Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы МУЗ "Городская больница №2"

 

Фактически  она составила 71,87 тыс. руб. и превысила  расчетную величину на 13,11 тыс. руб., а на всю численность работников – на 8 941,02 тыс. руб. Из этого следует вывод о том, что учреждению необходимо разработать мероприятия по увеличению объема выполняемых работ за счет роста уровня выработки одного работающего.

 

Глава 3. Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы

МУЗ "Городская больница №2"

Одной из основных задач современного здравоохранения  является повышение эффективности управления отраслью путем рационального использования всех имеющихся ресурсов, в том числе трудовых.

До настоящего времени определяющим в отрасли  являлся экстенсивный способ развития здравоохранения, предусматривающий  прирост пропускной способности  лечебно-профилактических учреждений путем ввода в строй новых лечебно-профилактических учреждений и увеличения численности медицинского персонала. Интенсивный же способ развития здравоохранения предусматривает прирост пропускной способности путем повышения производительности труда персонала этих учреждений на основе индустриальных технологий [16, c.5].

Повышения производительности труда в учреждениях здравоохранения  можно в результате сокращения затрат труда на обслуживание пациентов  путем:

– повышения  качества обслуживания;

– внедрения  комплексной автоматизации;

– внедрения  совершенного медицинского оборудования;

– сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения  организации работы персонала, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

Необходимо  разработать конкретные мероприятия  по обеспечению роста производительности труда врачебного персонала и  определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки врачей.

Резервы увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом:

(3.1)

где Р↑СВ –  резерв увеличения среднечасовой выработки;

СВВ, СВФ - соответственно возможный и фактический уровень  среднечасовой выработки;

ПС – пропускная способность учреждения;

Р↑ПС - резерв увеличения пропускной способности  больницы за счет улучшения материально-технической  базы, оборудования, оснащения;

ТФ - фактические  затраты рабочего времени на обслуживание пациентов;

Р↓Т - резерв сокращения рабочего времени за счет улучшения организации труда, повышения  уровня квалификации работников и др.;

ТД - дополнительные затраты труда, связанные с внедрением нового оборудования, оснащения.

Предположим, что в МУЗ "Городская больница №2" возможный уровень среднечасовой выработки одного – 2,46 посещений. Тогда резерв увеличения среднечасовой выработки составит 0,57 посещений (2,46–1,89).

Умножив резерв роста среднечасовой выработки  врачей на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной выработки. Если же этот резерв умножим на планируемый годовой фонд рабочего времени одного врача, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих. Соответственно 3,48 и 737,12 посещений.

Учет труда  и его оплаты должен быть организован  так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Действующая система оплаты труда в МУЗ "Городская  больница №2" обладает рядом недостатков, главный из которых состоит в том, что заработная плата не связана с конечными результатами труда.

В настоящее  время оплата труда работников здравоохранения  осуществляется на основе единой тарифной сетки, которая не обладает стимулирующей функцией и не всегда обеспечивает воспроизводственную функцию заработной платы. У медицинских работников она не зависит от конечных результатов, а определятся фактически отработанным временем. Из этого следует, что необходимо изменить систему оплаты труда и создать заинтересованность медицинских работников в конечных результатах работы.

Один из таких  методов – материальное стимулирование медицинских работников путем внедрения системы дифференцированной оплаты труда в зависимости от объема и качества медицинской помощи.

Учреждениями  здравоохранения должны быть разработаны  и утверждены планы мероприятий по переходу на отраслевую систему оплаты труда, созданы рабочие группы. Оплата труда работников по новой схеме будет складываться из трех составляющих: базового оклада, компенсационных выплат за работу во вредных или опасных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в ночное и праздничное время. Третья составляющая – стимулирующие выплаты – предусмотрена для адекватной оценки интенсивности и высокого качества работы каждого члена коллектива.

Таким образом, будет обеспечена зависимость заработной платы каждого работника от его  квалификации, сложности выполняемой  им работы, количества и качества затраченного им труда. Будет достигнуто повышение уровня зарплаты в сфере здравоохранения. Руководитель каждого медицинского учреждения будет утверждать размер выплат с учетом мнения представительного органа работников.

Благодаря переходу к оплате труда медицинских работников по конечному результату повысится  производительность труда и эффективность  использования средств, улучшится качество медицинского обслуживания населения, увеличится заработная плата врачей и медицинских сестер, что в свою очередь создаст предпосылки для привлечения сферу здравоохранения молодых специалистов.

Данные мероприятия  сделают расходы на оказание медицинской  помощи более предсказуемыми, позволят обеспечить большую экономическую  самостоятельность и стабилизировать финансовое состояние лечебно-профилактического учреждения.

Также целесообразно  предложить главному врачу МУЗ "Городская  больница №2" увеличивать размеры заработной платы в зависимости от интенсивности, качества труда медработников и достигаемых результатов в пределах выделяемого фонда заработной платы, а также вводить бригадные формы организации и оплаты труда.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В результате проделанной работы можно сделать  следующие выводы.

1. Анализ и оценка обеспеченности учреждения кадрами показал, что в 2011 год наблюдается сокращение численности работников в целом по учреждению по сравнению с предыдущим годом.

Сокращение  численности работников связано, прежде всего, с тем, что молодые специалисты не желают идти работать в бюджетную сферу из-за низкого уровня оплаты труда. Это отрицательно сказывается на результатах работы учреждения. Следовательно, для ликвидации этих негативных явлений необходимо доукомплектовать штат по врачебному персоналу, среднему и младшему медицинскому персоналу. Абсолютное отклонение фактической численности в 2011 году от численности в 2010 году в целом составило –25 человека, а относительное отклонение –3,54%. Это свидетельствует о сокращении численности работников в целом по учреждению по сравнению с прошлым годом.

2. Анализ уровня квалификации персонала показал, что МУЗ "Городская больница №2" имеет стабильный состав работников, что положительно влияет на эффективность их работы.

Наличие среди  врачебного персонала врачей со стажем до 5 лет свидетельствует о привлечении в больницу молодых специалистов. Их удельный вес в общей численности состава составил 9,52% в 2010 году и 8,91% в 2011 году, что свидетельствует о сокращении их численности. Основными причинами данной тенденции является низкий уровень оплаты труда работников.

Также в 2011 году наблюдается тенденция увеличения числа врачей, получивших квалификационные категории, что свидетельствует о повышении уровня квалификации работников МУЗ "Городская больница №2".

3. Анализ движения кадров учреждения за период 2010-2011 гг. позволяет сделать вывод о том, что в 2011 году общая численность персонала сократилась, а также уменьшилось число принятых работников.

Анализирую  динамику изменения коэффициента оборота  по увольнению, коэффициента оборота  по текучести и коэффициент оборота  по приему за период 2010-2011 гг., важно отметить тенденцию уменьшения значений коэффициента обновления трудовых ресурсов и коэффициента выбытия. Значение коэффициента текучести кадров увеличилось. Следовательно, руководству больницы необходимо установить конкретные причины, явившиеся основанием для увольнения, и принять меры по их ликвидации.

В 2011 году по сравнению с 2010 годом произошло сокращение общей численности персонала больницы на 25 человека (0,23%). Численность принятых работников в 2011 году составила 12 человек (1,76% в общей численности работников), что на 1 человека (7,69%) меньше, чем в 2010 году. Число уволенных работников также сократилось на 1 человека и составило 5 человек – 0,73% общей численности работников.

По оправданным  причинам в 2010 году было уволено 2 человека, по отрицательным причинам – 4. В 2011 году все 5 человек были уволены по отрицательным причинам.

За два  анализируемых года в связи с  несоответствием занимаемой должности не был уволен ни один человек; за нарушение трудовой дисциплины в 2010 году был уволен 1 человек; по собственному желанию в 2010 году были уволены 5 человек, в 2011 – также 5 человек.

Основными причинами  увольнений стали:

– низкий уровень  заработной платы работников бюджетной  сферы;

– неудовлетворенность  графиком работы;

– морально тяжелая  работа, требующая эмоциональной  устойчивости и навыков общения с людьми, оказавшимися в сложной ситуации.

4. Анализ укомплектованности учреждения специалистами позволяет сделать вывод о том, что количество фактически занятых должностей в отчетном году не соответствует тому объему медицинских услуг, который необходим для удовлетворения потребностей населения. Коэффициент укомплектованности штатных врачебных должностей учреждения составляет в целом 98,19%. В больнице не занято три штатных врачебных должности. Низок уровень укомплектованности больницы врачами-рентгенологами и врачами функциональной диагностики. Такое положение ведет к перегрузке работающего врачебного персонала, снижению уровня и качества медицинского обслуживания населения.

Низкий уровень  укомплектованности и существующая система организации труда предполагают повышение уровня совместительства, а также повышение интенсивности и напряженности труда в целях выполнения больницей своих функций в полном объеме.

Делая вывод  об обеспеченности больницы кадрами, особое внимание хотелось бы обратить на то, что низкий уровень укомплектованности штатов ведет к перегрузке специалистов всех категорий персонала, ухудшению качества работы больницы, а, следовательно, возникает вопрос о сравнимости величины экономии, полученной за счет недоукомплектации штатов, и величины убытков, понесенных бюджетом в результате снижения качества стационарного лечения населения.

Необходимо  пересмотреть политику принятия новых  работников, возможно делать более тщательный обзор, и обратиться в службу занятости для подбора прочего персонала.

5. Анализ уровня совместительства в учреждении позволяет установить, что в МУЗ "Городская больница №2" имеется значительная недоукомплектованность всех категорий персонала: врачебного персонала – на 38,04%; среднего медицинского персонала на 15,24%; младшего медицинского персонала на 27,37%.

Штаты по этим категориям укомплектованы за счет совместительства должностей. В целом же уровень совместительства по учреждению превышает плановый. Это отрицательно сказывается на качестве работы персонала.

Сравнивая значения коэффициентов совместительства за период 2010-2011 гг., важно отметить повышение его значения по всем категориям персонала. В целом по учреждению в 2010 г. коэффициент совместительства был равен 1,25, что на 0,14 больше планового значения; в 2011 г. – 1,31, что на 0,07 больше планового значения. Коэффициент имеет тенденцию к возрастанию, следовательно, необходимо разрабатывать мероприятия по укомплектованности учреждения кадрами и закреплению их на соответствующих должностях.

Анализ использования  фонда рабочего времени

6. Исходя из проведенного анализа использования фонда рабочего времени, можно сделать вывод о том, что в 2011 году в МУЗ "Городская больница №2" фактический уровень использования рабочего времени ниже планового.

Причиной  такого положения является увеличение количества неявок на работу в среднем  каждым работником по болезни на 4 дня, по беременности и родам – на 1 день и с разрешения администрации – на 2 дня.

Кроме того, имелись  случаи нарушения трудовой дисциплины (прогулы) и отвлечения работников на другие работы. По этим причинам фонд рабочего времени недоиспользован на 4,08%.

Рассматривая  показатели использования рабочего времени за период 2006-2011 гг., важно отметить, что в 2011 г. сократилась среднегодовая численность работников, это явилось главной причиной сокращения номинального фонда рабочего времени по сравнению с 2010 г. Также увеличилось количество нормируемых целодневных невыходов на работу в среднем каждым работником, что явилось следствием сокращения как активного фонда, так и полезного фонда рабочего времени.

7. Анализ эффективности труда показал, что среднегодовая выработка в целом по учреждению в расчете на одного врача снизилась на 44,78 больных в год, в том числе за счет изменения по сравнению с 2010 годом среднечасовой выработки одного, удельного веса врачей, ведущих прием больных, в общей численности врачей, средней продолжительности рабочего дня.

Основной  фактор невыполнения плана по росту  эффективности труда работников – снижение интенсивности работы врачей, осуществляющих прием пациентов. Конкретными причинами этого являются:

– изменение  качественного состава работников;

– недостаточное  количество врачебных должностей;

– увеличение нагрузки на одного врача.

Также важно  отметить увеличение среднегодового количества койко-дней, приходящихся на одного работника  медицинского персонала

 

Основными причинами  явились:

– изменение  качественного состава работников;