передается контроль.

Делегирование индивидом контроля над своими действиями в определенных контрактом сферах деятельности лежит в основе властных отношений.

Известны три  базовых типа структуры контракта  — классический, неоклассический и имплицитный контракты. Классический контракт, в котором четко и исчерпывающе определены все условия взаимодействия, производен от контракта о продаже. Имплицитный контракт, наоборот, исключает четкое определение условий взаимодействия, стороны контракта рассчитывают на их спецификацию в самом ходе реализации контракта, откуда, собственно, и происходит термин «имплицитный (не оговоренный до конца) контракт». Такой контракт производен от контракта о найме. Наконец, неоклассический, или гибридный, «отношенческий» контракт, объединяющий в себе элементы как контракта о продаже, так и контракта о найме. Неоклассическое контрактное право и доктрина «оправдания» позволяют сторонам контракта не придерживаться его буквы в случае наступления непредвиденных обстоятельств.

Глава 3. Оппортунистическое поведение менеджера.

     По  Уильямсону, оппортунизм (сильная форма  эгоистического поведения) – это  преследование личного интереса с помощью коварства. Этот тип  поведения включает такие формы, как ложь, воровство, а также предоставление неполной или искаженной информации. Такое поведение может реализоваться  и принести выгоду, т.е. дать возможность  добиться поставленной цели через пренебрежение  этическими нормами вследствие неполноты  и искажения информации.

     Если  классифицировать оппортунистическое поведение с точки зрения контрактного процесса, то следует выделить два  его типа: предконтрактное и постконтрактное.

     Предконтрактное оппортунистическое поведение возможно в период заключения контракта. Предконтрактный  оппортунизм выражается в сокрытии истинной информации. Это может иметь  место как при приобретении товаров, так и при найме работников и является следствием существования скрытых для экономического агента характеристик благ. Результат предконтрактного оппортунизма — неблагоприятный, или ухудшающий условия обмена, отбор.

     Постконтрактный оппортунизм заключается в нарушении  условий договора. Он также выражается в сокрытии информации одной из сторон, позволяющей извлечь выгоду в  ущерб другой стороне. К постконтрактному оппортунистическому поведению  относятся "моральный риск" и  т.н. "fraud", что означает "прямое злонамеренное пренебрежение своими обязательствами".

     Одной из причин возникновения постконтрактного оппортунизма является неполнота контракта, поскольку при его составлении  невозможно предугадать вес возможные  действия агентов. Другая причина возникновения  постконтрактного оппортунистического  поведения заключается в сложности  измерения качества деятельности сторон.

     Проблемы оппортунизма в организации, связанные с поведением менеджера.

      Впервые этой проблемы коснулись Адольф Берли и Гарднер Минц, знаменитые американские социологи. В своей книге "Современная корпорация и частная собственность" (1932) они провозгласили революцию менеджеров, понимая под этим следующее. В корпорации, которая привлекает капиталы на свободном рынке, ее владельцы лишены возможности контролировать поведение менеджеров в силу своей разобщенности, распределенности своего инвестиционного портфеля между различными корпорациями. Собственник стал анонимным и в таковом качестве бессильным владельцем совершенно абстрактного ресурса, а реальными хозяевами корпорации стали менеджеры.

     Можно выделить четыре основных формы морального риска у менеджеров.

1. Потребление на рабочем месте.
2. Инвестиции за счет дивидендов.
3. Расширение операций за приделы оптимальности, с точки зрения стоимости фирмы.
4. Противостояние поглощениям.

     1. Потребление на рабочем месте.

     Т.н. "престижное" потребление очень  трудно отделить от необходимого. Существуют определенные реалии делового сообщества. В частности, руководство любой фирмы должно подавать сигналы о том, что фирма благополучна, что у нее есть достаточный капитал, чтобы устраивать богатые приемы и пр. Некая избыточность вложений в презентации свидетельствует об успешности фирмы так же, как благотворительность, которой она занимается. Если фирма не тратит ничего на благотворительность, ее положение вызывает большие сомнения. Данная проблема многократно обсуждалась, но однозначно она не решается - нельзя запретить престижное потребление.

     2. Инвестиции за счет дивидендов.

     Собственникам самим нужно принимать решение, во что вкладывать свои средства. Менеджер должен, получив прибыль, оставить некую  техническую прибыль на расширение производства, и отдать деньги собственникам  предприятия. Последние, если фирма  достаточно хороша, реинвестируют их в нее же. А менеджер, инвестирующий  за счет дивидендов, ведет себя неправильно  как с точки зрения эффективного распределения ресурсов, так и  с точки зрения прав собственности.

     3. Расширение операций за пределы  оптимальности, с точки зрения  стоимости фирмы.

