Мотивы и стимулы производственной деятельности человека

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Стимулирование  производственной деятельности человека.

 

Стимул (лат. stimulus — заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных) - побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей. Экономическая и социологическая наука выделяет в системе стимулов, так же как и в системе интересов, материальные и нематериальные, личные, коллективные и общественные интересы и стимулы. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов.

Стимулы начинают действовать  в нужном направлении, если причина  того или иного поведения людей  соответствуют их интересам. В этой связи важным является обоснование  степени приоритетности общественных, коллективных и личных интересов.

Социальные, или моральные, стимулы основаны на нравственных ценностях  человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории  относят также побудительные  мотивы, связанные с творческой насыщенностью  и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями  в трудовом коллективе, отношениями  между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного  роста, самосовершенствования и  самовыражения.

  Реакция на конкретные  стимулы не одинакова у различных  людей. Поэтому сами по себе  стимулы не имеют  абсолютного  значения или смысла, если люди  не реагируют на  них. 

Стимулирование выполняет  экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция заключается  в том, что стимулирование труда  содействует повышению эффективности  производства, которое выражается в  повышении производительности труда  и качества продукции.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры  общества через различные уровни доходов, которые в значительной степени зависят от того, как стимулы  воздействуют на различных людей.

Нравственная функция  определяется тем, что стимулы к  труду формируют активную жизненную  позицию, высоконравственный климат в  обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему  стимулов с учетом традиций и исторического  опыта.

По содержанию стимулы  бывают экономическими и неэкономическими. Суть экономических стимулов состоит  в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Экономические стимулы  относятся ко всем тем потребностям, которые удовлетворяются с помощью  благ и услуг, имеющих цену.

Но чисто экономический  подход не состоятелен. Как показал  опыт, принцип максимизации собственной  выгоды нельзя абсолютизировать —  против него работают: эффект насыщения  потребностей (даже престижное потребление  интересует лишь до определенных пределов); стремление к благотворительности; субъективное восприятие полезности материальных благ, и в частности денег; влияние  окружающих. А также, например,  в условиях  развала денежной системы,  когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная  плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Максимизация собственной выгоды может иметь для человека часто даже отрицательный результат, ибо некоторые цели, например в политике или личной жизни могут быть достигнуты путем жертвования материальной выгодой. Кроме того, само поведение человека вообще не является полностью рациональным, и очень часто экономические стимулы на практике корректируются привычками и подсознательными механизмами, например, внутренним неприятием риска.

Наконец, при изменении  абсолютной величины вознаграждения уровень  притязаний индивида изменяется не линейно. Сначала он повышается, ибо тот  в первую очередь оценивает неполученный им доход, потенциальная возможность, заработать который имелась, и рост разрыва увеличивает притязания. По мере роста вознаграждения индивид  начинает обращать внимание на получаемый доход, достаточная величина которого его притязания снижает. Поэтому экономическое стимулирование и не дает такого эффекта, который, казалось бы, от него можно было ожидать.

Однако четкой грани между  экономическими и неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно переплетены, обуславливают  друг друга, а порой их просто неразделимы. Например, повышение в должности  и связанный с ним рост денежного  вознаграждения дают не только возможность  приобретения дополнительных материальных благ, но известности, уважения, почета.

Таким образом, понятия «мотив»  и «стимул» следует различать. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование -  это одно из  средств,  с помощью которого  может осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.  Это связано с тем что воспитание и обучение как один  из  методов мотивирования людей приводят  к тому  что члены организации сами  проявляют заинтересованное  участие в делах организации, Осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же  вообще  не  получая соответствующего   стимулирующего  воздействия.

 

 

  Мотивационный процесс.

   Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может  быть  представлена в  виде  шести  следующих одна за  другой стадии. Естественно,  такое рассмотрение  процесса носит  достаточно условный характер, так как  в реальной  жизни нет столь  четкого разграничения  стадий  и нет  обособленных  процессов мотивации.  Однако  для уяснения  того,как  разворачивается  процесс мотивации,  какова  его логика  и  составные  части,  может  быть  приемлема и  полезна ниже приводимая модель.

