Этический кодекс

Проблема  отношений между организациями-производителями и потребителями возникает очень часто. Продукция не будет продана, если она не соответствует потребительским стандартам или на нее назначена неприемлемая цена.

Как показывает практика, в рыночной системе, когда  в отношения вступают производитель, продавец (посредник) и потребитель, защита интересов последнего достаточно сложна.

 Не менее важная моральная проблема отношений между организациями-производителями и потребителями — реклама, которая участвует в процессе конкуренции между организациями и в формировании потребностей потенциальных покупателей. Здесь появляется проблема точности, правдивости получаемой потребителями информации. Еще одна важная моральная проблема, связанная с рекламой, это проблема манипулирования потребителем, навязывания ему ненужной продукции, создания потребностей, которые в реальной жизни возникнуть не могли. [8;46]

Организациям  следует помнить об ответственности  перед владельцами (инвесторами). Множество существующих способов обмана инвесторов в основном делятся на два вида: 1) манипулирование инвестициями; 2) нечестное использование прибылей или активов, приводящее к уменьшению законных доходов инвесторов.

Моральные проблемы могут возникнуть и в  отношениях организации с местным  сообществом. Предполагается, что организация будет принимать участие в обеспечении экономической стабильности данного сообщества, развитии инфраструктуры местности, создании новых рабочих мест и сохранении предприятий от которых зависит благосостояние местных сообществ. Также на организации лежит «моральный долг филантропии», заключающийся в поддержке неприбыльных предприятий, важных как для всё того же местного сообщества, так и для культурного и социального развития регионов (образование, медицина и т.п.). [12;50]

Отношения  между организацией и окружающей средой – одна из наиболее острых проблем современного бизнеса. Ухудшение экологической обстановки оказало на экономику двойственное воздействие.

Серьезные моральные и этические проблемы возникают в настоящее время  и на микроуровне, внутри организаций. Они проявляются в принятии управленческих решений; во взаимоотношениях между руководителями и подчиненными; в положении женщин в организации; в существовании так называемых взаимных услуг.

Отношения между руководителями и подчиненными влияют на весь характер делового общения, во многом определяя его психологический климат. Это касается, прежде всего, распоряжений, которые отдаются в процессе управления, критериев служебной дисциплины, участия подчиненных в принятии решений, методов поощрения к более активным действиям. Значительная часть работников, встречаясь в организации с вопиющими фактами растрат, обмана или коррупции, ничего не предпринимает для их служебного разоблачения. С традиционной в нашем обществе точки зрения в таких ситуациях существует некая "нравственная" дилемма, возникает вопрос о критериях этичности информирования начальства или сослуживцев.

Нередко в деловых отношениях проблемы решаются в нарушение существующего юридического, экономического, морального порядка, за счет использования положения отдельных людей, имеющих привилегированный доступ к товарам и услугам. В системе взаимных услуг получатель обязан возвратить услугу когда-нибудь в будущем, но — с "процентами". А когда услуга возвращена, то человек, ранее оказавший ее, снова обязан отплатить за нее еще большей услугой.

Разрастаясь, система такого рода неформальных взаимоотношений по принципу "ты —   мне, я — тебе" разрушает существующие официальные отношения между людьми и организациями. Ситуация с незаконным или безнравственным получением некоторых товаров или услуг может принять этически более сложную форму, когда человек представляет не свои интересы, а интересы организации, т. е. ее персонала, клиентов, потребителей.

Культурная  традиция, также тесно связанная с системой взаимных услуг, — это подарки. Сделать или получить подарок иногда означает гораздо больше, чем просто дружеский жест. Трудности при традиционном обмене подарками связаны с установлением критериев отличия подарка от взятки и соответствующей оценкой ситуации.

 

 

 

3.  Основные этические нормы и положения в деятельности организации

 

Регулирование моральных отношений, не обозначенных в законодательстве, в организациях происходит при помощи этических  норм. Этические нормы— это ценности и правила этики, которых должны придерживаться работники организации в своей деятельности. Правила содержат права, обязанности и ответственность за неисполнение обязанностей или превышение прав. Условно нормы можно разделить на два крупных раздела – запреты и принципы. Запреты чётко определяют, чего не должен делать любой сотрудник организации, принципы показывают, чем ему следует руководствоваться, на какие приоритеты ориентироваться в своей деятельности.

Правила запрещают дискриминацию по следующим  признакам: раса; язык; цвет кожи; религия; пол; возраст; национальность; инвалидность; стаж работы; убеждения; партийная принадлежность; образование; социальное происхождение; имущественное положение и др. Запрету подлежит еще множество пунктов, такие как :сексуальные домогательства; высмеивание работников; расовое и религиозное презрение; замечания, шутки и другие действия, создающие агрессивную обстановку на рабочем месте; угрозы, грубость, насилие и т.д.

Запрету подлежит еще множество пунктов, такие как :сексуальные домогательства; высмеивание работников; расовое и религиозное презрение; замечания, шутки и другие действия, создающие агрессивную обстановку на рабочем месте; угрозы, грубость, насилие и т.д.

Отдельным пунктом можно считать правила, связанные с поведением работодателя, поскольку в условиях становления рыночных отношений в стране соблюдение этических норм в деятельности организации во многом зависит от именно от работодателя, действия которого в погоне за прибылью бывают небезупречными; не признавая права нанимаемого человека работодатель грубо их нарушает, ограничивает его свободу.

Что же касается принципов, то их можно условно разделить  на четыре группы. Первые три – принципы, связанные с внешними взаимоотношениями организации – отношениями с потребителями и отношениями с инвесторами (владельцами), а также проблемой отношений организации и окружающее среды, четвёртая группа – принципы, относящиеся к внутренней среде организации, её отношениям с персоналом.

Отношения организации с владельцами (инвесторами) должны строиться на таких основополагающих принципах:

1. обеспечивать профессиональный и тщательный менеджмент для гарантирования справедливой и конкурентоспособной прибыли на капитал владельцев и инвесторов;
2. обеспечивать владельцам и инвесторам открытый доступ к информации, ограниченный только рамками закона и условиями конкуренции;
3. сохранять, защищать и приумножать активы владельцев и инвесторов;
4. с вниманием относиться к их требованиям, предложениям, резолюциям.

Также определенные правила существуют и относительно окружающей среды. Организации необходимо:

1) платить  крупные штрафы за загрязнение  окружающей среды и нанесённый  природе экологический ущерб;

2) изменять технологию производства, модернизировать его с учётом существующих экологических стандартов;

3) учитывать в своей деятельности ужесточающееся природоохранное законодательство;

4) создавать привлекательный  «экологический имидж» своей компании и продукции в глазах общественности ; и т.д.

Отношения организации с персоналом рекомендуется  строить на следующих принципах:

1. обеспечивать служащих работой и заработной платой, которые повышают их уровень жизни;
2. создавать условия труда, не наносящие ущерба здоровью и человеческому достоинству;
3. быть честным в общении со своими работниками и обеспечивать им открытый доступ к информации, ограниченный лишь рамками закона и условиями конкуренции;
4. прислушиваться и по возможности реагировать на предложения и просьбы работников; и т.д.

Очевидно, что  полное всеобъемлющее выполнение всех этических норм является трудновыполнимым, однако организациям следует хотя бы стремиться к этому, поскольку современные  деловые отношения чрезвычайно  насыщены этическими проблемами. Для их решения необходима выработка определенных подходов, установление "правил игры", содействующих успешному выполнению профессиональных задач участниками деловых отношений и согласованию интересов деловой сферы и общества.

 

 

 

 

 

2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ ЭТИЧЕСКИХ КОДЕКСОВ

 

2.1 Развитие концепций построения этических кодексов

 

Этические кодексы в том виде, в котором мы знаем их сейчас, существуют около ста лет, хотя предпосылки к их возникновению появились и раньше. Первоначально культура предпринимательства охватывала только "дело" (мотивация, цели, средства профессия, "Я" в деле).

Первые  корпоративные этические кодексы  появились в США в начале XX в. Первоначально это были короткие формулировки основных идей, например: "Компания придерживается стандартов американской системы свободного предпринимательства", а также перечни некоторых норм обращения с клиентами и соперниками.

Следующая стадия развития корпоративных кодексов наступила в начале 50-х годов, когда после ряда нашумевших процессов против крупных компаний в кодексы стали включаться некоторые положения антимонопольных законов, принимавшихся в США в 1890, 1914 и 1936 гг.

Инициаторами  и авторами кодексов в основном были представители высшего управленческого персонала. Текст утверждался Советом директоров или исполнительным директором. Только четверть кодексов была адресована всем служащим, в основном же они распространялись на менеджеров.

Американская  ассоциация менеджеров опубликовала свод этических кодексов различных фирм с оценкой их эффективности. Исследования показали, что кодексы, состоящие  из общих положений (например, "не воруй"), приносят незначительную пользу и легко забываются теми, для кого они предназначены. Кодексы должны как можно полнее отражать реальную ситуацию и специфику организации, в которую они принимаются.

В половине компаний, принявших корпоративные  кодексы, в качестве санкции за нарушение этических норм называлось увольнение, а в 20% — не предусматривалось никаких мер пресечения. Наиболее часто к увольнениям прибегали крупные корпорации. В 68% кодексов служащим вменялось в обязанность сообщать о нарушениях, свидетелями которых они становились.

В 1980-е гг. все кодексы запрещали служащим вступать в конфликты интересов, брать взятки и принимать подарки.

Проведенный в 1993 г. анализ содержания кодексов 116 ведущих американских корпораций позволил определить наиболее часто затрагиваемые в них темы. В 76,6% случаев регламентировалось отношение к исполнительной власти США, отношения с клиентами и партнерами — в 75%, отношения с подчиненными — в 52,6%, отношения с конкурентами — в 50%, отношения с иностранными правительствами — в 42,2%, отношения с вкладчиками — в 41,4%, гражданские и общественные. [14;27]

Во втором разделе описаны потенциальные  конфликты, которые могут возникнуть в результате столкновения интересов служащих компании. Кодекс запрещает служащим иметь личную заинтересованность в поставщиках компании, в делах конкурента или делах клиента компании.

Третий  раздел документа регулирует взаимодействия компании с государственными учреждениями, официальными лицами, клиентами и  поставщиками. В четвертой части  регламентируется участие служащего в деятельности политических партий и других компаний. Это не должно сказываться на качестве его работы. Пятый раздел содержит указания по реализации правил кодекса.

Хотя  корпоративные кодексы получили широкое распространение, их эффективность в борьбе с нарушениями деловой этики до сих пор ставится под вопрос. С одной стороны, им придается огромное значение. Это видно не только по преамбулам и предостережениям самих кодексов, но и по результатам социологических опросов.

Наиболее  эффективными способами улучшить моральный  климат организации американские менеджеры  считают:

1)   принятие  этического кодекса — 39%  опрошенных;

2)  введение  большего числа гуманитарных  дисциплин в экономическое образование  — 30%;

3)    законодательные меры — 20%.

С другой стороны, распространено мнение, что  кодексы не могут стать подлинным  орудием нравственного совершенствования. Особенно сильно это недоверие в Западной Европе, где кодексы появились только в середине 80-х годов и до сих пор воспринимаются как американская мода.

Многие  кодексы, особенно в крупных корпорациях, потеряли смысл, так как были ориентированы  только на нужды самой компании. В них много говорилось об ответственности  перед компанией и лояльности к ней служащих и крайне мало —  об обязательствах фирмы перед своими сотрудниками и всем обществом.

 

 

 

2.2 Этический кодекс как инструмент этики.

 

Для регулирования  норм поведения внутри организации  и взаимодействия ее членов с внешней  средой многие компании используют в  качестве эффективного инструмента  кодексы корпоративной этики. Этический кодекс может быть разработан для организации в целом, в этом случае он содержит общие как для менеджеров, так и для рядовых исполнителей этические правила. Кодекс может быть также создан для определенных функциональных подразделений с целью решения специфических этических проблем. Чтобы сделать этические кодексы более действенными, в организациях обычно принимают и определенные дисциплинарные меры за нарушение кодекса и поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами этического кодекса.