     В книгах "Принцип Питера" и "Закон  Паркинсона" С. Норткома Паркинсона, описано, каким образом растет организация. Один из законов Паркинсона гласит, что фирма расширяется потому, что каждый управленец в ней обязательно должен быть начальником. Например, при своем возникновении фирма имеет одного хозяина, у которого есть три помощника. Но его помощники чувствует себя неуютно без своих помощников. В результате, начинается бесконечное деление аппарата, что, в конце концов, и приводит фирму к краху. Картина, нарисованная Паркинсоном, утрирована, но правдива.

     Высшие  менеджеры совершенно осознанно  стремятся к расширению операций своей фирмы, исходя из личных интересов, а не из интересов фирмы, хотя их интересы и совпадает в плане  диверсификации деятельности фирмы, обеспечения  ею резервных вложений и во многом другом.

     4. Противостояние поглощениям.

     Хорошо  противостоять поглощениям или  плохо? Вообще, команде менеджеров полагается противостоять захвату их фирмы, перекупке акций. У Милгрома и Робертса приводится статистика результатов поглощений: за 10 лет с 1977 по 1986 гг. чистый доход, полученный держателями акций перекупленных компаний, составил 346 млрд. $ или 10 % ВНП за эти 10 лет. Данная цифра примерно равна 20-25 % капитальной стоимости купленных компаний. Эти 346 млрд. $ и есть минимальная оценка потерь в результате неэффективного менеджмента компаний. Т.е. "противостояние поглощениям" - по сути, некоторая форма оппортунистического поведения менеджеров.

     Существуют  т.н. "отравленные пилюли". Это  специальные права акционеров (в  особенности, крупных), в соответствие с которыми акционер в случае поглощения или каких-то непредвиденных событий  имеет право выкупить по очень  низкой стоимости некоторое количество акций фирмы. Вообще, это - институциональная  форма противостояния поглощениям, форма неких гарантий фирмы в  целом против них, и ничего плохого  в "отравленных пилюлях" нет. Однако вопрос в том, кто их принимает. Если общее собрание акционеров записывает такое право в уставе компании, это нормально. Это означает четкое обязательство собственников компании оставаться в данной сфере деятельности, несмотря ни на что, даже под внешним  давлением. Но совсем другое дело, если "отравленные пилюли" принимает  правление компании, а не собрание акционеров. Это означает просто некое  оппортунистическое поведение высшего  менеджмента (правление, как правило, тесно ассоциируется с высшим менеджментом). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вывод.

Теория  контрактов особое внимание обращает на трансакционные издержки, как издержки оппортунист поведения. Слабой формой эгоистического поведения является послушание. Полусильной формой является следованию собственным интересам в условиях определенности. Сильной формой является оппортунизм, трактуемый Уильямсом как преследования личного интереса с помощью коварства. Так же различаются две основные формы оппортунистического поведения. 1) «отлынивание» индивид работает с отдачей меньшей, чем от него требуется по договору. ИТАК МОРАЛЬНЫЙ Риск возникает тогда, когда в договоре одна сторона полагается на другую, а получение действительно информации о ее поведения требует больших издержек или вообще невозможно. Особенная почва для отлынивания создается в условиях совместного труда целой группы. И в фирмах создаются специальные сложные дорогостоящее структуры. Входит контроль за поведением агентом. 2) « вымогательство» Возможно при долгой работе в тесной кооперации и настолько притираются к друг друге что каждый становиться незаменим. Если какой-то фактор решит покинуть команду, то остальные не смогут найти ему замены на рынке и понесут потери. По классификации выделяются два типа предконтрактное и постконтрактное. Предконтрактное возможно в период заключения контракта. Выражается в сокрытие истинной информации.

     Результат предконтрактного – неблагоприятный  или ухудшающий условия обмена, отбор. Пример поддержанных машин. Автомобили худшего качества вытесняют лучшего  качества. Это связанно с тем что покупатель готов заплатить определенную сумму. Но не способен оценить в полной мере. Еще проблема неблагоприятного отбора дает рынок труда. Если ставка з/п устанавливается фирмой на уровне производительности труда то наиболее производит работники откажутся заключать контракт на таких условиях. Институциональной реакцией на существования ухудшающего отбора может быть использование данные об образовательном потенциале работника.

     Постконтрактное является неполнота контракта, при его составления невозможно предугадать все действия. Оппортунистическое поведение означает нарушение условий контракта при котором имеет место стратегия подтасовки информации. Издержки вызванные оппортунистическим поведением, возникают из-за асимметрии информации и связанные с трудностями точной оценки поведения другого участника сделки.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глоссарий.