Первая  стадия  -  возникновение  потребностей. Потребность проявляется  в виде того, что человек начинает ощущать, что  ему чего-то не хватает. Проявляется она  в конкретное  время и  начинает “требовать”  от  человека, чтобы  он нашел  возможность и  предпринял какие- то шаги  для ее  устранения. Потребности  могут быть  самыми различными. Условно можно разбить на три группы:

• Физиологические
• Психологические
• Социальные

  Вторая стадия - поиск  путей устранения потребности.

Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности  устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость  что-то сделать, что-то предпринять.

  Третья стадия - определение  целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;
• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

 Четвертая   стадия   -   осуществление    действия.   На    этой   стадии человек   затрачивает  усилия  для   того,  чтобы   осуществить   действия, которые   в   конечном   счете   должны   предоставить   ему  возможность получения   чего-то,   чтобы  устранить   потребность.  Так   как  процесс  работы  оказывает  обратное  влияние  на  мотивацию,  то   на этой  стадии может происходить  корректировка целей.

  Пятая    стадия    -    получение    вознаграждения    за   осуществление действия.   Проделав  определенную   работу,  человек   либо  непосредственно   получает  то,  что  он  может   использовать  для  устранения  потребности,  либо  то,  что   он  может  обменять  на  желаемый  для  него объект. На данной  стадии выясняется то, насколько  выполнение действий дало желаемый  результат. В зависимости от  этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление  мотивации к действию.

  Шестая стадия - устранение  потребности. В зависимости от  степени снятия  напряжения, вызываемого   потребностью, а  также от того,  называет устранение  потребности   ослабление  или  усиление мотивации  деятельности, человек  либо прекращает  деятельность до возникновения  новой потребности,  либо продолжает  искать возможности   и   осуществлять   действия  по   устранению  потребности.

  Важным фактором является изменчивость мотивационного  процесса.  Характер  мотивационного процесса  зависит от того,  какие  потребности инициируют  его. Однако сами потребности  находятся  между  собой  в  сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при этом составляющие  этого взаимодействия могут меняться во времени,  изменяя направленность  и характер  действия  мотивов  поэтому даже  при самом  глубоком знании мотивационной  структуры  человека,  мотивов  его  действия  могут возникать  непредвиденные  изменения в  поведении человека  и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

  Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и непредсказуемым, является  различие инновационных  структур отдельных людей, разная  степень влияния одинаковых мотивов  на различных людей, различная  степень зависимости  действия одних  мотивов от других.  У одних  людей стремление  к достижению  результата может  быть  очень  сильным,  у  других  же  оно может  быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют  одинаково  сильный  мотив на  достижение результата. Но у  одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

Система мотивации реализует  три основные функции:    

 Планирование мотивации:

• выявление актуальных потребностей;
• установление иерархии потребностей;
• анализ изменения потребностей;
• анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;
• планирование стратегии и целей мотивации;
• выбор конкретного способа мотивации.

 Осуществление мотивации:

• создание условий, отвечающих потребностям;
• обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;
• создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;
• создание впечатления у работника о высокой ценности вознаграждения.

      Управление мотивационными процессами:

• контроль мотивации;
• сравнение результатов деятельности с требуемыми;
• корректировка мотивационных стимулов.

Общим для всех функций  является подбор кадров с высоким  уровнем внутренней мотивации.  Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Теории мотивации.

Развитие теории мотивации  началось с начала XX века. Выделяют следующие группы теорий мотивации:

• содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);
• процессуальные теории (Врум, и др.);
• теории ожидания (Портер - Э. Лоулер и др.)
• теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

Теория мотивации  по  Маслоу А. .

Первая  из рассматриваемых теорий  называется иерархией  потребностей Маслоу. Сущность ее сводится  к изучению потребностей  человека. Абрахам Маслоу, считал, что предметом психологии является  поведение, а не сознание  человека. В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

• потребности делятся на первичные и вторичные и образуют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;
• поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;
• после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уровням: