Материально денежное и неденежное стимулирование трудовой деятельности

- от динамики предельного дохода. Так, если предельный доход снижается медленно (трудоемкие отрасли с высоким удельным весом ручного труда), то

 

рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, т.е. эластичность спроса по цене слабая. Напротив, если возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро (резкое снижение предельного дохода), то повышение ставки заработной платы вызовет резкое падение спроса на рабочую силу, те. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высокоэластичен;

- доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем более спрос на рабочую силу зависит от цены труда, так как изменение издержек на оплату труда будет во многом определять динамику общих издержек;

- эластичности спроса на товары, при производстве которых используется данный труд. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль, мало зависит от цены на них, потому и спрос на рабочую силу, используемую при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены.

Рассматривая воздействие такого фактора, как взаимозаменяемость ресурсов, следует отметить, что возможности  работодателя снижать издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. В Цене труда  присутствует так называемый эффект храповика. Иными словами, ставка заработной платы, будучи вполне подвижной в сторону увеличения, практически не уменьшается при изменении конъюнктуры на рынке труда. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой.Такая взаимозаменяемость ресурсов, наличие на рынке более производительной техники могут оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя. Возможны  два варианта: первый - так называемый эффект замещения, т.е. сокращение кадров при неизменном или возрастающем выпуске продукции в результате внедрения новой техники. Спрос на рынке труда сокращается, высвобождающиеся работники увеличивают предложение труда, что в совокупности ухудшает условия найма и возможности повышения заработной платы. Второй вариант - так называемый эффект роста объема выпуска в результате применения высокопроизводительной техники,

 

который значительно снижает средние  издержки производства и повышает его выгодность. В этом случае спрос на рабочую силу не будет иметь четкой тенденции к снижению.

Рост цен на потребительские  товары и услуги, повышая стоимость  жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом.

При понижении цен на потребительские  товары и услуги такой прямой зависимости  не будет, если учесть уже упоминавшийся  эффект храповика. В целях снижения издержек производства на рабочую силу предприниматель, казалось бы, заинтересован использовать более дешевую рабочую силу Но уровень развития техники, повышенные требования к качеству продукции обусловливают применение более квалифицированного и мотивированного исполнителя, что повышает издержки. Кроме того, действие социальных и институциональных факторов препятствует снижению этих затрат Вместе с тем высокая доля затрат на оплату труда в совокупных издержках по производству продукции (работ, услуг) сдерживает рост реальной заработной платы, если он не сопровождается снижением ее удельных затрат на рубль (единицу) продукции. Рыночными факторами, определяющими уровень номинальной и реальной заработной платы, являются динамика цен на потребительские товары и услуги, а также инфляционные ожидания работников. Реальное и ожидаемое повышение стоимости жизни увеличивает «цену» воспроизводственного минимума в ставке заработной платы, что отражается на ее уровне, покупательной способности, на ее массе и доле в издержках, на удельных ее затратах. Институциональные факторы определяют объем, характер и методы государственного и регионального экономического регулирования при организации заработной платы; деятельность профсоюзов, объединений работодателей по договорному регулированию условий оплаты труда; развитие и оформленность системы социального партнерства.

 

1.4. Сущность материального неденежного  стимулирования трудовой деятельности

 

Наряду с материальными денежными  стимулами, применяются и такие, которые имеют материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций, - так называемые бенефиты или социальный пакет. Социальные льготы могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам. Гарантированные государством социальные льготы обязательно для предприятий всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относят ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер. Но предприятие может предоставлять своим сотрудникам льготы, и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров. Социальный пакет для наемных работников приобретает все большую значимость. Каким бы высоким ни был уровень заработной платы, через некоторое время он перестает удовлетворять сотрудника. Предоставляя социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода. Кроме того, предоставление социального пакета - это способ организации конкурировать в вопросах удержания наиболее ценных сотрудников: когда объем денежного вознаграждения примерно соответствует среднерыночному, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот:

Социальные льготы - особая форма  участия сотрудника в экономическом  успехе предприятия. В современной экономике условием успеха организации является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

В связи с этим можно выделить функции, выполняемые организацией в целях

 

добровольного предоставления своим  сотрудникам социальных льгот:

- приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников предприятия;

- выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своим предприятием;

- повышение производительности, эффективности и качества труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо предприятия;

- социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством;

- создание положительного микроклимата в трудовом коллективе предприятия;

- создание положительного имиджа предприятия на внутреннем и внешнем рынках труда.

В структуре материального неденежного  стимулирования выделяют следующие  группы стимулов:

 

 

 

 

Рисунок 5: Материальные неденежные стимулы

Установление социального пакета сотрудникам в организациях может базироваться на разных принципах:

- на основе заслуг - чем выше должность и продолжительнее стаж работы, тем больше выбор льгот. Например, создаются корпоративные круги, в которые попадают работники в зависимости от занимаемой должности. Для них разработаны социальные пакеты, включающие медицинскую страховку и установление лимита на пользование мобильным телефоном, корпоративной кредитной картой, наличие персонального автомобиля. У рядовых сотрудников социальный пакет состоит в основном из медицинской страховки;

 

- на основе ранжирования значимости льгот - защитные льготы предоставляются всем сотрудникам: медицинское страхование, страхование жизни, пенсионные выплаты; дополнительные льготы - ссуды на приобретение жилья, оплата обедов, новогодние подарки, продажа по льготным Ценам товаров компании для отдельных категорий сотрудников, например в компаниях «Проктер энд Гэмбл», ЗМ;

- на основе принципа «кафетерия» или «меню» - сотрудник самостоятельно выбирает льготы в пределах установленной суммы, которые наиболее важны для него в текущем году: один выберет членство в престижном фитнес-кпубе; другой         -оплату обучения; третий - дополнительное медицинское страхование (предприятие предоставляет своему сотруднику корзину социальных льгот на определенную сумму, из которой он может самостоятельно выбрать те или иные социальные льготы и варьировать их в пределах существующего бюджета, т.е. составлять для себя так называемое социальное меню).

