Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы МУЗ "Городская больница №2"

Независимо  от выбранного варианта стратегической политики резервы увеличения среднечасовой  выработки определяются следующим  образом:

 

 

где Р ЧВ - резерв увеличения среднечасовой выработки;

ЧВв, ЧВф - возможный  и фактический уровень среднечасовой  выработки;

Р ВП - резерв увеличения валовой продукции за счет внедрения мероприятий HTП;

Тф - фактические  затраты рабочего времени на выпуск фактического объема продукции;

Р Т - резерв сокращения рабочего времени за счет механизации и автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда;

Тд - дополнительные затраты труда, связанные с увеличением  выпуска продукции.

Изменение производительности труда приводит к относительной  экономии или перерасходу такого вида ресурсов, как рабочая сила. Показатели производительности труда  характеризуют качественную сторону  использования рабочей силы на предприятии. Даже больше, производительность труда  является одним из важнейших обобщающих показателей деятельности каждого  предприятия. Это предопределяет необходимость  очень тщательного изучения этого  показателя во время любого анализа.

 

3. Показатели анализа фонда оплаты труда.

Анализ использования  трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи  с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки  для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В процессе анализа  следует осуществлять систематический  контроль за использованием ФЗП, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда  и снижения трудоемкости продукции. Фонд заработной платы по действующей  инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Абсолютное  отклонение (ДФЗПа) определяется сравнением фактически использованных средств  на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом  по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

 

ДФЗПа = ФЗПф - ФЗПпл.

 

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учета  степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет  расчет относительного отклонения фонда  заработной платы (ДФЗПот). Для этого  переменная часть фонда заработной платы (ФЗПпер) корректируется на коэффициент  выполнения плана по производству продукции (Кпп). К переменной части фонда  заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу  за производственные результаты, сумму  отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся  к фонду заработной платы и  которые изменяются пропорционально  объему производства продукции.

Постоянная  часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объема производства – это зарплата рабочих  по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы:

ДФЗПот= ФЗПф- (ФЗПпер.пл Ч Кпп + ФЗПпост.пл).

В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие  абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы. Для расчета  влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду  зарплаты необходимо иметь следующие  данные:

1. Фонд заработной  платы:

а) по плану:

 

ФЗПпер= ∑ VВВплi Ч УТЕплi Ч ОТплi;

 

б) по плану, пересчитанному на объем производства, при плановой структуре:

 

ФЗПусл1 = ∑  ФЗПпл Ч Кпп;

 

в) по плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции и фактическую структуру:

 

ФЗПусл2= ∑ VВВфi Ч УТЕплi Ч ОТплi;

 

д) фактически при фактической удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда:

 

ФЗПусл3= ∑ VВВфi Ч УТЕфi Ч ОТплi;

 

е) фактически:

 

ФЗПусл3= ∑ (VВVфi Ч ТЕфi Ч ОТфi);

 

2. Отклонение  от плана:

а) абсолютное;

б) относительное.

Где VBB – объем производства продукции, УТЕ – удельная трудоемкость продукции, ОТ – уровень оплаты труда.

Расчет влияния  факторов на изменение переменной части  фонда оплаты труда проводят по формулам:

 

 

- влияние  объема производства продукции:

 

ДФЗПусл1 = ФЗПусл1 - ФЗПпл;

 

- влияние изменения структуры  произведенной продукции:

 

ДФЗПусл2 = ФЗПусл2 – ФЗПусл1;

 

- влияние изменения удельной  трудоемкости продукции:

 

ДФЗПусл3 = ФЗПусл3 – ФЗПусл2;

 

- влияние изменения оплаты  труда:

 

ДФЗПусл4 = ФЗПф – ФЗПусл3.

 

В конце анализа  необходимо провести проверку произведенных  расчетов:

 

ДФЗПа = ДФЗПусл1 +Д ФЗПусл2+ Д ФЗПусл3+ Д ФЗПусл4.

