Организационно- управленческий анализ

5. Существует ли у вашей организации миссия, как она звучит?

Четко сформулированной, зафиксированной в организационных документах миссии самой Думы нет. Однако в ходе функционирования Дума и иные органы местного самоуправления города Челябинска руководствуются стратегией развития города Челябинска до 2020 года.

6. Как Вы понимаете, что такое миссия? Для чего она нужна?

Миссия организации - философия и предназначение организации, смысл существования на рынке, отличие данной организации от остальных, ее уникальность.

Какие функции она должна выполнять?

Для органов местного самоуправления миссия – это общее направление  развития города, путеводная линия, которой придерживается городское сообщество.

7. Чьи интересы должны учитываться при формулировании миссии?

Интересы населения города Челябинска

8. Влияет ли наличие / отсутствие миссии на деятельность организации, мотивацию сотрудников, корпоративную культуру?

Безусловно, влияет. Она является мотивирующим фактором для работ сотрудников, координирует и направляет их деятельность в нужное русло.

9. Как Вы считаете, миссия — это нечто абстрактное, просто текст или же средство, которое может реально повлиять на развитие организации?

 Это средство, позволяющее достигнуть целей организации.

15. Каковы Ваши планы на будущее? – обеспечивать дальнейшее эффективное развитие города, проделывать качественную работу Думу.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Результаты анкетирования сотрудников Челябинской городской Думы для изучения организационной структуры организации.

Признак	Наличие или отсутствие («+» или «–»)
Отсутствие на рабочем месте одного «ключевого» сотрудника парализует работу отдела (а то и всего предприятия)	-
Львиная доля решений принимается в ходе длительных и многолюдных совещаний	+
Сотрудники разных отделов вступают в контакты друг с другом только через своих начальников	-
Сотрудники бухгалтерии и экономического отдела непрерывно звонят друг другу по телефону	-
Самый распространенный внутренний документ именуется «справкой» или «информационным письмом»	-
При подготовке решения менеджером в продолжение 10 минут обсуждается выбор лица, ответственного за его исполнение (сотрудник с нужными обязанностями просто отсутствует)	-
Наличие конфликтов между отделами	-
Большие временные интервалы между разработками новых продуктов и услуг	+
Проблемы с качеством продукции	-
Несоответствие характеристик продукта требованиям клиентов	-
Низкий уровень участия сотрудников организации в процессе принятия решений	-
Неинформированность сотрудников о целях и задачах организации	-

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ В

 

Результаты собеседования с руководителем аппарата Челябинской городской Думы на тему характеристики  организационной культуры:

 

1. Для чего существует и чем занимается ваша организация? Представление интересов граждан города Челябинска, решение вопросов местного значения в соответствии с законодательством Российской Федерации, Челябинской области и Уставом города.
2. Что ее отличает от остальных?

Она является органом местного самоуправления, не ведет коммерческой деятельности и имеет социальную направленность, является единственным в области.

3. Что производит ваша организация — товар или услуги?

Услуги.

4. Как Вам представляется будущее организации?

Дальнейшая качественная работа, обеспечивающая процветании и развитие города, удовлетворение потребностей населения.

5. Каким будет производимый продукт (услуги)?

Услуги населению города по обеспечению нормальной жизнедеятельности, защита прав, осуществление нормотворческой деятельности.

6. Каким образом продукт (услуги) будут продвигаться к потребителю? Данный вид услуги не нуждается в продвижении.
7. Что является главной ценностью вашей организации?

Население города.

8. Что Вам нравится в вашей организации?

Социальная направленность, стратегический характер, статус и функции.

 

 

9. Что Вам не нравится в вашей организации?

Нравится абсолютно все.

10. Что Вам нравится в вашем персонале?

Ответственность, профессионализм, стрессоустойчивость, надежность.

11. Какова Ваша политика в области персонала?

Улучшение условий работы, создание мотивационных факторов.

14) Что привлекает сотрудников в вашей компании?

Характер работы, возможность карьерного роста, вознаграждение, официальное оформление, социальный пакет, возможность уйти в декретный отпуск.

15) Как Вас воспринимают ваши сотрудники — какие предания, мифы и легенды о Вас как руководителе существуют в компании?

Я думаю, с уважением, считают объектом подражания, на уровне подчиненности.

16) Продолжите фразу: «Наш руководитель — ...» (так, как это

делают ваши сотрудники) — ответственный.

17) Существуют ли конфликты во взаимодействии людей и под-

разделений? — нет.

18) Что приветствуют люди в поведении друг друга? Доброжелательность.

19) Какие события отмечаются в вашей организации?

Международный женский день, День защитника отечества, Новый год.

     20) Люди какого типа имеют наибольшие шансы сделать быструю карьеру в        вашей организации?

Профессионалы, ответственные, хорошие исполнители, обладающие навыками управленца.

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

Опросный лист с результатами по оценке силы организационной культуры:

 

Утверждения	Оценка по пятибалльной шкале
Практически все  работников могут описать ценности компании, ее цели, осознают важность клиентов	5
Члены организации четко осознают свой вклад в достижение целей организации	5
Действия менеджеров обычно согласуются с принятыми в компании ценностями	5
Поддержка других работников, даже из других отделов, является нормой и оценивается по достоинству	5
Компания и ее менеджеры ориентированы скорее на долгосрочные, нежели краткосрочные перспективы	4
Лидеры стремятся развивать и воспитывать своих подчиненных	5
К найму новых работников в компании относятся очень серьезно,с претендентами проводится несколько интервью, ориентированных на выявление у них черт, соответствующих культуре компании	5
Новичкам предоставляется как положительная, так и отрицательная информация о компании; они имеют возможность сделать осознанный выбор о целесообразности работы в фирме	4
Критерий перехода сотрудника на новую ступеньку иерархической лестницы — его профессионализм, а не интриги и знакомства	5
Ценности компании подчеркивают необходимость эффективной деятельности, адаптации к непрерывно изменяющейся внешней среде	5
Следование миссии и ценностям компании важнее, чем соответствие процедурам и стилю одежды	4
Вы слышали рассказы о лидерах или героях компании	3
В компании проводятся церемонии награждения сотрудников, внесших существенный вклад в дело компании	5
Общая сумма баллов	60

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Д

 

Тест для определения типа организационной культуры организации

 

1. Основное дело руководства — это:

а) организация производства и поиск рынков сбыта;

б) руководство работой и повышение эффективности;

в) делегирование ответственности и координация работы подразделений;

г) инновации, решение проблем и налаживание сотрудничества между людьми.

2. Коммуникации в нашей  организации в основном:

а) формальные и безличные;

б) редкие, в письменной форме;

в) личные;

г) частые и неформальные.

3. Контроль в организации  чаще всего основан:

а) на планах и формальных процедурах;

б) достижении целей, выработанных подчиненными вместе с руководителем;

в) показателях сбыта продукции;

г) бухгалтерских системах, бюджетах и нормативах.

4. Мотивация персонала  чаще всего основана:

а) на чувстве принадлежности к команде и командных ценностях;

б) надежде на повышение;

в) личных оценках;

г) повышении должностного статуса.

5. Организационная структура  в организации в основном:

а) неформальная;

б) централизованная, функциональная;

в) децентрализованная и линейно-штабная;

г) кросс-функциональная, ориентированная на проблему.

 

6. Основные ценности:

а) доминирование и подавление сопротивления;

б) рациональность и поддержание порядка;

в) защита интересов членов организации;

г) достижение целей подразделения.

7. Люди работают в  основном, чтобы:

а) соответствовать представлениям о «правильном» поведении;

б) получать удовлетворение от работы;

в) решать проблемы и вносить свой вклад в общее дело;

г) сохранять имеющиеся привилегии и завоевывать новые.

8. Отношения с другими  организациями в основном строятся:

а) на взаимных интересах и общности задач;

б) сотрудничестве;

в) конкуренции;

г) соглашениях и соблюдении буквы закона.

9. Власть в основном  основана:

а) на компетентности, опыте и знаниях;

б) способности поддерживать дисциплину и порядок;

в) должностной позиции;

г) способности и желании помогать другим людям.

10. Людей в организации  поощряют в основном:

а) за способность добиваться результата и побеждать;

б) следование правилам и процедурам;

в) помощь другим людям;

г) вклад в достижение целей организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

Результаты:

Номер вопроса	Ответ
1	Б
2	В
3	Б
4	А
5	Б
6	Г
7	В
8	Б
9	А
10	Г

 

 

КЛЮЧ К ТЕСТУ

 

№ вопроса	Авторитарная культура	Бюрократическая культура	Культура, ориентированная на задачу	Культура, ориентированная на человека
1	Б	В	А	Г
2	А	Б	Г	В
3	Г	А	В	Б
4	В	Г	Б	А
5	Б	В	А	Г
6	А	Б	Г	В
7	Г	А	В	Б
8	В	Г	Б	А
9	Б	В	А	Г
10	А	Б	Г	В

 

2 ответа совпадает с авторитарной культурой, 0 – бюрократическая, 5 – ориентированная на задачу, 3 – ориентированная на человека. Таким образом, для Челябинской городской думы характерна культура, ориентированная на задачу.

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Ж

Показатели, определяющие уровень организационной культуры

1. 7
2. 10
3. 10
4. 8
5. 5
6. 7
7. 9
8. 7
9. 9
10. 5
11. 7
12. 10
13. 10
14. 8
15. 6
16. 7
17. 9
18. 6
19. 6
20. 4
21. 10
22. 4
23. 8
24. 5
25. 5
26. 3
27. 7
28. 5
29. 7