Регулирование трудовых отношений в организациях, подлежащих банкротству

Специальный объект регулирования - трудовые отношения  работников социальных учреждений, учреждений по обслуживанию жилищного фонда  и других организаций инфраструктуры. Все эти организации не входят в конкурсную массу. Они подлежат передаче соответствующему муниципальному образованию. Происходит смена собственника, при которой трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Следовательно, работники указанной организаций не могут быть уволены по инициативе конкурсного управляющего. Новый собственник - муниципальное образование - в дальнейшем будет самостоятельно решать кадровые вопросы в соответствии в законодательством о труде.

При продаже  градообразующих предприятий проводится конкурс, обязательными условиями  которого является: сохранение рабочих  мест не менее чем для 70% работников, занятых на предприятии на момент его продажи; обязанность покупателя при изменении профиля деятельности предприятия переобучить или  трудоустроить указанных работников.

В России история  профсоюзного движения начинается с 1905 г. Профсоюзы пережили эпоху мировых  войн и мощных социальных потрясений, периоды гонений и времена, когда  они были частью государственной  машины. За долгие годы своего существования  они выработали свод целей и принципов, имеющих универсальную ценность. Ныне в своей деятельности они  исходят из убеждения, что:

1) Система наемного  труда порождает неизбежные противоречия  между работниками и работодателями, собственниками средств производства. Эти противоречия касаются в  первую очередь вопросов организации,  условий оплаты и охраны труда,  предоставление социальных гарантий  трудящимся и членам их семей;

2) удовлетворение  социально - экономических требований  трудящихся, защита и обеспечение  их прав и интересов могут  быть достигнуты более эффективно  в результате совместных действий;

3) для осуществления  своих законных прав и интересов  необходимо, чтобы трудящиеся были  объединены в профсоюзные организации,  которые защищают экономическую  свободу и независимость каждого  работника и обеспечивают преодоление  изначального неравенства сил  между работником и работодателем;

4) решение социально  -экономических задач невозможно  без взаимодействия с государством.

2.3. Роль профсоюзов в регулировании трудовых отношений кризисных предприятий.

Профсоюзы выступают  одним из гарантов социального мира. Они последовательно добиваются осуществления экономического роста  на основе твердой приверженности идеалам  социальной справедливости. Это принцип  заложен в документах ООН, Международной  Организации Труда, а также всемирной  встречи на высшем уровне в 1995 г. в  Копенгагене, на которой главы правительственных  организаций более 180 стран, включая  Россию, взяли на себя обязательства:

1) регламентировать  продолжительность рабочего времени

2) осуществлять  политику полной занятости

3) гарантировать  минимальную заработную плату,  обеспечивающую удовлетворительные  условия жизни

4) обеспечить  охрану жизни и здоровья трудящихся  и т.п.

Создавшаяся социально-экономическая  ситуация требует нового подхода  к управлению процессами в этой сфере, при котором принимаются во внимание неопределенность результатов хозяйственных  решений, неизбежные факторы риска. Поэтому все более актуальной становится проблема защиты не только социально уязвимых слоев населения, но и тех, кто трудится на предприятиях. В современных условиях регулирование  трудовых отношений и социальная защита трудящихся стали в центре экономической политики и управления на всех уровнях. И здесь особая роль принадлежит профессиональным союзам.

Российское законодательство выделяет ряд прав человека, которые  в большей мере могут быть реализованы  через профсоюзы. Это, во-первых, право  свободно распоряжаться своими способностями  к труду выбирать род деятельности и профессию; во-вторых, право на содействие занятости и защиту от безработицы: в-третьих, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда; в-четвертых, право на охрану труда и безопасность на производстве, благоприятную окружающую среду  и на возмещение вреда, причиненного здоровью в связи с работой: в  пятых, право на обучение и повышение  квалификации, получение информации, отдых. Таким образом, от позиции  профсоюзных ор­ганизаций во многом зависят понимание персоналом целей  и политики руководства, использование  мастерства и опыта работников, степень  удовлетворенности последними качеством  трудовой жизни и условиями труда, а также результативность работы предприятий. их выживаемость и конкурентоспособность.

Профсоюзные организации  располагают различными средствами для реализации экономических и  социальных интересов работников и  их защиты. Это - собрания, митинги, демонстрации, шествия, пикетирование как акции  выражения коллективного протеста. Это - заявления, обращения, петиции, выражающие недовольство профсоюзов по конкретным проблемам. Это - забастовки как действенное  средство мощного давления на работодателей.

Какие бы средства профсоюзы не использовали, они опираются  при этом на следующие принципы:

1) продуманность  позиции (начиная коллективные  действия профсоюзы имеют конкретную  и понятную для всех участников  цель)

2) солидарность (только единство большинства  трудящихся, помощь других профсоюзов  дает реальный шанс победить  в противоборстве с работодателями)

3) законность (приступая  к коллективным действиям, профсоюзы  стремятся не допустить дискредитации  профсоюзного движения и как  правило не поддерживают незаконные  забастовки и стихийные акции)

4) гласность  (профсоюзы стремятся привлечь  общественное мнение на сторону  участников коллективных действий, широко распространяя информацию  о причинах конфликта и требованиях  трудящихся 
 
 
 
 
 
 
 
 

III. Защита интересов работников при банкротстве предприятия

3.1. Содержание понятий и международный опыт.

    Правоведами отмечено, что в иерархии задач, стоящих  на сегодняшний день перед исследователями  различных отраслей права, включая  трудовое, одно из первых мест занимает формирование понятийного аппарата. Данная проблема особенно актуальна  в условиях реформирования трудового  законодательства и развития права  о предпринимательстве.

    Понятие социальное партнерство было введено  в нормативную лексику с момента  подписания Указа Президента Российской Федерации "О социальном партнерстве  и разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов)" от 15 ноября 1991 г. N 212 (Cм.: Ведомости народных депутатов  и Верховного Совета РФ. 1992. N 17. Ст. 890.). Оно используется федеральными законами "О коллективных договорах и  соглашениях" (См.: Собрание законодательства РФ. 1995. N 48. Ст. 455.) (ст.13, 21), "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (См.: Собрание законодательства РФ. 1996. N 3. Cт. 148.) (ст.15) и другими нормативными актами. К числу последних можно  отнести, например, акты, в которых  были закреплены положение о Российской трехсторонней комиссии по регулированию  социально-трудовых отношений (утверждено Указом Президента Российской Федерации "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" от 21 января 1997 г. N 29 (См.: Собрание законодательства РФ. 1997. N 4. Ст. 521.)); порядок обеспечения деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (утвержден постановлением правительства Российской Федерации "О порядке обеспечения деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и порядке ротации  представителей федеральных органов  государственной власти в этой комиссии" от 30 апреля 1997 г. N 518) (См.: Собрание законодательства РФ. 1997. N 47. Cт. 4558.), а также утверждена Программа социальных реформ в Российской Федерации на период 1996-2000 гг. (Указанная  Программа утверждена постановлением Правительства РФ от 26 февраля 1997 г. N 222 (см.: Собрание законодательства РФ. 1996. N 10. Cт. 1173).) Однако законодатель до сих пор не ввел в указанные  законы соответствующую дефиницию. То же самое можно сказать и  о понятиях "работник", "социально-трудовые отношения", "условия труда" и др.

    В данном случае, говоря о термине  работник, имеется в виду отсутствие дефиниции в трудовом законодательстве. В то же время следует отметить наличие широкого толкования понятия "работник" в Федеральном законе "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12 января 1996 г. Данное обстоятельство имеет значение, поскольку международная практика использует общий термин "трудящиеся". Поясним тезис о необходимости переосмысливания не очень удачного раскрытия понятия "работник", закрепленного в указанном законодательном акте.

    К работникам кроме физических лиц, выполняющим  трудовые функции на основании трудового  договора (контракта), отнесены лица, занимающиеся индивидуальной предпринимательской  деятельностью (чьи отношения с  нанимателем регулируются гражданским  законодательством) и обучающиеся  в образовательных учреждениях (для  данной категории действует административное законодательство). Бесспорно то, что  трудовое законодательство и смежные  отрасли права должны стыковаться  между собой и содержать безупречные  дефиниции - единые, сквозные, охватывающие социальные реальности и адекватные рыночным отношениям. Однако проблема выходит за границы исследования, и поэтому отметим, что наряду с термином "работник(и)" будет  использоваться и термин "трудящиеся".

    Некоторые из указанных понятийных пробелов восполняются путем нормотворчества на региональном уровне. Так, например, во многих краях  и областях приняты законы о социальном партнерстве, раскрывающие данное понятие. В этой связи отметим, что, по нашему мнению, наиболее приемлемым определением сути социального партнерства является то, которое разработано законодателями Ставропольского края. "Социальное партнерство - основа взаимоотношений  между работниками, профсоюзами  и их объединениями, работодателями и их объединениями, исполнительными  органами государственной власти (включая  органы исполнительной власти субъектов  Российской Федерации. - А.В.) и местного самоуправления... с целью обсуждения, выработки и принятия решений  по социально-трудовым и связанным  с ними экономическим вопросами, обеспечения социальной стабильности, общественного развития и выражающимися  во взаимных консультациях, пе-реговорах, достижении и заключении сторонами  соглашений, коллективных договоров, принятии совместных решений" (Социальное партнерство  в современных условиях: сравнительно-правовой обзор // Биб-ка профсоюзного активиста. 1998. N 4. С. 20.).

    В контексте рассматриваемой темы в понятии "социальное партнерство" важно то, что круг отношений партнеров  описан наиболее полно. Дело заключается в том, что в условиях несостоятельности (банкротства) помимо социально-трудовых отношений речь идет о сопряженных экономических отношениях. Например, работники организации-должника с правовой точки зрения не находятся в трудовых отношениях с арбитражным управляющим (временным, внешним, конкурсным), поскольку его юридический статут отличен от статуса представителя работодателя, т.е. руководителя должника.

    Субъекты  или стороны социального партнерства - группы людей или лиц, олицетворяющих и реализующих в своей деятельности данный тип отношений.

    Согласно  законодательству, к их числу относятся, с одной стороны, работники и  их полномочные представители, включая  объединения профсоюзов, с другой - работодатели и их объединения, а  также органы исполнительной власти и органы местного самоуправления.

    Уровни  социального партнерства - совокупность различных степеней регулирования  социально-трудовых отношений и  согласования социально-экономических  интересов субъектов данного  типа общественных отношений (федеральный  уровень; уровень краев, территорий, областей, городов; уровень организации) (Перечисленные уровни определены нормами  Закона РФ "О коллективных договорах  и соглашениях" (в ред. 1995 г.), ст.10-19.).

    Работодатель - физическое либо юридическое лицо, с которым работник заключает  договор найма для выполнения трудовых функций Представитель  работодателя - руководитель организации  или другое лицо, уполномоченное надлежащим образом представлять интересы организации. Под надлежащей процедурой передачи полномочий работодателя следует понимать их закрепление в уставе или положении  об организации, а также в иных соответствующих правовых актах.

    Коллективный  договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками  организации (филиала, представительства) с работодателем.

    Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые и социально-экономические отношения  между работниками и их полномочными представителями, включая объединения  профсоюзов, и работодателями и их объединениями, а также органами исполнительной власти и местного самоуправления и заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии.