Мотивы и стимулы производственной деятельности человека

• - уровень 1 - 85%;
• - уровень 2 - 70%;
• - уровень 3 - 50%;
• - уровень 4 - 40%
• - уровень 5 - 10%.

В  основе же  поведения  лежат  потре6ности человека, которые  можно разделить на пять групп:

• физиологические   потребности,   необходимые   для   выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
• потребности  в  безопасности  и  уверенности  в  будущем -    защита  от  физических  и других  опасностей со  стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,
• социальные  потребности  -  необходимость  в  социальном окружении. В общении с людьми, поддержка;
• потребности   в  уважении,   в  признании   окружающих  и стремлении к личным достижениям;
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. (рис. 1)

 Смысл такого иерархического  построения заключается в   том, что приоритетны для человека  потребности более низких уровней  и это сказывается на его  мотивации. Другими словами, в  поведении человека более определяющим  является удовлетворение потребностей  сначала низких уровней, а затем,  по мере удовлетворения этих  потребностей, становятся стимулирующим  фактором и потребности более  высоких уровней. Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается  в том, чтобы тщательно наблюдать  за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

 

 Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда.

 С развитием экономических  отношений и совершенствованием  управления  значительная роль  в теории мотивации отводится  потребностям более высоких уровней.  Представителем этой теории является  Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам(рис.2, 3):

• стремлению к успеху,
• стремлению к власти,
• к признанию.

При таком утверждении  успех расценивается не как похвала  или признание со стороны коллег, а как личные достижения  в  результате активной деятельности, как  готовность участвовать в принятии  сложных  решений  и  нести  за них  персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить  о честолюбии,  но  и показывать  умение человека  успешно работать на разных уровнях  управления в организациях, а стремление к признанию  -  его  способность  быть  неформальным  лидером, иметь  свое  собственное мнение  и  уметь  убеждать окружающих  в  его правильности.

   Согласно теории  Мак Клелланда люди стремящиеся  к власти, должны удовлетворить эту свою  потребность и  могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

  Управлять такими  потребностями можно,  подготавливая  работников к переходу по иерархии  на  новые должности  с помощью   их  аттестации, направления  на  курсы  повышения квалификации  и  т.д.  Такие  люди  имеют   широкий круг  общения и стремятся   его расширить.  Их руководители  должны способствовать этому.

 

Теория  мотивации Фредерика  Герцберга.

 Эта  теория появилась  в связи с растущей необходимостью  выяснить  влияние материальных  и  нематериальных  факторов  на  мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Факторы, влияющие на удовлетворенность  в работе (рис.4)

Первая группа  факторов (гигиенические факторы) связана  с самовыражением  личности,  ее  внутренними  потребностями. а также  с  окружающей средой,  в которой  осуществляется сама работа. Вторая  группа факторов  мотивации связана  с характером  и  сущностью  самой  работы. Руководитель  здесь  должен помнить  о    необходимости  обобщения  содержательной части  работы. 

  Разница  в  рассмотренных   теориях  следующая:  по мнению А.  Маслоу,  после  мотивации  рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий  начнет лучше работать только после того, как решит, что  мотивация неадекватна.

 

Теория ожиданий В. Врума.

Согласно теории ожиданий не только  потребность  является  необходимым  условием мотивации  человека для достижения цели, но и  выбранный тип поведения.  Процессуальные  теории  ожидания  устанавливают,  что поведение сотрудников определяется поведением(рис.5,6):

• руководителя,  который  при  определенных  условиях  стимулирует работу сотрудника;
• сотрудника,  который  уверен,  что  при  определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
• сотрудника  и  руководителя,  допускающих, что  при определенном  улучшении  качества  работы  ему  будет  выдано определенное вознаграждение;
• сотрудника,  который  сопоставляет   размер  вознаграждения  с суммой,  которая необходима  ему для  удовлетворения определенной потребности.

Сказанное  означает,  что  в теории  ожидания подчеркивается  необходимость  в  преобладании   повышения  качества  труда  и  уверенности в том,  что это  будет отмечено  руководителем, что  позволяет ему реально удовлетворить  свою потребность.

 Исходя  из  теории  ожиданий  можно  сделать вывод,  что работник  должен иметь   такие потребности,  которые могут   быть в значительной  степени   удовлетворены  в   результате  предполагаемых  вознаграждений.  А  руководитель  должен  давать  такие поощрения, которые  могут  удовлетворить ожидаемую потребность  работника. Например, в ряде коммерческих  структур  вознаграждение выделяют  в виде определенных товаров,  заведомо зная, что работник в  них нуждается.

