Экономический потенциал как основа функционирования торговой организации

 

Объем товарооборота  зависит от доли новых, более совершенных  средств труда. В связи с этим для характеристики технического состояния основных средств рассчитывают коэффициент обновления. Степень интенсивности выбытия основных средств из производства характеризует коэффициент выбытия объектов. Данные коэффициенты отражают интенсивность обновления и выбытия основных фондов предприятия за отчетный период в сфере производства.

Использование трудовых ресурсов характеризуется  такими показателями, как среднесписочная  численность занятых и их социально-демографические  особенности, уровень занятости  работников физическим и умственным трудом, интенсивность труда, число  отработанных рабочих дней, средняя  продолжительность рабочего дня, число  выходных, количество дней отпуска, число  и продолжительность перерывов, предоставляемых внутри рабочего дня, время простоев, число дней болезни  и т. п. Одной из важнейших характеристик  использования трудовых ресурсов является показатель производительности труда, который детально рассматривается.

Анализ использования  трудовых ресурсов может осуществляться на основе баланса использования  рабочего времени, в котором отражаются следующие показатели: фонд рабочего времени, фактически отработано, потери рабочего времени, технические простои за текущий и предыдущий период.

Анализ использования  трудовых ресурсов предполагает исследование механизма поведения и активизации  работников предприятия, который включает мотивацию, стимулирование и контроль [7,с.234].

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих  показателей:

а) коэффициент оборота по приему рабочих рассчитывается по формуле:

                                      _,                                                       (6)

где Ч_пр – численность принятых на предприятие работников;

      Ч_ср – среднесписочная численность работников.

б) коэффициент оборота по выбытию рассчитывается по формуле:

_,                                                       (7)

где Ч_выб – численность выбывших работников;

в) коэффициент текучести кадров рассчитывается по формуле:

_,                                                       (8)

где Ч_увол – число человек уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;

г) коэффициент постоянства персонала рассчитывается по формуле:

_,                                        (9)

где Ч_прор весь год - численность работников проработавших весь год.

Трудовое  поведение работников определяется взаимодействием различных внутренних и внешних мотивов. К внутренним мотивам относятся личные потребности, интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, идеалы. Под мотивом (целевой  установкой) понимается предрасположенность  работника действовать тем или  иным образом. Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами. Любой мотив труда имеет такую  структуру:

• потребность, которую хочет удовлетворить работник;
• благо, позволяющее удовлетворить эту потребность;
• трудовое действие, необходимое для получения блага;
• цена или издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

В разных трудовых ситуациях структура мотиваций  различна. У работников, занятых  малосодержательным трудом, ведущим  мотивом выбора работы является размер заработной платы. У работников, занятых  более содержательными видами труда, значимость отдельных мотивов выравнивается. Это касается и таких мотивов, как заработная плата и содержание труда. На различия и изменения структуры  мотивов оказывает большое влияние возможность удовлетворения потребностей, как в самой сфере труда, так и в других сферах жизнедеятельности. Так, стимулирующее влияние заработной платы ослабляется до тех пор, пока в обществе не перекрыты каналы получения нетрудовых доходов.

Мотивация труда  − это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотивы труда с содержанием самого труда, как правило, не связаны. Они имеют сугубо материальный характер (оплата труда, сохранение рабочего места) либо связаны непосредственно с условиями труда, которые устраивают работника (например, близость места работы к дому, занятость неполный рабочий день и т. п.). Труд, содержание которого строго регламентировано, нуждается в дополнительной мотивации.

Анализ использования  трудовых ресурсов во многом зависит  от интенсивности труда, главным  измерителем которой является производительность труда. Производительность труда определяется как отношение объема реализации продукции (работ, услуг) к среднесписочной  численности занятых. Анализ производительности труда может быть осуществлен  в три этапа. На первом этапе определяются основные факторы, влияющие на уровень  и динамику производительности труда [18,с.417].

На втором этапе осуществляется расчет влияния  данных факторов на изменение производительности труда. Третий этап предполагает выбор  оптимального варианта экономического обоснования роста производительности труда за счет определенного подбора групп факторов.

Анализ динамики заработной платы осуществляется по следующим этапам:

1 Анализ системы оплаты труда на предприятии. Данный этап начинается с изучения приказов о штатном расписании, решений трудового коллектива, коллективного договора, специально разработанного положения об оплате труда. В этих документах определяется система оплаты труда, используемая на предприятии, устанавливаются тарифы, расценки, система вознаграждения. Оплата труда может быть основана или на отработанном времени (повременная система), или на объеме выполненной работы (сдельная система), или увязана со сроками, качеством и объемом выполненной работы (сдельно-премиальная система). В соответствии с категорией, видом и сложностью работ используют различные ставки и расценки оплаты труда. Как правило, оплата труда дифференцируется в зависимости от профессии, квалификации, условий труда;

2 Анализ динамики заработной платы во временном и профессионально-квалификационном разрезе. Этот вид анализа выполняется на основании ведомостей на оплату труда, данных лицевых счетов работников. Устанавливается зависимость между уровнем оплаты труда и количеством отработанного времени, сложностью и качеством труда, профессиональной квалификацией работника;

3 Анализ зависимости заработной платы от качества труда. При этом качество труда подразделяется на высокое, среднее и низкое.

Стимулирование  трудовых ресурсов включает систему  оплаты труда, поощрения, различные виды социальных льгот и выплат. Традиционная тарифная система оплаты труда и ключевые элементы ее организации в виде гарантированных ставок и должностных окладов пришли в противоречие с рыночными условиями хозяйствования и не только не выполняют стимулирующей роли в повышении результативности труда и производства, но и сдерживают эти процессы. Различного рода премии, доплаты и надбавки превратились в механическую прибавку к тарифным ставкам и окладам, слабо увязываются с конечными результатами деятельности предприятия [17, с.376].

