Цели, задачи и технологии планирования средств на оплату труда

 

 

 

 

 

 

1.3 Планирование фонда оплаты труда

В процессе планирования фонда  оплаты труда необходимо решить следующие  задачи:

 выбрать формы и  системы заработной платы, в  наибольшей мере соответствующие  установкам стратегического и  тактического плана; 
           выбрать методы определения планового фонда оплаты труда; 
рассчитать величину планового фонда оплаты труда. 
Рассмотрим их более подробно.

Выбор форм и систем оплаты труда.

Наибольшее распространение  в настоящее время в отечественной  и зарубежной практике получили следующие  формы оплаты труда. 
Сдельная , при которой производится оплата за каждую единицу продукции, работ, услуг.

Условия применения сдельной оплаты труда:

существуют показатели измерения  объема выполненной работы каждым работником; 
имеется возможность точного учета объемов выполненных работ; 
объем выполненной работы зависит от усилий работника; 
планом предусмотрено увеличение выработки продукции, работ, услуг в том подразделении, где предусматривается сдельная оплата труда;

 имеется возможность  технического нормирования труда. 

Сдельная оплата неэффективна в том случае, если ее применение ведет к: 
          ухудшению качества продукции;

нарушению технологических  режимов;

ухудшению обслуживания рабочих  мест;

нарушению техники безопасности и промышленной санитарии;

перерасходу ресурсов.

Сдельная оплата труда  имеет следующие разновидности (системы) и особенности начисления заработка.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего (ЗП_спи ) определяется по формулам:

 

(1.1)    (1.2)    (1.3)

 
где Р_с — сдельная расценка, установленная на единицу работы, р.; В — количество соответствующих единиц работы в натуральном выражении; ТС_ч, — часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, р.; Н_вр — норма времени на выполнение единицы работы, ч; Н_выр — норма выработки продукции (работ, услуг) за соответствующую единицу времени в натуральном выражении.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗП_СП) определяется по следующей формуле:

(1.4)

 
где П — размер премии в процентах  к сдельному заработку за выполнение установленных показателей и  условий премирования; К — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей премирования в процентах; М — процент перевыполнения установленных показателей премирования; 
При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Р_кс ):

 

(1.5)

 
где ТС_вр— тарифная ставка вспомогательного рабочего, р.; Н_вро — норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим. 
Заработная плата рабочего (ЗП_кс) в этом случае определяется так:

(1.6)

где В_ор — объем продукции, работ, услуг, произведенный основными рабочими. 
Аккордная система заработной платы — это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем произведенной им работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. За выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам. При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. 
Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Подрядная форма оплаты труда применяется, когда заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих (З_бр) определяется по формуле

(1.7)

 
где Р_бр — бригадная сдельная расценка за единицу производимой продукции, р.; В_бр — объем работ, выполненный бригадой, натур, ед. 
Повременная форма оплаты труда применяется в следующих случаях: 
 отсутствует возможность увеличения выпуска продукции, производительность труда не связана с усилиями рабочего либо по условиям производства не надо увеличивать выполняемый объем; 
производственный процесс строго регламентирован;

функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса; 
функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

увеличение выпуска продукции  может привести к браку или  ухудшению ее качества. 
При простой повременной системе заработная плата работника (ЗП_пп) за определенный отрезок времени определяется по формуле

(1.8)

 
где ТC — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, р.; Ф — фактически отработанное на производстве время, часов (дней). 
При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗП_пвп ) определяется по следующей формуле:

(1.9)

 
По бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю работника в фонде оплаты труда предприятия или подразделения. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

квалификационного уровня работника;

коэффициента трудового  участия (КТУ);

фактически отработанного  времени.

Квалификационный уровень  работника предприятия определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Процесс начисления заработной платы при данной системе определяется в такой последовательности:

1) Определяется фонд оплаты  труда (ФОТ) по предприятию  в целом за отчетный период.

2) Определяется общая  сумма баллов, заработанная всеми  работниками предприятия (М):

(1.10)

 
где М_i- — количество баллов, заработанных каждым i-м работником; n — количество работников предприятия;

(6.11)

 
где К — квалификационный уровень; Ф — количество отработанных человеко-часов; КТУ^:— коэффициент трудового участия. 
3) Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (d, p.):

(1.12)

Начисляется заработная плата  каждому работнику ( ) 

(1.13)

Контрактная система — заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре указываются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, срок действия контракта.

После выбора наиболее подходящей системы оплаты труда необходимо выбрать метод определения планового  фонда оплаты труда (заработной платы).

 

 

 

 

 

 
1.4 Методы определения планового фонда оплаты труда

Для определения планового  фонда оплаты труда (фонда заработной платы) применяются следующие методы:

по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда;

на основе средней заработной платы;

нормативный; 
         поэлементный (прямого счета).

Рассмотрим методику планирования ФОТ с использованием данных методов. 
 По достигнутому уровню базового фонда оплаты труда, В данном случае плановый фонд оплаты труда (ФОТ_п) определяется на основе фонда оплаты труда базисного года, фактического или ожидаемого (ФОТ_б); планируемого коэффициента роста объема производства (К_оп); планируемого сокращения (увеличения) численности работающих (Э_ч) и достигнутого в базисном периоде уровня средней заработной платы ( ): 

 

(1.14)

Недостаток этого метода планирования ФОТ состоит в том, что в плановый фонд оплаты труда  переносятся все нерациональные выплаты заработной платы, имевшие  место в базисном периоде. Поэтому  он не нацеливает трудовой коллектив  фирмы и ее структурных подразделений  на эффективное использование живого труда, так как в данном случае при большей численности работающих будет больше фонд оплаты труда. Поэтому  данный метод может применяться  на стадиях предплановой работы для укрупненного расчета ФОТ. Для детальных плановых расчетов в силу присущих ему недостатков он не годится, хотя широко применяется на практике. 
 Планирование ФОТ на основе средней заработной платы.  Метод состоит в определении планового фонда оплаты труда на основе плановой численности работающих по категориям ( )и планируемой среднегодовой заработной платы одного работника данной категории (

(1.15)    (1.16)

 
где ЗП_б— достигнутый уровень заработной платы работника i-й категории в предплановом периоде, р.; — планируемый коэффициент роста средней заработной платы i-й категории работников. 
По сравнению с рассмотренным выше данный метод более точен, поскольку базируется на плановых показателях. Однако рассчитать среднюю зарплату в плановом периоде в условиях значительной инфляции — дело непростое и требует детального обоснования.  

Нормативный метод. Избежать недостатков вышерассмотренных методов позволяет нормативный метод планирования ФОТ. Именно его применяет большинство фирм в странах с развитой рыночной экономикой. 
В практике применяются два варианта нормативного метода: уровневый и приростной. 
При уровневом нормативном методе фонд оплаты труда или заработной платы определяется на основе планируемого объема выпуска товарной (валовой, чистой) продукции в стоимостном (трудовом) выражении (ОП_п) и планового норматива заработной платы на один рубль (нормо-час) объема продукции (Н_зп):

ФОТп = ОПп Нзп.

(1.17)

 
Следует отметить, что данный метод  оправдан при наличии следующих  условий. Во-первых, нормативы должны быть достаточно стабильными в течение  всего планового периода. Во-вторых, нормативы должны быть представительными, то есть одинаковыми для всех однотипных подразделений, иначе могут вызвать  антагонизм у исполнителей. 
Норматив затрат заработной платы на один рубль продукции, работ, услуг или один нормо-час рассчитывается по формуле