 

Факторная модель постоянной части фонда оплаты труда  будет иметь следующий вид:

 

ФЗПп = Ч ЧД Ч t Ч ЧЗП

 

где Ч –  среднесписочная численность рабочих, Д- количество отработанных дней в среднем 1 рабочим за год, t – средняя продолжительность смены, ЧЗП – среднечасовая зарплата одного рабочего.

Аналогично  можно представить факторную  модель для фонда заработной платы  служащих.

Для расширенного воспроизводства получения необходимой  прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его  оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции  и, соответственно, уменьшение суммы  прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется  его индексом (ДЗП):

 

 

Изменение среднегодовой  выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (ДЗПгод):

 

 

Темп роста  производительности труда (Тпт) должен опережать темп роста средней  заработной платы (Тзп). Для этого  рассчитывают коэффициент опережения (Коп) и анализируют его в динамике:

 

Затем производят подсчет суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи  с изменением соотношений между  темпами роста производительности труда и его оплаты:

 

 

В условиях высокой  инфляции при анализе индекса  роста средней заработной платы  необходимо базисный показатель средней  зарплаты (СЗ0) скорректировать на индекс роста цен на потребительские  товары и услуги (Iц):

 

,

 

где СЗ1 - средняя  зарплата в отчетном периоде.

В процессе анализа  целесообразно рассчитать и сравнить в динамике или с межзаводскими  данными такие показатели, как  производство товарной продукции, сумму  валовой прибыли, сумму отчислений в фонд накопления на рубль зарплаты.

К резервам повышения  эффективности использования трудовых ресурсов относятся:

- снижение  трудоемкости продукции за счет  автоматизации и механизации  производства, роста квалификации  труда, совершенствования технологии  производства;

- улучшение  использования рабочего времени  за счет сокращения дневных  и сменных потерь, устранения  непроизводительных затрат труда.

- снижение  текучести кадров;

- совершенствование  организации труда и улучшение  условий труда;

- сокращение  излишней численности персонала;

- ликвидация  непроизводительных выплат и  необоснованного увеличения размера  заработной платы;

- разработка  и внедрение эффективной системы  оплаты труда и экономически  обоснованной системы вознаграждений.

По каждому  резерву повышения эффективности  использования трудовых ресурсов определяется влияние на показатели производства и финансовые результаты деятельности организации. Резерв роста производительности труда за счет сокращения дневных  простоев можно определить следующим  образом: изменение числа дней работы, отработанных всеми работниками, умножить на среднедневную выработку одного работника по плану и результат  поделить на фактическое количество работников. В этой формуле числитель  показывает влияние количества дней работы на объем производства.

Эффективность использования затрат на оплату труда  во многом определяется планированием  ее величины. Как правило, плановый фонд оплаты труда – это фактический  фонд оплаты труда за отчетный период, увеличенный на индекс инфляции. Такой  расчет экономически неправомерен, здесь  не учитываются изменения в объемах  производства и связанного с ним  количества работников, а также перспективы  развития бизнеса. Чтобы средства были эффективно использованы, они должны быть грамотно спланированы по всем направлениям. Достичь максимального эффекта  позволит внедрение системы бюджетирования.

Резервами роста уровня эффективности использования  заработной платы являются:

а) ликвидация излишней численности персонала (особенно в части персонала, формирующего постоянные затраты в себестоимости продукции);

б) снижение непроизводительных выплат по заработной плате;

в) ликвидация необоснованного увеличения расценок по оплате труда;

г) уменьшение выплат, связанных с различными отклонениями в деятельности предприятия (например, исключить переработки);

д) снижение трудоемкости продукции;

г) ввод обоснованной системы мотивации;

д) выбрать обоснованной и эффективной системы оплаты труда;

е) улучшение соотношения в темпах роста производительности труда и заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ использования трудовых ресурсов и  заработной платы

в МУЗ "Городская больница №2".

2.1. Краткая характеристика организации.

Муниципальное учреждение здравоохранения "Городская  больница№2" МЗ РТ является многопрофильным  объединенным лечебно-профилактическим учреждением.

Муниципальное учреждение здравоохранения "Городская  больница № 2" города Чебоксары оказывает медицинские услуги населению города и пригородной сельскохозяйственной зоны.