Денежная  мотивация является важным, но, естественно, не единственным элементом организации  стимулирования высокопроизводительного  труда. Заработная плата, которая является основной частью совокупного дохода работника, в последние годы в  значительной мере утратила свою стимулирующую  роль. В существующих формах она  не восприимчива к научно-техническому прогрессу, не заинтересовывает работников в росте качества продукции, экономии ресурсов, максимальной реализации своих  потенциальных возможностей, а трудовые коллективы - в использовании внутренних резервов производства. Как правило, уровень оплаты труда слабо увязывается с его результативностью. Имеет место уравнительность в распределении, незначительны различия в дифференциации доходов от трудовой деятельности рабочих и специалистов, работников разной квалификации.

Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами  повышения заработной платы должны обеспечивать реализацию ее стимулирующей  роли. Мера, качество, напряженность  и интенсивность труда должны соответствовать его оплате. Основная цель системы стимулирования труда  – реализация интересов предприятия, к которым относятся повышение  производительности труда, снижение себестоимости  продукции, интенсификация сбыта. Но для  достижения этого требуется согласование интересов предприятия и интересов  работников (признание результатов  их труда, причем не только в материальном выражении, возможность самореализации и т.п.).

Оценка экономического потенциала с позиции эффективности  использования ресурсов организации  является наиболее применимой в современных  условиях. Однако на экономический  потенциал большое влияние оказывает  внешняя среда, и к этому в  первую очередь следует отнести уровень конкуренции. Особенно это актуально для розничных торговых предприятий, где помимо ресурсного потенциала на первое место выходит качество обслуживания покупателей, уровень и квалификация специалистов маркетинга и менеджмента.

 

2 Анализ экономического потенциала торговой организации ООО «Пеликан»

 

 

2.1 Технико-экономическая характеристика ООО «Пеликан»

 

 

Общество  с ограниченной ответственностью «Пеликан» зарегистрировано Решением Гомельского облисполкома №897 от 02.08.2005 г. в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 400075409 как коммерческая организация. Полное наименование общества: Общество с ограниченной ответственностью «Пеликан». Сокращенное наименование общества: ООО «Пеликан». Местонахождение общества: 247197, г. Жлобин, ул. Первомайская, д. 56.

Целью общества является извлечение прибыли. Основным видом деятельности Общества является – оптовая и розничная торговля, посреднические, коммерческие и обменные операции, маркетинг, а также иная деятельность, не запрещенная действующим законодательством. Реализация продукции, выполнение работ и предоставление услуг осуществляются по ценам и тарифам, устанавливаемым обществом самостоятельно, кроме случаев, предусмотренных законодательством.

Имущество Общества состоит из основных средств, прочих внеоборотных активов, запасов и затрат, денежных средств, расчетов и прочих активов. Источниками формирования имущества Общества являются собственные, заемные и привлеченные средства. К собственным средствам относятся уставной капитал, специальные денежные фонды, определяемые учетной политикой Общества, целевое финансирование и нераспределенная прибыль. К заемным средствам относятся долгосрочные краткосрочные кредиты банков и займы. К привлеченным средствам относятся расчеты и прочие пассивы.

Магазин предлагает более 100 моделей обуви разных фирм производителей, где основную массу  занимает обувь фирмы JANITA. Но кроме  нее представлена обувь фирм OY AVEC-Shoe Ltd. и PomarFin. Обувь выполнена согласно требованиям высшего качества, изготовлена с использованием первосортных материалов. Изготовление согласно стандартам и техническим характеристикам, высококачественная кожа, отличный овечий мех или заменяющие его современные высокотехнологичные материалы. В магазине предлагается обувь из Германии летнего ассортимента фирмы Rieker и модельная обувь фирмы Peter Kaiser, а также детская обувь производства Россия.

Проведем  анализ ассортимента товаров ООО  «Пеликан». Ассортиментный перечень товаров ООО «Пеликан» на 01.10.2012 г. представлен в таблице 1.

 

 

Таблица 1 − Ассортиментный перечень товаров ООО «Пеликан»

№ п/п	Наименование товара
	Женская обувь:
1	Сапоги (нат.кожа)
2	Сапоги (кож. заменитель)
3	Полуботинки (нат.кожа)
4	Полуботинки (кож. заменитель)
5	Ботильоны зимние
6	Туфли модельные (нат.кожа)
7	Туфли летние открытые (кож. заменитель)
8	Туфли летние открытые (нат.кожа)
9	Туфли летние открытые (кожа + ткань)
	Мужская обувь:
10	Сапоги (нат.кожа)
11	Сапоги (кож. заменитель)
12	Полуботинки (нат.кожа)
13	Полуботинки (кож. заменитель)
14	Туфли (нат.кожа)
15	Туфли (кож. заменитель)
16	Сандалии
	Детская обувь:
17	Сапоги
18	Туфли
19	Кроссовки
	Сумки:
20	Сумки (нат.кожа)
21	Сумки (кож. заменитель)
22	Сумки (ткань)

Высшим органом  управления общества является общее  собрание его участников. Текущее руководство деятельностью общества осуществляется подотчетным общему собранию участников Директором (единоличным исполнительным органом). К компетенции Директора относятся все вопросы руководства текущей деятельностью общества, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции общего собрания участников. Директор организует выполнение решений общего собрания участников.