Все виды материальных неденежных стимулов, несомненно, оказывают сильное стимулирующие воздействие. Эти стимулы имеют материальную ценность и являются, таким образом, продолжением экономической формы стимулирования. В определенных ситуациях они образуют более 2096 семейного бюджета (например, субсидии, получаемые на питание, расходы на транспорт, оплачиваемые фирмой, а для топ-менеджеров - выделение в личное пользование автомобилей и т.п.). Но зги стимулы как выражение политики организации в отношении персонала в то же время являются и способом дифференциации этого отношения к различным должностным и профессиональным категориям персонала. У льготы есть также психологическая составляющая. Поскольку льгота не относится непосредственно к зарплате, это вознаграждение в форме дарения, осуществляемого с целью вызвать положительную реакцию со стороны персонала в виде особого расположения к фирме, своему рабочему месту и своим руководителям.В такого рода стимулах факт дарения, подношения имеет особое значение для проявления важных характеристик персонала, определяющих его ресурсоемкости, отдачу в производственной и других структурах организации. Отметим наиболее важные из них для российских условий:

 

-переживание, осознание проявляемой со стороны организации заботы о персонале независимо от ранга и занимаемого служебного места;

- переживание, осознание уважения по отношению к работодателю;

- планирование использования свободного времени с учетом интересов организации;

- потребность в укреплении экономических позиций организации;

- уверенность в организации, своего рода осознание защищенности;

- готовность принять наказание за совершенный проступок;

- снижение агрессивности и, напротив, увеличение толерантности у персонала.

В отдельную подгруппу материальных неденежных стимулов следует выделить те, особенностью которых является отсроченность получения материального стимулирования.

К данной подгруппе отнесены следующие  виды стимулов:

- страхование жизни работника;

- страхование жизни членов семьи;

- страхование от несчастных случаев;

- страхование имущества, особенно в тех случаях, когда га-

- рантом кредита выступает фирма;

- медицинское и стоматологическое обслуживание, основанное на страховании;

- оплата кратко- или долговременной нетрудоспособности основанная на отложенных организацией средствах или страховании;

- различные оплаченные невыходы на работу;

-сберегательные доходы с участием фирмы;

- помощь в образовании личных сбережений и их использовании;

- пенсии и пенсионное обеспечение;

-оплачиваемые отпуска;

- выходные ДНИ, которые не предусмотрены коллективными договорами (Праздничные ДНИ, дополнительные выходные дни и т.п.).

Особенностью этих стимулов является не только то, что они отсрочены по времени, но и то, что работник выступает в их материальном обеспечении долевым участником. При этом медицинское и пенсионное обеспечение почти

 

всегда является «программой трех субъектов»: самого работника, фирмы  и государства. Эти три субъекта участвуют в реализации данных программ на долевом принципе. Причем доля организации возрастает, тогда как доля государства, напротив, в основном остается стабильной. Поскольку эти программы долевые, то назвать их материальное обеспечение дарением невозможно. Это уже другие отношения. В основе отношений, являющихся базовыми для этих стимулов, лежит партнерство, которое реализуется в своего рода предпринимательстве, осуществляемом на партнерстве работодателя и работника. Работник частично участвует своими средствами в обеспечении «программы трех субъектов», и в результате ему гарантируется медицинское обслуживание более высокого качества или более высокая пенсия в положенные сроки. Работодатель, участвуя своими средствами в «программах трех субъектов», избегает повышения зарплаты и, кроме того, закрепляет работника на долгое время за его рабочим местом, т.е. обеспечивает для себя большую управляемость персонала. Таким образом, в определенном отношении партнерство в реализации «программ трех субъектов» выгодно, т.е. стимулирует всех трех участников. Их действия сходны с предпринимательской деятельностью, основанной на инвестировании определенного рода проектов.

Несомненно, отсроченная форма  вознаграждения в виде медицинского, пенсионного и других видов обеспечения, связанного с оговоренными ситуациями (например, нетрудоспособность), является привлекательной для всех трех участников и в связи с этим наиболее перспективной в сравнении с другими льготами, поскольку основана на комбинированном интересе, и потому тяготеет к постоянному совершенствованию и развитию. Действительно, отороченные стимулы, употребляющиеся в качестве вознаграждения, в последние 20 лет развивались и по форме, и по содержанию более динамично, чем зарплата и льготы в форме «дарения».

Льготы в форме «дарения»  требуют для своего обеспечения  не отсроченной оплаты, а оплаты или превентивной, или по результатам. Чаще используется превентивная оплата, поскольку она выгоднее для работодателя. Примером могут быть транспортные расходы. Они осуществляются в следующих формах: