По ролям, связанным
с межличностными отношениями,
членов коллектива обычно делят
на ведущих и ведомых. Первую
группу образуют лица предпочитаемые
(«звезды», авторитетные, честолюбивые,
чем-то иным привлекательные для
окружающих). Во вторую входят
все остальные, включая непредпочитаемых
(пренебрегаемые, отверженные и проч.),
с которыми сотрудничают только
вынужденно и делают их ответственными
за все.
С точки зрения отношения
к группе и ее нормам, выделяются
конформисты (сознательные и нецелесообразные,
т.е. соглашающиеся для виду); нонконформисты
(согласные с позицией группы,
но выступающие против по внешним
причинам); негативисты (не признающие
мнения группы, в том числе
и с ущербом для себя, часто
из-за духа противоречия).
Члены коллектива могут быть
активными или пассивными, инертными,
с низкими установками, нуждающимися
в подчинении.
Степень признания, которой
группа наделяет своих членов, получила
название престиж. В соответствии с
уровнями на этой шкале люди разделяются
на ряд социальных позиций (на первом
месте находится лидер), каждой из
которых присущи свои нормы поведения
и ожидания. Престижная позиция динамична
и не закрепляется за человеком навсегда,
поэтому он может перемещаться по
шкале престижа. Престиж может
быть личным, основанным на индивидуальных
чертах; функциональным, связанным
с полномочиями в организационной
иерархии; позиционным—на основе синтетической
оценки.
Повседневная жизнь
в коллективе подчинена ряду
законов, среди которых особо
можно выделить два: закон сохранения
личного положения, достоинства,
социального статуса и закон
компенсации недостатка одних
способностей другими, а также
опытом и навыками работы.
В соответствии с
первым каждый член коллектива
будет прикладывать максимум
усилий, чтобы сохранить свое
«место под солнцем», и действия
эти бывают по своему содержанию
весьма неоднозначными. С одной
стороны, они могут выражаться
в улучшении результативности
и повышении качества работы,
всемерном совершенствовании себя,
т.е. иметь позитивную направленность.
С другой стороны, они могут
сводиться к различного рода
интригам, использованию бюрократических
приемов, защите от всего, что несет возможность
любых изменений.
Действия, подчиненные
второму закону, также неоднозначны,
ибо компенсировать недостаток
одних качеств можно не только
активной работой в иных областях,
но и лестно, угодничеством перед
руководством, «подсиживанием» соперников
и т.п.
Наряду с официальными
коллективами, создаваемыми для
решения «производственных» задач,
в организациях существуют коллективы
неофициальные, являющиеся неформальными
но характеру внутренних отношений,
связанные с достижением их
членами каких-то личных целей.
Они функционируют параллельно
с официальными, оказывая на них
значительное влияние, которое
менеджеру необходимо учитывать в своей
работе.
Поскольку большинство
людей одновременно являются
членами двух коллективов, они
находятся под воздействием, с
одной стороны, официальных целей
организации, а с другой—целей
неформального коллектива, к которому
они принадлежат. Цели эти цели
совпадают или не противоречат
друг другу, будет охотно поддерживаться
официальная линия, но в случае
их несовпадения предпочтение, как
правило, будет отдаваться целям
неформального коллектива, несмотря
на возможную серьезную конфронтацию
с руководством.
Это облегчается тем,
что неформальный коллектив всегда
становится на защиту своих
членов, поэтому большинство из
них ценит хорошие отношения
с товарищами выше благодарности
руководителя и боится потерять
их расположение в большей
степени, чем получить выговор
от начальства.
В то же время любую группу
подстерегают две серьезные опасности,
одна из которых—возникновение «раскольнических»
группировок, основывающихся на общности
целей, потребностей, интересов, преследующих
узкокорыстные цели и стремящихся
захватить власть. Это проявляется
в так называемой групповщине, характеризующейся
тем, что группы обособляются, не обращают
внимания на нужды и потребности
других, некритически относятся к
себе и своей роли в организации,
считают себя непогрешимыми, неуязвимыми,
непобедимыми. Для такого коллектива
характерны единомыслие и конформизм
его членов. Другой опасностью является
ее бюрократизация, в основе которой
лежит его стремление к спокойной
жизни.
Заключение
Подведем итоги. Использование
фирмой в своей деятельности
групповой структуризации в целом
дает положительный эффект. Необходимо
добиться такого состояния системы,
при котором группа двигалась
бы в направлении, определенном
целями фирмы. При осуществлении
оперативного руководства в группе
всегда необходимо учитывать
состав команды и персональные
возможности каждого. Прогноз
ситуации и предупреждение возможных
конфликтов, а также создание
адекватной системы мотивации
и делегирования, использование
неформальных каналов связи и
поступающей по ним информации—все
это первостепенные задачи менеджера,
желающего, чтобы подконтрольная
ему группа с максимальной
отдачей. Жизнь группы—процесс
динамичный, и отслеживание изменений
и метаморфоз также позволит
увеличить продуктивность работы
или минимизировать степень конфликтности.
Члены команды не должны подстраиваться
под кого-то одного, но обязаны
иметь способность к конструктивному
диалогу и разумному компромиссу.
Очень важно учитывать
психологический и социально-психологический
аспекты в жизнедеятельности
группы, выполняемые тем или иным
членом команды групповые социальные
роли.
Список
литературы
- Вершигора Е.Е. Менеджмент:
Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2001, c.313
- Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент:
Учебник для вузов. — 3-е изд. — М.: Гардарика.
- Кабушкин Н.И. Основы
менеджмента: Учебное пособие для вузов.
— Минск: Новое знание.
- Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы
менеджмента / Пер. с англ. — М.: Дело,
с. 311
- Основы
менеджмента: Учебное пособие / Науч. ред.
А.А.Радугин. — М.: Центр, 1997.
- Семь нот менеджмента: Настольная книга
руководителя — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Эксперт.
- Самыгин С.И. Менеджмент персонала / С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко. М.: Зевс, 1997. 289с.
Санкт- Петербург 2013