Место нахождения: Чувашская Республика, г.Чебоксары, ул.Гагарина,53

Основная  деятельность учреждения – оказание медицинских услуг населению.

В поликлинике  ведут прием больных следующие  врачи-специалисты: аллерголог-иммунолог, гематолог, инфекционист, кардиолог, невролог, оттоларинголог, уролог, хирург, невропатолог, окулист, психотерапевт, эндокринолог и многие другие.

Городская больница №2 начала свое существование с 1969 года.

В феврале 1970 года закончено строительство типового больничного здания. В здании поликлиники были развернуты следующие службы:

– детская  консультация;

– женская  консультация;

– гинекологическое отделение;

– стоматологическая  служба;

– отделение  переливания крови.

Следующий этап – разворачивание стационарных отделений  с ноября 1971 года. Были развернуты терапевтическая, травматологическая, хирургическая, инфекционная, офтальмологическая, отоларингологическая службы и служба для беременных и рожениц.

По мере развития города и строительства новых  медицинских объектов из второй городской больницы выделились в следующие службы:

1. Детство  – в 1971 году переехала в  детскую поликлинику;

2. Стоматология  – в 1971 г. переехала в стоматологическую  поликлинику;

3. ЛОР–отделение – в 1974 г. в Городскую больницу №4;

5. Служба переливания  крови – в 1975г.;

6. Травматология  – в 1980г. в БСМП;

9. Инфекционное  отделение – в 1986г. в инфекционную  больницу.

На сегодняшний  день – МУЗ "Городская больница №2" представляет собой многопрофильное учреждение, оснащенное современным медицинским оборудованием, со стационаром на 290 коек и территориальной поликлиникой обслуживающей около 30 тыс. населения.

МУЗ "Городская  больница №2" обслуживает территорию в основном старой части города.

Ежегодно  оказывается помощь более 6 000 пациентам  в стационаре, около 20 000 пациентов  получают амбулаторное лечение.

Имеющиеся структуры  городской больницы ставят перед  ней две основные цели:

Комплексное медицинское обслуживание прикрепленного к поликлинике населения.

Медицинское обеспечение населения города и  близлежащих районов специализированной стационарной помощью по соответствующим профилям.

Больница  работает по комплексному плану, разработанному в соответствии с главными задачами, стоящими перед коллективом.

Приоритетными задачами являются:

1. Обучение  кадров:

– сертификация и аттестация всех специалистов;

– участие  в семинарах, симпозиумах, съездах  и т.д.;

– информационное обеспечение (электронная почта, интернет, подписка на периодические издания);

2. Материально-техническое  обеспечение:

– приобретение оборудования;

– аттестация рабочих мест;

– компьютеризация;

3. Организационные  мероприятия:

– организация  выполнения программы "Здоровье" в рамках реализации Национального проекта;

– внедрение  стандартов лечения больных;

– организация  городского консультативного приема гастроэнтеролога, гематолога;

– расширение эндоскопических исследований в  амбулаторно-поликлиническом звене;

– расширения спектра микробиологических исследований;

– открытие второго  кабинета УЗИ в поликлинике;

– развитие службы хирургической пульмонологии;

– совершенствование  работы "Школы диабета".

Организационная структура аппарата управления МУЗ "Городская больница №2" (см. Приложение 1, рис.1.1), утвержденная главным врачом, представляет собой линейно-функциональную систему управления, сочетая в себе линейную и программно-целевую, являясь на данный момент времени наиболее распространенной, модифицированной и функционально востребованной.

Главный врач является руководителем МУЗ "Городская  больница №2", назначается на должность Городским управлением здравоохранения. Порядок деятельности главного врача и принятия им решений устанавливается Уставом и внутренними документами объединения. Непосредственно главному врачу подчиняются: заместитель по лечебной работе; заместитель по поликлинике; заместитель по родовспоможению; заместитель по экономике; главный бухгалтер; начальник тех. отдела; эпидемиолог; начальник отдела материально-технического снабжения; начальник штаба гражданской обороны; инженер по охране труда и технике безопасности.