Пути повышения эффективности государственной службы

 Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

На государственной службе, как и в любой сфере человеческой деятельности, основным фактором, оправдывающим или отрицающим применяемые формы и методы работы, являются показатели эффективности. От степени эффективности государственной службы зависит благосостояние и душевное состояние населения.

Вопрос об эффективности государственной службы является одним из слабо изученных, как в отечественной, так и в зарубежной теории государственного управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

1.1. Основные понятия эффективности государственной службы

Федеральный закон № 11Э-ФЗ 1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации" содержал специальную главу V "Обеспечение эффективности государственной службы", которая в противоречии с ее названием содержала предписания об организации органов управления государственной службой.

Современное законодательство о государственной службе в Российской Федерации подобного раздела не содержит. Отрывочные упоминания об эффективности в Федеральном законе № 79-ФЗ связаны с отдельными проявлениями статуса государственного гражданского служащего, в основном с уровнем его стимулирования. Так, предусматривается, что гражданский служащий имеет право на ознакомление с критериями оценки эффективности исполнения должностных обязанностей, показателями результативности профессиональной служебной деятельности и условиями должностного роста1, что в должностной регламент включаются, в частности, показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего; что в целях совершенствования эффективности деятельности аппаратов (центральных аппаратов) федеральных государственных органов и аппаратов государственных органов субъектов Российской Федерации и профессиональной служебной деятельности гражданских служащих в отдельном государственном органе или в его самостоятельном структурном подразделении в рамках соответствующих программ развития гражданской службы могут проводиться эксперименты2.

Но главное проявление эффективности государственной службы государственного служащего закон видит в системе оплаты его труда. Среди основных государственных гарантий гражданских служащих закон декларирует равные условия оплаты труда, а также сопоставимые показатели оценки эффективности результатов профессиональной служебной деятельности при замещении соответствующих должностей гражданской службы, если иное не установлено настоящим Федеральным законом3. Кроме того, закон предусматривает, что по отдельным должностям гражданской службы может устанавливаться особый порядок оплаты труда гражданских служащих, при котором оплата труда производится в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, определяемых в срочном служебном контракте; в указанных государственных органах фонд (соответствующая часть фонда) оплаты труда гражданских служащих формируется на основе показателей эффективности и результативности деятельности государственного органа.4

Что касается терминологии, то среди ученых нет единства в определении понятия эффективность государственной службы. Существует точка зрения, согласно которой, работу госаппарата можно признать действительно эффективной лишь в том случае, если он успешно решает проблему оптимальной защиты интересов государства и оптимальной защиты населения, социальных групп и каждого человека. В этой двуединой задаче - важнейшая сторона понятия «эффективности государственного аппарата».

Эффективность государственной службы всегда связана со своевременным и полным решением назревших национальных проблем при оптимальном использовании общественных ресурсов.

Эффективная государственная служба возможна при наличии чиновников, которые действительно находятся на службе обществу. Они появляются тогда, когда государственная служба находится под реальным контролем общества, выражает интересы большинства общества, оптимальна по своим количественным и качественным параметрам.

 

1.2. Показатели эффективности и результативности

В  законе о гражданской службе заложены два основных вида показателей эффективности и результативности: обобщенные и специфические5.

Для гражданских служащих устанавливаются два типа показателей: обобщенные показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности и специфические показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности.

Под обобщенными показателями эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности понимаются типовые показатели (процессов), общие для многих гражданских служащих. Ими могут выступать показатели, характеризующие сроки подготовки нормативных правовых актов, приема и выдачи документов и так далее.

Обобщенные утверждаются Президентом Российской Федерации и Правительством Российской Федерации,

Под специфическими показателями эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности понимаются индивидуально установленные для отдельных гражданских служащих показатели (непосредственного результата и конечного эффекта), связанные со спецификой деятельности органа государственной власти и спецификой деятельности гражданского служащего. Ими выступают показатели, характеризующие определенный функционал гражданских служащих, связанный с предоставлением государственных услуг или принятием значимых административных решений.

Специфические показатели устанавливаются правовым актом государственного органа в соответствии с особенностями его задач и функций.

В целом, можно выделить следующие группы показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих:

– показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, характеризующие эффективность и результативность деятельности государственного органа (показатели конечного эффекта);

– показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, характеризующие качество принятия и исполнения управленческих и иных решений (показатели непосредственного результата);

– показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, характеризующие правовое, организационное и документационное обеспечение исполнения указанных решений (показатели процессов).

 

1.3. Оценка эффективности управленческой деятельности

Оценка деятельности госслужащих - это процесс определения эффективности их  деятельности в ходе реализации целей и задач органа государственной власти в соответствии с их компетенцией, позволяющий получить существенную, значимую информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Как правило, процесс оценки эффективности включает в себя следующие элементы:

- установление четких  стандартов деятельности для  каждой должности (рабочего места) и критериев оценки эффективности этой деятельности в должностных регламентах госслужащих;

- выработка процедуры  оценки эффективности деятельности (периодичность, методы оценки);

-  непосредственно оценка  эффективности деятельности по  тем или иным методам;

- обсуждение результатов  оценки с работником;

- принятие решения по  результатам оценки и документирование  оценки.

Оценка эффективности деятельности гражданского служащего может осуществляться:

- специалистами кадровой службы органа государственной власти;

- иными гражданскими служащими (к примеру, в составе аттестационной комиссии; существуют и специальные методы оценки служащими своих коллег);

- руководителями государственного  органа или соответствующего  структурного подразделения этого  органа;

- независимыми аналитиками, экспертами, аудиторами, представителями  научных и образовательных учреждений (в том числе в составе аттестационной  комиссии);

- потребителями государственных  услуг (гражданами, общественными объединениями) – на основе специальных методов оценки качества оказания государственных услуг;

- политиками (по результатам  отчетов органов государственной  власти и управления, а также  должностных лиц, предоставляемых, к примеру, в законодательный  орган или публикуемых в СМИ).

В профессиональной оценке эффективности две последних категории субъектов не участвуют.

Оценка эффективности деятельности госслужащих базируется на принципах:

- учета специфики объекта  оценки (оценка не только экономической, но и социальной эффективности);

- определение результатов  деятельности гражданского служащего  на основе его должностных обязанностей и функций органа государственной власти управления;

- использование двухсторонней  шкалы оценки результатов деятельности;

- локальность критериев  оценки эффективности деятельности;

- использование коэффициентов трудового вклада работников.

Объектом оценки является эффективность деятельности госслужащего.

Выбор критериев и методов оценки эффективности деятельности госслужащих зависит и от должностного положения, категории должности гражданского служащего.   

В связи с разделением управленческого труда, результат труда руководителей, как правило, может быть адекватно выражен только через итоги деятельности органа государственной власти или его подразделений (то есть, фактически, как суммарный результат деятельности служащих), а также через социально-экономические условия труда подчиненных.

Результат труда специалистов, в зависимости от специфики получаемого результата, определяется исходя из количественных и качественных критериев (объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей и др.), но, в большинстве случаев, как итог деятельности каждого работника в отдельности (исключение может составлять, к примеру, выполнение обязанностей по координации деятельности различных подразделений).

 

1.4. Методы оценки деятельности госслужащего.

1. Метод управления по целям (MbO) - наиболее распространенный в развитых зарубежных странах метод комплексной оценки эффективности деятельности гражданских служащих, не связанных непосредственно с выпуском продукции. Метод основан на оценке достижения служащим целей, намеченных на конкретный период времени. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и не достигнутых целей. Требует четкого количественного определения целей и сроков их достижения. Используется для оценки руководителей и специалистов. Управление по целям состоит из ряда элементов:

1.   Создание ясных  и хорошо сформулированных целей работы, которую необходимо выполнить.

2.   Разработка плана  действий, в котором формулируются  пути достижения целей

3.   Выполнение плана  действий.

4.   Оценка достигнутых  результатов.

5.   Корректировка деятельности  в случае необходимости

6.   Создание новых  целей будущей деятельности

Успешность применения этого метода зависит от измеримости и конкретности целей, а также наличия возможностей проверки выполнения порученного задания.

2. Метод шкалы графического рейтинга основан на проставлении соответствующей оценки каждой черте характера оцениваемого работника: количество и качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и т.д. Оценка соответствует рейтингу от "отлично" до "неудовлетворительно".

3. Метод вынужденного выбора основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе. На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности. Данный метод используется руководством, подчиненными, коллегами для оценки эффективности деятельности.

 Описательный метод  позволяет раскрыть преимущества  и недостатки поведения работника  по определенным критериям (количество  и качество работы, знание работы, личные качества, инициативность  и др.) с помощью шкалы рейтинга.

4. Метод наблюдения за поведением основан на наблюдении и оценке поведения работника в решающей ситуации текущего времени и фиксации количества случаев типичного или специфического поведения.

Возможно использование и иных методов, применяемых в кадровой работе в органах государственной власти, а также заимствование отдельных методов оценки эффективности деятельности в частном секторе экономики (но с учетом специфики госслужбы). Для эффективного применения совокупности методов оценки эффективности требуется совершенствование функционирования и структуры кадровых подразделений органов государственной власти, отвечающих за сбор, обработку и анализ оцениваемой информации.   

1.5. Оценки эффективности и результативности гражданских служащих в субъектах Федерации

С начала формирования государственной гражданской службы Российской Федерации, в современном ее понимании, был поставлен вопрос о необходимости повышения эффективности гражданской службы и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих.

С 2004 года субъекты Федерации внедряли собственные подходы и механизмы к оценке эффективности и результативности гражданских служащих, но качественного прорыва не произошло, не способствовало этому и отсутствие нормативного правового регулирования этого вопроса на федеральном уровне.

Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009–2013 годы)», утвержденная Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 261, определила одним из своих основных направлений реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации именно повышение эффективности государственной службы Российской Федерации и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих.