Совершенствование системы управления персоналом на предприятии на примере ОАО «КАМАЗ Металлургия»

В численность выбывших по собственному желанию включаются работники, выбывшие из организации по инициативе самого работника, а также в следующих  случаях:

• избрание на должности, замещаемые по конкурсу;
• переезд в другую местность;
• перевод супруга в другую местность, за границу;
• болезнь или инвалидность, препятствующие продолжению работы

или проживанию в данной местности;

• зачисление в образовательное учреждение, аспирантуру или клиническую ординатуру;
• увольнение по собственному желанию с наступлением пенсионного

возраста или получающих пенсию по возрасту;

• необходимость ухода за больными членами семьи или инвалидами 1 группы;
• соглашение сторон;
• увольнение по собственному желанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, одиноких матерей – при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет.

В настоящее время данные о процессе движения кадров, которыми располагает  экономическая наука, имеют несколько  односторонний характер. Из общего числа проблем движения работников на предприятии больше внимания уделяется проблемам внешнего оборота.

К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему, оборот по увольнению, коэффициент восполнения работников, коэффициент текучести кадров.

Внутреннее движение кадров характеризует межцеховое движение, межпрофессиональную подвижность, квалификационное движение и переход работников в другие категории.

 Показатели оборота широко  используются для характеристики  общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота. [18, с.207]

Общий коэффициент оборота (Ко) определяется отношением суммы принятых (Чп) и уволенных (Чу) к среднесписочному (Чс) числу рабочих и работающих:

                  Ко =                                 (1.5)  

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых (оборот по приему – Коп) или числа уволенных (оборот по увольнению – Коу) за определенный период к среднесписочному числу работающих:

Коп =                                                       (1.6)

            Коу =                                                        (1.7)

Коэффициент восполнения работников характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период.

Коэффициент сменяемости исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах:

Кт = ,                                 (1.8)

где Кт – коэффициент текучести, %;

Чусж – число рабочих, уволившихся  по собственному желанию;

Чупн – число рабочих, уволенных  за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

Чс – среднесписочное число  рабочих.

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только в целом по предприятию, но и по отдельным его структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя (но только по данному подразделению).

Отношение частного коэффициента текучести  к общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести:

Кит = ,                                        (1.9)

где  Кит  –   коэффициент  интенсивности текучести;

Ктч – частный коэффициент текучести  по определенному подразделению.

Он показывает, во сколько раз  текучесть работников исследуемой  группы выше (ниже), чем в целом  по предприятию. Использование этого  показателя имеет большое значение при изучении социальных, демографических, профессиональных  и других особенностей текучести.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются показатели постоянства и стабильности кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением числа лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа принятых в отчетном году, так как в списках предприятия на 1 января их не было. Из численности работников, состоявших в списках на 1 января, исключаются также переведенные на другие предприятия, переведенные в состав персонала не основной деятельности своего предприятия, кроме переведенных из числа принятых в отчетном году.

Стабильность кадров принято характеризовать  долей лиц, работающих продолжительный  срок на данном предприятии, в общей численности работников. Коэффициент стабильности кадров рассчитывается как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей совокупности работающих.

Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:

• межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги в

производстве, организационные  перестройки, перестановки одних рабочих  в результате выбытия с предприятия  других, а также неудовлетворенность  условиями и организацией труда  и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.;

• межпрофессиональная подвижность – переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место не только во внешнем, но и во внутреннем обороте кадров;
• квалификационное движение – переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы;
• переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников.

Общий внутрифирменный оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников, принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций. Таким образом, коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности.

Итак, структура работников имеет  четко выраженную сущность, которая  связана с особенностями отрасли, предприятия, изготовляемой продукции. В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный. Учет численности работников позволяет определить их распределение на разных предприятиях, а также изменение этого распределения. Для выявления степени соответствия профессионально – квалификационной структуры работников технико-организационному уровню производства рассчитывается коэффициент соответствия работника выполняемой работе.

Весьма полезно изучать движение кадров на предприятии, поскольку оно  предназначено для приведения в равновесие потребности относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д.

1.2 Методы управления персоналом на машиностроительном предприятии

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.

В зависимости от характера  воздействия на человека выделяют:

• методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;
• методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;
• методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;
• методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Несколько иную (хотя и связанную с предыдущей) классификацию методов управления персоналом предлагает Кибанов А.Я., выделяя три группы методов:

1. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. К таким методам относятся:

• формирование структуры и органов управления;

• установление госзаказов;
• утверждение административных но<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439__Char" style=" font-size: 14pt; te