 

 

 

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в  том, что введены соотношения  между вознаграждением и достигнутыми результатами(рис. 7) Л. Портер и Э. Лоулер  ввели три  переменные, которые  влияют  на  размер вознаграждения:

• затраченные усилия,
• личностные качества человека
• и его  способности и  осознание своей роли в процессе  труда.

Элементы  теории ожидания  здесь проявляются в том, что  работник  оценивает вознаграждение  в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение  будет  адекватно  затраченным  им  усилиям. Элементы теории  справедливости  проявляются  в  том,  что люди  имеют  собственное  суждение по  поводу правильности  или неправильности вознаграждения по сравнению с другими  сотрудниками  и  соответственно  и  степень  удовлетворения. Отсюда  важный  вывод  о  том, что  именно результаты  труда являются  причиной удовлетворения сотрудника,  а не  наоборот. Согласно такой теории результативность должна  неукоснительно повышаться.

 

Теория «X» и «Y» Д. МакГрегора.

Эта теория несколько обособлена от других процессуальных теорий мотиваций, в связи с тем, что она описывает типы и поведение руководителей организаций. Тем не менее, в связи с тем, что руководители это также сотрудники коллектива, которым свойственна мотивация труда и определенное поведение в процессе труда, то ее также относят к процессуальным теориям мотивации.

В качестве поведенческой  характеристики руководителя Д. МакГрегор  выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются авторитарное и демократичное руководство.

Авторитарное руководство означает, что руководитель навязывает подчиненным свои решения и централизует полномочия. Прежде всего это касается формулирования задания подчиненным и регламента их работы. Предпосылки авторитарного стиля поведения руководителя МакГрегор назвал теорией «X». Согласно ей(Рис.8):

• человек по своей природе ленив, не любит работать и всячески избегает этого.
• у человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы им руководили.
• эффективный труд достигается только за счет принуждения и угрозы наказания.

Демократичное руководство  означает, что руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным, включает их в процесс принятия решений  и определение регламента работы. Предпосылки демократичного стиля  поведения руководителя МакГрегор  назвал теорией «Y». Согласно ей:

• труд для человека — естественный процесс.
• в благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю.
• он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично.

Именно такие люди и  такой стиль руководства наиболее приемлемы для достижения эффективной  мотивации в рыночных условиях хозяйствования.

 

Теория «Z» Оучи.

Главная отличительная черта  теории «Z» - обоснование коллективистских принципов мотивации, разработанная на основе изучения японского опыта управления персоналом. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников – с помощью соответствующей организации и стимулирования – отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии (в корпорации), производительности труда.

Главным мотиватором поведения  работников выступает построенная  по клановому принципу корпорация. Признаками такого рода корпорации являются: пожизненный наем, создающий твердые  гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе организации; медленное  продвижение по службе; универсальный  характер квалификации, широкие коммуникации; коллективный основывающийся на согласованиях, метод принятия решений и групповая  ответственность; широкая свобода  действий и нечетко выраженный механизм контроля; постоянная забота о социальных и экономических потребностях работников; регулярное присутствие руководства  на производстве; доверительное, товарищеское общение руководителей с подчиненными; гласность; эгалитаризм, сглаженность ранговых различий; систематическое  культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей  и преданности организации.

Таким образом, теория «Z»  уделяет главное внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника.  
В целом же теории мотивации, дающие общую картину человека – работника, при их творческом использовании служат важным ориентирам практической деятельности в области мотивации труда.

           Система стимулирования человека

 

Материальное денежное стимулирование.

Деньги - это наиболее очевидный  и наиболее используемый способ, которым  организация может вознаградить сотрудников. Он удовлетворяет многие потребности различного типа - физиологические, потребности уверенности в будущем  и признании.

Главное свойство заработной платы - быть основной частью фонда  жизненных средств работника.

Денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее  при условии, что работник придает  ему большое значение, что она  напрямую связана с результатами труда, если работник уверен в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. Но часто бывает трудно или экономически невыгодно, а то и в принципе невозможно оценить индивидуальный вклад работника, и в соответствии с этим назначить ему заработную плату.

Поэтому во многих случаях  материальное денежное вознаграждение не может побудить людей работать производительнее, а ведь именно эта  задача стоит перед системой стимулирования в целом.

 

 Материально-социальные  стимулы.

Как и материально-денежные стимулы, материально-социальные стимулы  являются внешними вознаграждениями.

К ним относят:

1. Создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др.

2. Индивидуализация условий труда является одним из резервов повышения его производительности. Эти способы могут быть использованы в процессе рационализации и особенно проектирования различных элементов производственной среды (освещенности, рабочего места, темпа и режима труда, автоматизированности, функциональной музыки и др.), объединяемых нами общим понятием условий труда.

3. Стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых.